Enfoque por Competencias

Presentación del tema: "Enfoque por Competencias"— Transcripción de la presentación:

1 Enfoque por Competencias
Competencias Básicas (Lectura, escritura, cálculo) Tipos de Competencia en El proceso de formación Competencias genéricas Son las necesarias para el logro de una actuación adecuada Competencias Profesionales (relacionadas con ocupaciones concretas. Competencias Laborales (normalización)

2 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS ?
Las competencias son todas aquellas características personales (etc.), requeridas para desempeñar un cargo o actividad en el máximo nivel de rendimiento. Son todos los requisitos para ser competente en la ejecución de un puesto o actividad. Por lo tanto, distinguen a los mejores en la distribución del rendimiento laboral. Rendimiento laboral Si no utilizamos el rendimiento superior como criterio de selección, promoción y desarrollo, estamos utilizando criterios de decisión que no son óptimos.

3 Pirámide de las Competencias
Conductas laborales Destrezas & Habilidades Conocimientos Motivaciones, Intereses, Valores, Actitudes, etc. Capacidades & Aptitudes Rasgos de Personalidad

4 Son conjuntos de informaciones que adquirimos vía educación
CONOCIMIENTOS Son conjuntos de informaciones que adquirimos vía educación formal y capacitación. Ejemplos: Finanzas y contabilidad - Producción - Ventas y mercadeo - Circuitos electrónicos - Medicina y cirugía

5 DESTREZAS O HABILIDADES
Son comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica. Ejemplos: Operación de equipos. Negociación. Elaboración de reportes. Manejo de software. Inspección de productos.

6 APTITUDES O CAPACIDADES
Es el potencial latente de un individuo para ejecutar una variedad de tareas. Ejemplos: Innovación. Aptitud verbal. Fuerza del tronco. Percepción de profundidad. Razonamiento inductivo.

7 Rasgos de Personalidad
Son tendencias estables del comportamiento que tienden a manifestarse en cualquier tipo de situación. Ejemplos: Estabilidad emocional Extroversión Socialización Persistencia Tolerancia con los demás

8 Motivos Son necesidades subyacentes que seleccionan, impulsan y
orientan los comportamientos hacia el logro de metas. Ejemplos: Orientación al logro. Búsqueda de poder. Búsqueda de afecto. Enfoque en la carrera. Ayuda a los demás.

9 Valores Son uno tipo particular de creencias que atribuyen juicios morales a personas, situaciones y eventos, y que guían la conducta ética. Ejemplos: Fidelidad Honestidad Responsabilidad Lealtad Respeto

10 Los valores por sí mismos no conducen a un rendimiento superior.
Los valores son competencias transversales; esto es, cualquier tipo de cargo o puesto requiere valores. Por esta razón los valores NO son parte de los perfiles de competencias. Los valores por sí mismos no conducen a un rendimiento superior. Más bien los valores aseguran la AUSENCIA de conductas contraproductivas y conductas no éticas (robo, abuso de alcohol, sabotaje, agresión, llegar tarde al trabajo, espionaje, ausentismo, etc.).

11 ¿QUÉ ES UN PERFIL O MODELO DE COMPETENCIAS ?
Un perfil o modelo de competencias es una descripción de los requisitos necesarios para desempeñar un cargo en el máximo nivel de rendimiento (desempeño).

12 Competencia en Acción SABER – HACER Prácticas SABERES SABER – SER
Conocimientos SABER – SER Actitudes

13 Evaluación por Competencias
Valora el hacer y las acciones del ser humano en un contexto Sociocultural y disciplinar específico (Sin olvidar el ser) Supone juzgar la capacidad de realización situada Y afectada por .....y en el contexto en el que se Desenvuelve el sujeto, mucho más que un conocimiento actuado de carácter abstracto, universal e idealizado Requiere la demostración de ejecuciones y Conductas como primera fuente de evidencias se fundamenta en mostraciones del desempeño (puede incluir Evaluaciones de conocimientos)

14 Planes de desarrollo Reconocer Fortalezas reforzar incentivar premiar
Evaluación del rendimiento Diseñar estrategias para solventar las necesidades de desarrollo Necesidades de desarrollo

15 Ejemplo de un plan de desarrollo personal
Nombre: Cecilia X Cargo: Asistente de Marketing Objetivos de desarrollo Acciones de desarrollo Fecha próxima evaluación 1. Realizar demos del producto Asistir al curso: técnicas de presentación Dentro de un mes y medio. Presentar una vez por semana, durante un mes, los productos corporativos Lectura del libro: “promoción y mercadotecnia”. Presentar al final del mes las ideas del libro. 2. Colaborar en la planificación de promociones Próxima evaluación de rendimiento.

16 ¿Cómo evaluamos Competencias?
CONOCIMIENTO FACTUAL (datos y hechos) CONOCIMIENTO CONCEPTUAL (conceptos principios generalizaciones ...) SABERES (Contenido Conceptual) PROCEDIMIENTOS EVALUATIVOS Ensayos Estudio de casos SITUACIONES SIMULADAS

17 ¿Cómo evaluamos Competencias?
EJECUCIONES MANUALES MANIPULACIÓN INSTRUMENTAL CONFECCIÓN PLANOS.... ACCIONES MENTALES. SABER - HACER Contenidos Procedimentales SITUACIONES SIMULADAS PROCEDIMIENTOS EVALUATIVOS : OBSERVACIÓN PRUEBA DESEMPEÑO SIMULACIONES CONTEXTOS REALES

18 ¿Cómo evaluamos Competencias?
COGNITIVOS Conocimientos - Supuestos– creencias) AFECTIVO (sentimientos – preferencias) CONDUCTUAL (intenciones – manifestaciones) SABER - SER Contenidos Actitudinales SITUACIONES SIMULADAS PROCEDIMIENTOS EVALUATIVOS : OBSERVACIÓN PRUEBA DESEMPEÑO SIMULACIONES CONTEXTOS REALES

19 Enfoque por Competencias
CAPACIDADES DESTREZAS HABILIDADES CONOCIMIENTOS ACTITUDES

20 Perfil de Competencias
Normas de Realización FUNCIONES TAREAS COMPETENCIAS CRITERIOS DE EVALUACIÓN Concretas, Precisas, Visualizables. Secuencia Precisión Calidad

21 Evaluación por Competencias
PARA TENER ÉXITO PROFESIONAL SE NECESITA : 1.- ACTUALIZAR CONOCIMIENTOS 2.- DESARROLLAR COMPETENCIAS Y MANTENERLAS ALINEADAS A.- LAS NECESIDADES DE SU ROL Y B.- DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL C.-DESDE LA INTEGRACIÓN A LA VIDA INTENCIONALIDAD ACCIÓN EXITO COMPETENCIA RESULTADO

22 UN MODELO PARA ENFRENTAR EL RETO