CAMBIO ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "CAMBIO ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 CAMBIO ORGANIZACIONAL
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN CAMBIO ORGANIZACIONAL FACTORES PARA EL CAMBIO INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO MOTIVACIÓN Y RECOMPENSA INTEGRANTES: Arturo Cabrera Madrigal Javier Acevedo Salazar Mauricio Ibarmea Elizalde Alicia Urbina Salas Diana Luz Álvarez Chávez

2 ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN ORIGEN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Relaciones entre personas y grupos Percepciones y actitudes de las personas Creencias, valores y expectativas Estándares de integración informales Normas grupales Aspectos informales y ocultos Medio ambiente cambiante Transformaciones rápidas e inesperadas Aumento en tamaño y complejidad de las organizaciones Diversificación y complejidad de la tecnología Cambio de concepto de Hombre, Poder, Valores Basado en las necesidades del Hombre Basado en la colaboración y la razón Ideas humanístico democráticas en lugar de burocracia

3 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN La única forma viable de cambiar una organización es cambiar su cultura. Entendiendo esto por los sistemas de relaciones dentro de los cuales las personas viven y trabajan. Basado en los objetivos definidos por la alta dirección.

4 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
… CONTINÚA Las organizaciones deben adoptar culturas flexibles para obtener mayor eficiencia y eficacia y alcanzar la innovación necesaria para sobrevivir a los cambios y transformaciones del mundo actual Integración entre los participantes sentido de identidad Perspectiva exacta del medio ambiente adaptabilidad

5 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
CONCEPTO DE CAMBIO Los cambios organizacionales no pueden hacerse al azar o improvisación, sino que deben planearse Descongelamiento Viejas ideas y practicas se derriten y se desaprendern Cambios Nuevas ideas y practicas se ejercen y aprenden. Por medio de la identificación e Interiorización Recongelamiento Nuevas ideas y practicas se incorporan a la conducta. A través de Soporte y Refuerzo

6 Analizar la brecha de desempeño
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN PROCESO DE CAMBIO Analizar las fuerzas que crean la necesidad de cambios en la organización Estas fuerzas pueden ser: exógenas (economía globalizada, tecnología, consumidores, competencia, etc) endógenas (decisiones y actividades internas, demandas de nuevos procesos y tecnologías, nuevos productos o servicios, exigencias de los empleados, etc) Analizar la brecha de desempeño Generar diagnostico de cambio para ver que es lo que se necesita cambiar en la empresa

7 ETAPAS DEL CAMBIO TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
Fuerzas internas Globalización Clientes Competidores Proveedores Fuerzas ambientales Misión Objetivos Planes Problemas y necesidades de la Organización Necesidad de cambio Análisis de los problemas y necesidades Diagnostico del cambio Definición de los cambios necesarios en; tecnología Productos Estructura cultura Implementación del cambio Análisis de campo de fuerzas y tácticas para superar resistencia al cambio

8 DESARROLLO El desarrollo de la organización permite: Personal
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN DESARROLLO Conocimiento Personal Del medio ambiente Planeación De relaciones con medio ambiente …entre participantes Información Respecto a los cambios Adecuación como respuesta de adaptación El desarrollo de la organización permite:

9 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
…CONTINÚA El desarrollo de la organización puede hacerse por medio de estrategias de cambio Pequeño dentro del statu quo Es lento y no transgrede expectativas Tendencia a que se repita y refuerce lo eficiente Cambio evolutivo Contradice, rompe o destruye el statu quo Transgrede y rechaza las antiguas expectativas e introduce nuevas Ocurren poco a poco, no provocan entusiasmo o resistencia. Son súbitos y causan impacto Cambio revolucionario Los responsables delinean modelos de lo que debería ser. Los cambios acordados se traducen en apoyo y compromiso. Los “afectados” estudian y critican el modelo para emitir recomendaciones Desarrollo sistemático

10 interior de su empresa, el desastre es inminente…”
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Cambios estratégicos “Cuando la velocidad del cambio en el entorno excede la velocidad del cambio al interior de su empresa, el desastre es inminente…” Lou Pritchet, Vicepresidente Ejecutivo Procter & Gamble La velocidad en que vivimos hoy… Lo único constante es el cambio

