EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMO FUTURO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Modelos, Bases y Sustentabilidad Económica y Política.

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1 EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMO FUTURO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Modelos, Bases y Sustentabilidad Económica y Política

2 José MEJIA LIRA 2 Nos enfrentamos a un entorno complejo y a una revolución de expectativas de los ciudadanos.Nos enfrentamos a un entorno complejo y a una revolución de expectativas de los ciudadanos. Para tener éxito como gobierno requerimos hacer las cosas diferentes y bien.Para tener éxito como gobierno requerimos hacer las cosas diferentes y bien. Introducción

3 Podemos hacerlo Cada vez se exige mejor preparación Requerimos personal competente Hay que trabajar sistemas flexibles Introducción

4 José MEJIA LIRA 4 Introducción El Servicio Profesional de Carrera se ha incorporado a nivel federal y en algunas entidades federativas, en un contexto donde aun existe inercias y situaciones no favorables a su instrumentación. El reto será entender tales situaciones, mejorar el contexto y favorecer el sistema de personal basado en capital humano, favorable a obtener los mejores resultados para la ciudadanía.

5 UNA REFLEXIÓN “Donde ubico a quién” Estudio de George BLANC Cultura de Profesionalización –Mérito vs. Clientelismo –Empleo vs. Productividad –Resultado como eje fundamental

6 José MEJIA LIRA 6 1.La organizativa, que fija la distribución de responsabilidades en el conjunto de unidades y puestos de trabajo requeridos para la gestión pública; 2.La de recursos humanos, que indica las reglas para la administración de una carrera profesional en la función pública; 3.La salarial y de recompensas, que establece los incentivos materiales que compensan el trabajo y dedicación del personal al servicio del Estado. La configuración de un sistema de Profesionalización conlleva vincular tres estructuras: La calidad depende de la articulación y congruencia entre estas tres estructuras.

7 Sistema ético basado en la integridad Integridad Principios perseguidos ( encauzamiento general ) Carácter no imperativo Modelo de Administración Pública Reglas/procedimientos Control Inputs jerarquías Modelo de gestión Objetivos/resultados responsabilidad resultados Autonomía/discrecionalidad Sistema ético basado en el Cumplimiento de reglas Disciplina ( encauzamiento restrictivo ) Carácter imperativo Reino UnidoFinlandiaNoruegaAustralia Países Bajos Nueva Zelanda PortugalMéxico Estados Unidos ¿QUÉ ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL?

8 Tener definidos puestos y niveles de decisión Delegar vs. Centralizar Formalización vs. Improvisación Trabajo en equipo y sistemas de cooperación y comunicación Estabilidad y Cambio Dividir e Integrar Compatibilizar intereses

9 José MEJIA LIRA 9 Hemos de señalar de entrada que no existe un modelo ideal para la profesionalización. Elementos y Filosofía del Servicio Profesional Un modelo exitoso de Servicio Profesional deberá:  Ser impulsado al más alto nivel de gobierno.  Formar parte del proyecto y de las decisiones prioritarias del más alto nivel de gobierno.  Ser constituido a través de una filosofía que fomente y considere valores.

10 José MEJIA LIRA10  Constituirse como el eje bajo el cual se identifica y se desarrolla el talento humano, se recupere el potencial de los servidores públicos y se favorece la innovación y creatividad.  Constituido y operado bajo el compromiso de todas las partes: políticos, partidos, servidores públicos y sociedad civil, entre otros.  Ser acorde al marco legal y a las condiciones laborales.  Ser políticamente neutro pero con amplia participación de todos los grupos políticos, y de la sociedad, brindando transparencia en la actuación. Elementos y Filosofía del Servicio Profesional

11 ENFOQUE MECANICISTA Se privilegia la obediencia más que la creatividad Organizaciones que desconfían de las personas Tareas y rutinas altamente especializadas La comunicación es vertical entre superior y subordinados Orientación a la norma y no a las personas Centrado en la satisfacción del jefe Toma de decisiones centralizada La sociedad percibe burócratas Barreras: corrupción, nepotismo, etc. Estructuras Rígidas y Centralizadas CAMBIO DE UNA ORGANIZACIÓN MECANICISTA A UNA ORGANIZACIÓN FLEXIBLE

12 ORGANIZACIÓN FLEXIBLE Estructuras de organización flexibles alineadas a procesos Organizaciones basadas en la confianza y con Visión de Gobierno Procesos orientados a resultados La comunicación es multidireccional Centrada en la satisfacción del ciudadano Liderazgo orientado a personas y logros Toma de decisiones por consenso Se privilegia la creatividad La sociedad confía en los servidores públicos

13 José MEJIA LIRA 13 SERVICIO PROFESIONAL RECLUTAMIENTO Y SELECCION INDUCCIÓN, FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROMOCIÓN Y ASCENSO Equipo Directivo Grupos de Apoyo Recursos Financieros Recursos Técnicos Otros Recursos REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES SEPARACIÓN Organo y Coordinador Instancias Decisoras Normas y Procedimientos Estructuras Organizacionales y Ocupacionales Modalidades Monitoreo y Evaluación Expertos y Consultores FILOSOFIA Y VALORES MEJORES SERVICIOS Y MEJORES POLÍTICAS PÚBLICAS MEJORES HOMBRES Y MUJERES Recursos Humanos EL SISTEMA DE PROFESIONALIZACIÓN

14 José MEJIA LIRA14 FUNCIONARIOS Y SERVIDORES PÚBLICOS ¿QUÉ SE PRETENDE? FUNCIONARIOS Y SERVIDORES PÚBLICOS ¿QUÉ SE PRETENDE?

