Coaching Potenciar conocimientos y habilidades propias, del cliente y compañeros Escuela de Líderes MINSA Octubre, 2010.

Presentación del tema: "Coaching Potenciar conocimientos y habilidades propias, del cliente y compañeros Escuela de Líderes MINSA Octubre, 2010."— Transcripción de la presentación:

1 Coaching Potenciar conocimientos y habilidades propias, del cliente y compañeros Escuela de Líderes MINSA Octubre, 2010

2 Objetivo Que los participantes al final de la sesión puedan:
Analizar y conocer los conceptos básicos para ser un buen coach, características y herramientas Conceptos básicos de coaching, métodos y situaciones para su manejo y uso Aplicación de conceptos en nuestro entorno de trabajo

3 “Aprende a mirar donde ya miraste y trata de ver lo que aún no viste”
Saturnino de la Torre Saturnino de la Torre es doctor en Filosofía y Letras por la UB, profesor de enseñanza primaria desde 1968 y después, de bachillerato. Fue profesor de Formación Profesional de 1974 a 1980, y desempeñó la jefatura, como iniciador, de los departamentos de Humanidades, Orientación y Extensión Cultural en el Instituto Politécnico Virgen de la Merced (Barcelona). Fue profesor de la Universidad de Barcelona desde 1974, titular del área de Didáctica y Organización Escolar de 1984 a 1992, cuando obtuvo la cátedra de Didáctica e Innovación Educativa. Dictó las materias de Didáctica General, Sistemas y Modelos Didácticos, Innovación Curricular, Diseño, Desarrollo e Innovación del Currículo, Creatividad en el Currículo y Creatividad y Medio Formativo, entre otras. Tuvo a su cargo la dirección de los programas de doctorado: “Innovación curricular y nuevas tecnologías” ( ) e “Innovación curricular y formación del profesorado” ( ). Fue coordinador del Grupo de Asesoramiento Didáctico (GAD) desde 1992 y creador del Seminario de Cine Formativo. Su reseña biográfica aparece en el Who is Who in Spain, y en el Who is Who in the World (2000), por sus trabajos sobre creatividad. Asesor Internacional de Creatividad y presidente de la Asociación para la Creatividad. Actualmente está investigando sobre estrategias didácticas innovadoras, el medio formativo y la evaluación de la creatividad. Gran parte de sus escritos se centran en la creatividad, tema en el que viene investigando desde 1973 y que ha dado lugar a múltiples publicaciones, seminarios, asesorías y conferencias en congresos nacionales e internacionales. Ha publicado más de 30 libros, entre los que se destacan: Educar en la creatividad; Creatividad plural; Aproximación bibliográfica a la creatividad; Evaluación de la creatividad; Didáctica y currículo. Bases y componentes del proceso formativo; Estrategias metodológicas en la formación del profesorado; Didáctica general para la intervención social; Cine formativo; Creatividad y formación; Innovación educativa. El proceso de innovación; Cine para la vida; Cómo innovar en los centros educativos; Aprender del conflicto en el cine; Estrategias didácticas innovadoras; Dialogando con la creatividad; Diálogos con el mar.

4 ¿Roles Distintos en la Enseñanza?
MAESTRO/PROFESOR/INSTRUCTOR Persona que enseña una ciencia, arte u oficio, o tiene título para hacerlo MODERADOR Persona que preside o dirige un debate, asamblea, mesa redonda CONFERENCISTA Persona que diserta en público sobre algún punto doctrinal

5 ¿Roles Distintos en la Enseñanza?
ENTRENADOR Persona que prepara o adiestra a otros COACH Persona que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. FACILITADOR/ASESOR Persona que se desempeña como instructor u orientador en una actividad

6 ¿Qué habilidades demuestra
un coach efectivo? Crea un ambiente de aprendizaje seguro y de confianza Atiende las necesidades del Cliente (personales y prácticas) Logra cambios en el comportamiento (que sepa, pueda y quiera)

7 El Modelo GROW Es un modelo simple y efectivo de 4 pasos para proporcionar coaching personal G (Goal) Meta ¿Qué es lo que queremos lograr?¿Qué es por lo que estamos trabajando? R (Reality) Realidad- ¿Qué está ocurriendo actualmente en relación a la situación? O (Options)Opciones.- ¿Qué opciones o posibilidades nos pueden ayudar a seguir adelante? W (Will) Pasos Futuros.- ¿Qué es necesario que pasee después para cumplir la meta?