11 Los seres humanos somos reacios al cambio por naturaleza
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito para el cambio Los seres humanos somos reacios al cambio por naturaleza Pero paradójicamente, somos la especie más adaptable de la tierra Cada Organización es distinta… Por lo tanto, se mueve a velocidades distintas para el cambio Es imperante entonces poder distinguir los factores que impiden el cambio IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Barreras que combatir para el éxito en el cambio

12 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 1 FALTA DE VISIÓN Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio, No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la visión, tampoco conocerá hacia dónde va ni que camino tomar Antes de establecer la visión se debe escuchar a los clientes, colaboradores, asesores, analizar a la competencia y entonces establecer la estrategia Acción:

13 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 2 FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y COMPARTIDA Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas responsables por su implementación. Es necesario reconocer lo que se pierde en el proceso del cambio de estructura e incluso de cultura Proveer estructura, entender las pérdidas y dispersar. Hay muchas formas de agregar estructura a una visión, desde reuniones empresariales hasta proyectos piloto, lo importante es el entendimiento de las pérdidas y una eficiente distribución de esta visión que sea compartida. Acción:

14 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 3 FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia adecuada y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN UN BUEN ANÁLISIS Es necesario reconocer lo que se pierde y se gana en el proceso del cambio de estructura e incluso de cultura Estas barreras se eliminan con análisis objetivos de la situación de la empresa, los factores por los que se realizan los cambios, Acción: Analizar las Razones por las que se lleva a cabo el cambio: por ejemplo si es por adquisiciones o fusiones de empresas

15 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 4 A LA DEFENSIVA Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos familiarizados y cómodos Esto puede aplicar desde el presidente de la compañía hasta el colaborador en la jerarquía más baja. La mejor herramienta para combatir esta actitud, es lograr que estas personas estén de acuerdo con unos objetivos comunes de la compañía como tal. Acción: Una vez de acuerdo con estos objetivos, hacer que analicen la posición que están defendiendo a la luz de estos nuevos objetivos. Por lo general las posiciones defensivas incorrectas se desmoronan

16 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 5 VIEJAS FORMAS DE PENSAR Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el obstáculo es su propio proceso de pensamiento. La única forma de eliminar este obstáculo es mediante capacitación y educación. Capacitar. Se debe lanzar un programa de capacitación y Dar a conocer el proceso a toda la organización del cambio. Acción: Hay que hacer sentir a los colaboradores parte del sueño estratégico definido y reconocer que su participación es definitiva en el logro de los resultados propuestos,

17 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 6 CULTURA Esta barrera en realidad son dos: La cultura de la gente y la cultura de la empresa. Ejemplo de cultura de la gente: Las personas comerciales promueven una cultura de agresividad Ejemplo de cultura de la empresa: Las empresas japonesas promueve el respeto a la autoridad, las europeas a ser estructuradas y las americanas a ser espontáneas ¿Cómo evitar que la cultura de la empresa sea un factor tan fuerte que evite el cambio ? y ¿Cómo cambiar la cultura de alguien? A la primera pregunta hay que hacer explícita la nueva cultura de la empresa siendo cuidadoso para reconocer la diversidad de culturas al interior. Acción: A la segunda pregunta, Capacitando y Colocando a las personas en la misma cultura que adopten, ya sea enviándolas a otras culturas o trayendo personas de otras culturas

18 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 7 ÉXITO El éxito actual es uno de los mayores impedimentos al cambio De todos es conocido el dicho: “ Si no está roto, no lo arregle” Más del 50% de las empresas de la lista Fortune de 1950 ya no existen…. En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambiar… Mantenerse vigilante. La única herramienta que permite darse cuenta de estos cambios y de su resistencia es un sistema métrico que permita medir todos los aspectos del negocio Acción: Tener medidas institucionalizadas de evaluación de clientes, proveedores y de colaboradores.

19 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 8 FALTA DE CREDIBILIDAD SI las personas no confían en el líder del proyecto, no cambiarán para este proyecto Acción: Utilice la honestidad o un emisario de confianza. Por lo general los empleados reacios al cambio reaccionan mejor ante un tercero que ante alguien del interior de la compañía que consideren que puede tener objetivos ocultos

20 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 9 FALTA DE USO DE PODER Y AUTORIDAD Son dos herramientas para el cambio; Poder y autoridad Sin embargo hay que saber utilizarlas: Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión, energía y conocimiento. Entre más se usa, más se obtiene. Acción: Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo. Entre más se usa, más se pierde.