15 José MEJIA LIRA 15 SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA RECURSOS HUMANOS PERSONAL Responsable y Con innovación CERTIFICADO pero algo más Sepa y QUIERA Claridad en sus funciones Ambiente político adecuado Con los recursos y Sistemas adecuados Credibilidad en el sistema Marco jurídico y Reglas claras

16 DIFICULTADES Sistemas basados en el enfoque de competencias que no obstante privilegian la formación académica El enfoque de certificación está presente en muchos casos pero ha tenido un limitado despliegue. Ausencia de claridad respecto al número de personal, su ubicación y las labores que desempeñan. Predomina la instrucción basada en el programa del instructor antes que la política marcada por las áreas de profesionalización. La capacitación no siempre se vincula con promociones y ascensos (salvo en el caso de personal de base en concursos escalafonarios)

17 17 Con frecuencia los perfiles del recurso humano no corresponden a la función que se desempeña; En la gran mayoría de las administraciones públicas de México no existen políticas para el desarrollo de los recursos humanos, ni instrumentos para su regulación y desarrollo, incluso las áreas de recursos humanos o personal, son más bien operadores de nómina; Con frecuencia los funcionarios no cuentan con la autoridad, los recursos, ni la información suficiente para el buen desempeño de sus funciones; El modelo de la organización y la operación de la administración es muy centralizado

18 18 Profesionalización Conjunto de medidas tendientes a revertir los procesos y procedimientos administrativos, caracterizados por la ineficiencia, el dispendio y la corrupción de funcionarios, con el objetivo de restaurar la credibilidad de los ciudadanos en sus gobiernos volviendo sus estructuras administrativas más eficientes y mas comprometidas con las verdaderas demandas, expectativas y necesidades de la sociedad

19 Habilidad Conocimiento Auto-concepto Rasgos Motivos Habilidad Auto-concepto Rasgos Motivos Actitudes Valores Conocimiento Visible Oculto El Modelo Iceberg Las competencias de conocimiento y habilidad son relativamente más fáciles de desarrollar. Las competencias de rasgos y motivos están en el meollo de la personalidad y son más difíciles de desarrollar.

20 CREAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL Valores y proyectos compartidos Principios interiorizados Reforzamiento de valores y principios Códigos, conductas, símbolos, mitos y ritos El cambio cultural ocurre al último, no al principio

21 Utilice la Cultura para Vencer la Cultura Desarrolle una propuesta de cambio que refleje la cultura actual y la cultura de profesionalización que se busca implantar En primera instancia, trabaje con áreas donde se pueda ver claramente el cambio o mejora, donde se pueda evaluar fácilmente, de tal forma que haya un reconocimiento al sistema. Evalúe, evalúe y evalúe. Bajo sistema participativo, claro y transparente Identifique y utilice a los formadores de opinión Explote las ganancias rápidas Sea coherente, respete las reglas del juego, dialogue sobre sus efectos y sea abierto a las propuestas del grupo Que todo mundo pueda hablar y que existan instancias para ello

22 José MEJIA LIRA TRES NICHOS A ATENDER Variables personales: 1. Alentar las actitudes de servicio 2. Desarrollar lealtad no al jefe sino a la Institución 3. Fomentar la ética del Buen Gobierno 4. Desarrollar la autoestima 5. Contar y desarrollar las capacidades y competencias necesarias 6. Desarrollo de multi-habilidades 7. Hacer coincidir valores, actitudes y conductas que sean las mejores para el puesto: El mejor hombre/mujer en el mejor puesto.

23 José MEJIA LIRA Variables Organizacionales 1.Estructuras orientadas a resultados 2.Definición de perfiles de puesto 3.Equilibrio entre estatus, rol y dispersión espacial 4.Flexibilidad en la movilización (movimientos laterales) 5.Perfiles de carrera Variables económicas: Variables económicas: 1. Remuneraciones adecuadas a las demandas actuales 2. Tener un sistema que premie económicamente el buen desempeño 3. Sueldo fijo y sueldo variable (vinculado al desempeño)

24 José MEJIA LIRA24 SERVICIO PROFESIONAL Los retos son muchos pero ello no debe desalentar nuestro esfuerzo Deberán trabajarse todos los frentes, bajo un enfoque integral y estratégico Se requiere el compromiso de todos, la integración de intereses, visiones, preferencias y modalidades de trabajo El esfuerzo colectivo es primordial

25 José MEJIA LIRA 25 Ojalá, en un breve tiempo se pueda decir Que en México, y particularmente en las Entidades Federativas, existen los mejores sistemas de profesionalización; y más que ello, el mejor servidor público. Gracias por su atención