8 Coaching Formas y Métodos
NUEVO EMPLEADO PROBLEMAS DE DESARROLLO OPORTUNIDAD DE DESARROLLO ALCANZA OBJETIVOS FORMAS METODOS EDUCAR/INFORMAR CONFRONTA ACONSEJA/GUÍA APOYA/PATROCINA ALENTAR/APOYAR

9 Coaching para un nuevo empleado
Un Coach efectivo puede hacer que el proceso sea más fácil si: Aparta tiempo para pasar con tus nuevos empleados Dice lo que necesitan saber y dónde puede encontrarlo Profundiza en su estilo de trabajo Comunica los recursos y apoyos disponibles Fuentes:

10 Coaching para el desarrollo
Un Coach efectivo puede hacer que el proceso sea más fácil si: Comunica los recursos y apoyos disponibles El empleado ha identificado la necesidad de su propio desarrollo; pueda ser que se perciba débil o un área en la que quiera Comunícale los recursos y apoyos disponibles Cuando el gerente (líder) tiene la oportunidad de ayudar al avance de una habilidad existente o de ampliar las actividades de un empleado hacia una nueva asignación. Cuando el empleado ha identificado la necesidad de su propio desarrollo; pueda ser que se perciba débil o un área en la que quiera

11 Coaching para mejorar el desempeño
Un Coach efectivo puede hacer que el proceso de mejorar el desempeño si: Comparte intenciones y crea metas SMART Describe las opciones para mejorar el desempeño Explica las consecuencias si la conducta no cambia Compartir intenciones: El Gerente tiene la responsabilidad de sacar a la luz el problema. Al hacerlo, debe crear una meta SMART(Yo espero de ti) para el empleado en un área especifica Describir las opciones: Comunícale al empleado cuáles son sus opciones para mejorar su desempeño. Debe compartirle su meta al empleado y darle la oportunidad de crear su propio plan Explicar las consecuencias: Informar cuáles serán las consecuencias si su conducta no cambia o no se producen resultados SMART = Específico, Medible, Alcanzable, Realista y con un Tiempo

12 Coaching para cuando se tienen los resultados
Un Coach efectivo puede hacer que el proceso de inspirar a cuando se obtienen los resultados sea más fácil si: Retroalimenta positivamente en forma continua Identifica áreas de oportunidad a reforzar o incrementar Define nuevas mentas y retos Retroalimentación continua: Retroalimentación positiva sobre los logros alcanzados y esquema de compensación, a fin de lograr un mantenimiento Identificar áreas de oportunidad: Identificar áreas de crecimiento para lograr nuevos objetivos o promociones Establecer nuevas mentas: Establecimiento constante de nuevos retos

13 Retos del Coach El Coaching es un arte y trae consigo varios retos. Como Coach debemos estar consientes de los siguientes retos que enfrentaremos al estar en una situación en la que estemos proporcionando coaching: Compartir Experiencias Diferencias de opinión/Perspectivas Diferentes Engancharse Escuchar Compartir Experiencias, algunas cosas pueden desencadenar desacuerdos recuerdos de experiencias similares que tu has tenido y que puede provocarte una respuesta emocional. Pregúntate Es apropiado compartir mi experiencia y lo que aprendí de ella, hay que aportar experiencias que agreguen valor a la discusión. Diferencia de opinión; Inevitablemente tendran diferencias de opinión. Puedes estar en desacuerdo con la dirección que una persona desea tomar. Como Coach necesitas honrar la perspectiva de la persona. Es posible estar formalmente comprometidos con la relación del coaching y tener dudas en cuanto el camino y planes de la personal Engancharse; algunas veces una persona puede decir o hacer algo que desencadena alguna de esas cosas que no soportamos o nos irritan. Entonces no podemos volvernos prejuiciosos o incluso moralistas. No podemos permitir que nuestras emociones reduzcan la calidad del coaching Escuchar, es una habilidad difícil de ejecutar bien, recuerda enfocar tu atención en la persona y alentar la resolución de problemas

14 Ejemplos de Aplicación de Coaching
¿Cuándo es apropiado el Coaching? ¿Cuándo no es apropiado? Cuando el desempeño ya es bueno y la persona es capaz y está motivada para hacerlo aún mejor Cuando se te solicita Cuando se ayuda a alguien a analizar planes de carrera o desarrollo Al analizar un problema o explorar oportunidades de mejora Al comenzar un nuevo proyecto o tarea Cuando estas enojado o frustrado por una situación o persona Cuando la seguridad física esté en riesgo Cuando sientes que sólo tu tienes la única solución aceptable Cuando no tengas tiempo o estés preocupado por otros asuntos

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16 Aplicación de Conceptos
¿Cómo podemos utilizar estos conceptos para el cumplimiento de nuestras labores? Asesoría al Cliente, Compañeros y colaboradores Identificar necesidades de desarrollo de habilidades propias Promover comunicación en toda la empresa Desarrollar lideres y mejorar las aptitudes Incrementar el nivel de satisfacción de nuestros clientes Desarrollar un sentido de mejora y progreso Lograr metas individuales y grupales Enfocar la platica a como esto beneficia al cliente por asesoría, de ahí logros, comunicación y resultados, que se traducen en un gano ganas para todos.

17 “Lo que distingue el fracaso del éxito no son las cosas que nos pasan; la diferencia estriba en cómo percibimos "lo que pasa" y qué hacemos en consecuencia” Antony Robbins Anthony Robbins (Tony Robbins) es el orador motivacional más importante del mundo. Es también asesor directo de grandes personalidades. Tony lleva 25 años ayudando a millones de personas a hacer cambios en sus vidas. Con su habilidad y experiencia logra que las personas realicen cambios efectivos y para siempre