21 IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Factores Críticos de Éxito IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO Impedimento 10 CANGREJOS Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan inmediatamente de vuelta al balde. Acción: Si van a existir cambios en los colaboradores, hay que neutralizar y destruir a los cangrejos al interior de la empresa ¿Cómo identificar a los cangrejos? Los cangrejos se mueven de lado o para atrás. Los cangrejos dirán que no funcionará, pero no dan una alternativa

22 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Cambios estratégicos El cambio es el resultado de la alteración, variación o modificación que el entorno y el dintorno ejerce sobre las organizaciones. . El cambio no tiene fin, no tiene forma ni estructura fija; es dinámico; es un proceso de evolución constante.. He aquí la paradoja del cambio: Por tanto, La gestión del cambio se debe concebir como una dinámica donde se enfrenta el cambio dentro del cambio. Cambio y estabilidad dos opuestos que coexisten al mismo tiempo.

23 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Cambios estratégicos El cambio se debe gestionar, se debe planificar y sobre todo se debe asumir. El cambio sólo se puede producir cuando en la organización existe un compromiso con el cambio. Este compromiso se construye desde la alta dirección hacia todas las esferas de la organización Y se realiza de manera gradual, aunque a veces se producen cambios de transformación.

24 El gradual y el de transformación.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Cambios estratégicos Existen dos formas de gestionar el cambio estratégico en las organizaciones: El gradual y el de transformación. La decisión de cual tomar es directamente responsabilidad de la alta dirección la cual puede asumir un papel proactivo o reactivo. En cualquiera de las formas, la alta dirección antes de iniciar el proceso de cambio debe conocer y evaluar su cultura organizacional y apoyarse en una base sólida y estructurada de comunicación y de información.

25 Cambio estratégico gradual
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Cambio estratégico gradual El cambio estratégico gradual ha sido estudiado* en grandes empresas multinacionales, donde concluye que : La mejor manera de describir un proceso de dirección dentro de un entorno cambiante es el incrementalismo lógico. Los directivos tienen una visión dónde quieren que esté la organización en los años venideros, y tratan de llegar hasta allí paulatinamente. * La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.

26 Cambio estratégico gradual
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Cambio estratégico gradual Estos procesos no solo son responsabilidad de la alta dirección, sino que se debe fomentar en los niveles inferiores (o subsistemas) de toda la organización. Una alta participación y son un desarrollo deliberado de una estrategia de “aprender haciendo”. Por tanto los procesos de cambio organizacional que son graduales, implican * La investigación de J.B Quin se desarrollo sobre el cambio estratégico en las empresas, y fue publicado en Strategies for Change, Irwin 1980.

27 Cambio estratégico de transformación
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Cambio estratégico de transformación Por otra parte, el cambio estratégico de transformación es aquel que no puede realizarse en el marco de los paradigmas y de las rutinas actuales de la organización: Implica cambiar los supuestos que se dan por sentados y .la forma en que hacemos las cosas aquí.. Esta tipología de cambio se presenta de forma planeada o forzada. La forzada se presenta cuando existen desviaciones estratégicas internas que perjudican la productividad y competitividad de la organización o cuando otros cambios en el entorno son tan importantes que ésta se ve forzada a un cambio de transformación. La planeada es posible cuando los directivos anticipan la necesidad de la transformación, porque cuentan tal vez, con un sistema de información bien estructurado, esto permite tener el tiempo y el espacio para planificar el cambio y transformar la organización.

28 Nuevas actitudes, percepciones, expectativas, mentalidad, habilidades,
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES CAMBIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Nuevas actitudes, percepciones, expectativas, mentalidad, habilidades, resultados.

