COMPETENCIAS.

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1 COMPETENCIAS

2 COMPETENCIAS: PALABRA POLISÉMICA ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Término legal: ámbito de acción; facultad o potestad para tratar un asunto; incumbencia Marketing: competidor; persona o institución que ofrece un servicio similar. Deporte: competición deportiva. Habilidad: desempeñar un conjunto de actividades de manera competente. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? Las competencias son todas aquellas características personales (conocimientos, destrezas, etc.), requeridas para desempeñar un conjunto de actividades claves con la más alta eficacia. Son todos los requisitos para ser competente en la ejecución de un puesto o actividad.

3 ¿Qué son las competencias?
Las Competencias son características de las personas, que están causalmente relacionadas con un desempeño sobresaliente en un cargo o rol de trabajo.

4 ¿De qué se compone una competencia?
Una competencia se compone tanto de conocimientos y habilidades como de actitudes o valores, rasgos de carácter y motivos. A título de ejemplo. "saber formar" no es una competencia (es tan solo una habilidad); "desarrollo de personas" sí lo es. Por ejemplo. ¿Quién obtendría mejores resultados con base en objetivos, alguien con conocimientos y habilidades de formulación de objetivos pero baja motivación para el logro, o alguien con alta motivación para el logro aunque tenga menor conocimiento de las herramientas de definición y seguimiento de objetivos? Los conocimientos y habilidades son más fáciles de desarrollar en una persona con la actitud y motivación apropiada.

5 ¿Qué es el Modelo de competencias?
El Modelo de Competencias es una herramienta gerencial que permite desarrollar una gestión integrada del talento humano, basada en las competencias requeridas para un alto desempeño. La Gestión basada en las Competencias logra mantener la coherencia entre los diferentes procesos de administración de personal, en forma consistente con la estrategia de la empresa.

6 ¿Qué es el Modelo de competencias?
En entornos altamente cambiantes, competitivos y globales, las ventajas competitivas proceden sobre todo de atraer, retener, motivar y desarrollar a los mejores. La gestión por competencias permite seleccionar, adecuar, promover, evaluar y formar, con criterios claros y medibles, a las personas para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misión, valores, objetivos y estrategias de la compañía. Esto implica que las competencias son dinámicas. Necesariamente deben evolucionar para dar respuesta adecuada a un entorno cambiante.

7 Perfil de Competencias
Normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más importantes para cada cargo o rol. Disponer del perfil de competencias es esencial por varios motivos: clarifica las características de quienes mejor lo hacen, permite conocer el nivel de adecuación de los ocupantes del puesto identificar el potencial de otros miembros para ese puesto, seleccionar candidatos con mayor probabilidad de acierto, evaluar con mayor equidad y desarrollar a las personas con criterios claros y medibles.

8 Qué son las competencias
Las competencias son aquellas características que distinguen a los mejores en la distribución del rendimiento laboral. Estadísticamente, todos aquellas cuyo rendimiento está una desviación estándar sobre la media. Rendimiento laboral Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio de selección, promoción y desarrollo, estamos utilizando criterios de decisión para la mediocridad.

9 A. Características Personales Pirámide de las Competencias
Comportamientos de trabajo (HACER) Destrezas & Habilidades (SABER HACER) Conocimientos (SABER) Motivaciones (QUE HACER), Actitudes (SABER ESTAR) Capacidades & Aptitudes Rasgos de Personalidad

10 CONOCIMIENTOS Son conjuntos de informaciones
que adquirimos vía educación formal y capacitación. - Finanzas y contabilidad. - Producción. - Ventas y mercadeo. - Circuitos electrónicos. - Medicina y cirugía.

11 DESTREZAS O HABILIDADES
Son comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica. Operación de equipos. Negociación. Elaboración de reportes. Manejo de software. Inspección de productos.

12 APTITUDES O CAPACIDADES
Es el potencial latente de un individuo para ejecutar una variedad de tareas. Innovación. Aptitud verbal. Fuerza del tronco. Percepción de profundidad. Razonamiento inductivo.

13 Rasgos de personalidad
Son tendencias estables del comportamiento que tienden a manifestarse en cualquier tipo de situación. Estabilidad emocional. Extraversión. Socialización. Persistencia. Tolerancia con los demás.

14 Motivos Son necesidades subyacentes que seleccionan, impulsan y
orientan los comportamientos hacia el logro de metas. Orientación al logro. Búsqueda de poder. Búsqueda de afecto. Enfoque en la carrera. Ayuda a los demás.

15 Actitudes Predisposiciones aprendidas de carácter racional y emocional
hacia algo o alguien y que predisponen a la acción. Actitudes hacia: El trabajo. La familia. El país. Los amigos. El dinero.

16 Valores Son uno tipo particular de creencias que atribuyen
juicios morales a personas, situaciones y eventos, y que guían la conducta ética. Fidelidad. Honestidad. Responsabilidad. Lealtad. Respeto.

17 Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior.
Los valores son competencias transversales; esto es, cualquier tipo de cargo o actividad requiere valores. Por esta razón los valores NO son parte de los perfiles de competencias. Los valores por sí mismos no conducen a un desempeño superior. Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, tardanzas, espionaje, ausentismo, etc.).

18 Competencias + valores Falta de competencias + Falta de valores
Desempeño superior Conductas constructivas Desempeño inferior Conductas destructivas

19 EJEMPLO Conocimientos Productos X, Y, Z Competidores (Vendedor)
Políticas de venta Características del mercado. Destrezas Hablado Persuasión Orientación de servicio Otras competencias Persistencia Amabilidad Tolerancia (Vendedor) Vende los productos X, Y, Z Número de unidades vendidas en cierto período de tiempo.

20 Modelos de Competencias
Diseño y evaluación del puesto de trabajo Formación y desarrollo Evaluación del desempeño Selección y contratación Planes de carrera Planificación de la sucesión Valoración del potencial Remuneración LAS COMPETENCIAS INTEGRAN LOS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

21 DESARROLLO DE COMPETENCIAS

22 Cambio de enfoque de la capacitación ACTIVIDADES RESULTADOS DE A
FBI (formaci ó n basada en FBC (formaci ó n basada buenas intenciones) en competencias) î Ofrecer cursos - Ense ñ ar 4 Mejorar el desempe ñ o y solucionar contenidos problemas del negocio î Eventos que generan gastos 4 Soluciones de aprendizaje que generan beneficios al negocio î Reducir costos de la formaci ó n 4 Aumentar el valor agregado de la formaci ó n î Rol: Soporte operativo 4 Rol: Socio del Negocio î Medici ó n de esfuerzos (cobertura, 4 Medici ó n de impacto en resultados costos, satisfacci ó n) ROI (retorno sobre la inversi ó n) ACTIVIDADES RESULTADOS

23 Cadena de valor de la Gestión
NIVEL Cumplir 1 - Satisfacción eficientemente los programas Desarrollar Desarrollar 2 - Aprendizaje capacidades condiciones (competencias) organizacionales 3 - Aplicación Mejorar el desempe ñ o 4 - Impacto Mejorar los resultados del negocio 5 - ROI Aumentar generaci ó n de valor

24 Componentes del capital humano
Compromiso Conocimientos (esfuerzo) + x Habilidades Comportamientos Tiempo Talentos Los trabajadores como Los trabajadores como INVERSIONISTAS de ACTIVOS de la empresa su capital humano

25 = + + Aseguramiento del ROI de las competencias ROI ROI Competencias
laborales + Contexto de trabajo ROI empresa adecuado Resultados ( beneficios • Cultura de negocio econ ó micos) = • Estructura • Procesos • Calidad • Tecnolog í a • Productividad • Servicio + ROI trabajadores Aplicaci ó n en ( desarrollo, prioridades reconocimientos y recompensas) competitivas del negocio

26 La empresa como sistema de generación de valor
Desarrollo y aplicaci ó n de Competencias Inversión de Capital Humano Calidad y Calidad y productividad Inversión superior superior de capital financiero financiero Atención Menores Menores y servicio y servicio Mayor valor Costos Costos al cliente para los Mayor valor trabajadores Mejor relación para los Precio - - Calidad accionistas Mayor valor Oportunidades de desarrollo para el cliente Realización en el trabajo Reconocimiento por logros Valor Valor Recompensas financieras económico agregado agregado Mayores Ventas Utilidades

27 Desarrollo de Competencias
NIVEL REQUERIDO NIVEL ACTUAL COMPORTAMIENTO A DESARROLLAR PRIORIDAD MODALIDAD DE DESARROLLO ACCIÓN ESPECIFICA Servicio al cliente Nivel 4 Nivel 3 Desarrollar Interés en resolver rápida y efectivamente las necesidades del usuario. A Entrenamiento en el cargo Hacer monitoreo permanente de la situación hasta llegar al nivel de servicio esperado. Aplicar el procedimiento de servicio al cliente que corresponda según el caso. Aplicar auditoria periódica al servicio al cliente. Sensibilidad interpersonal Nivel 2 Nivel 1 Entender a los demás como un conjunto de racionamiento y emociones. Auto desarrollo de comportamientos y capacitación Participar en talleres de reconocimiento de los sentimientos de usuarios y compañeros de trabajo. Comprometerse en la comprensión de los diferentes tipos de clientes

28 Desarrollo de Competencias
NIVEL REQUERIDO NIVEL ACTUAL COMPORTAMIENTO A DESARROLLAR PRIORIDAD MODALIDAD DE DESARROLLO ACCIÓN ESPECIFICA Autocontrol Nivel 4 Nivel 3 Controlar las emociones en situaciones de alto estrés B Autodesarrollo de comportamientos y capacitación Taller sobre manejo de estrés Aplicar estrategias de manejo del estrés Desarrollo de las relaciones Nivel 2 Nivel 1 Proyectar una actitud amable y amistosa frente al cliente interno y externo Autodesarrollo de comportamientos Desarrollar habilidades de empatia con los clientes