29 CULTURA ORGANIZACIONAL
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización Iceberg de la cultura organizacional Componentes visibles y públicamente observables orientados para aspectos operacionales y de tareas ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS Componentes invisibles y cubiertos, afectivos y emocionales, orientados para aspectos sociales y psicológicos ASPECTOS INFORMALES Y OCULTOS

30 FACTORES QUE SE REQUIEREN
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES CLIMA ORGANIZACIONAL Es el cómo los participantes se sienten en relación con la organización FACTORES QUE SE REQUIEREN PARA EL CAMBIO Adaptabilidad Sentido de identidad Perspectiva del Medio ambiente Integración entre participantes

31 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES DESARROLLO ORGANIZACIONAL La tarea básica es CAMBIAR la cultura organizacional y mejorar el clima organizacional Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional”

32 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES OBJETIVOS DEL DO Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

33 PROCESO DEL DO RECOLECCION ACCIÓN DIAGNÓSTICO DE DE ORGANIZACIONAL
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES PROCESO DEL DO RECOLECCION DE DATOS DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ACCIÓN DE INTERVENCIÓN -Decisión de utilizar el DO -Diagnóstico inicial -Colecta de datos -Retroalimentación de datos y confrontación -La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización -Planeación de acción de solución de problemas -Desarrollo de equipos -Desarrollo intergrupal -Evaluación y acompañamiento

34 Técnica de intervención para individuos
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES TÉNICAS DEL DO Técnica de intervención para individuos Técnica de intervención para dos o más personas Técnica de intervención para equipos o grupos Técnica de intervención para relaciones intergrupales Técnica de intervención para la organización como todo

35 Administración del Cambio (Ingrediente de éxito para el cambio)
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio (Ingrediente de éxito para el cambio)

36 Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las cosas.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN ¿Qué es el cambio? Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto deseado. Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las cosas. Pensar, sentir o hacer algo diferente.

37 Cambio interno (Transición)
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Cambio interno (Transición) CAMBIO Es situacional; es externo a la persona. Ejemplo: Un nuevo edificio, un nuevo jefe, funciones nuevas, una política nueva. TRANSICIÓN Es el proceso psicológico por el que pasan las personas para aceptar la situación nueva. La transición es más lenta que el cambio. Puede ocurrir en cada intento de cambio pero no es automática

38 Fases de la transición I. CONSTERNACIÓN II. ENOJO IV. ACEPTACIÓN
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Fases de la transición I. CONSTERNACIÓN II. ENOJO IV. ACEPTACIÓN III. REFLEXIÓN

39 Modelo de cambio convencional
1 Personal incorpore nueva visión de la org. 2 Cambie sus actitudes 6 Éxito 3 Cambio de conducta 5 Reforzamiento con el programa de Cambio (entusiasmo y credibilidad) 4 Mejora en el rendimiento de la org.

40 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio Principios Dirigir sistemáticamente el lado humano Empezar por la cima Involucrar a todos los niveles Evaluar el terreno Hacer el caso formal Crear propiedad Comunicar el mensaje Dirigir la cultura Prepararse para lo inesperado Hablar con los empleados

41 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 1. Dirigir sistemáticamente el lado humano Asegurar que el grupo de alto nivel comprenda la necesidad del cambio, la naturaleza del cambio requerido y su compromiso con el mismo. El plan de trabajo para el cambio debe incluir un programa de comunicación, toma de decisiones y facilitación del equipo directivo.

42 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 2. Empezar por la cima Los primeros en adoptar el nuevo enfoque deben ser los líderes del proyecto. Es importante que transmitan tranquilidad a su equipo aún en momentos de estrés.

43 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 3. Involucrar a todos los niveles Los líderes deben impulsar la responsabilidad para la implementación del cambio. Deben estar alineados con la visión de la compañía, motivar y dirigir a sus empleados para que el cambio sea exitoso: key users, stakeholders.

44 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 4. Evaluar el terreno Hacer un diagnóstico para conocer que tan preparada esta la Organización para el cambio, definir los factores de resistencia, identificar los valores, creencias y comportamiento que se deben de tomar en cuenta para que el cambio ocurra

45 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN

46 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 5. Hacer el caso formal Pasos a seguir para el desarrollo del caso: Confrontar la realidad y articular una convincente necesidad de cambio. Demostrar confianza en que la compañía tiene un futuro viable y el liderazgo para llegar ahí. Proveer un mapa para guiar el comportamiento y la toma de decisiones.

47 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 6. Crear propiedad Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio. Los cambios más que un acuerdo pasivo deben de ser aceptados por la dirección. Reforzar los cambios con incentivos y recompensas. Crear un foro con el objetivo de que los altos ejecutivos trabajen en equipo para crear un sentimiento de alineación y unidad.

48 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 7. Comunicar el mensaje La comunicación debe proveer a los empleados correctos, la información correcta en el tiempo indicado; debe contener mecanismos de retroalimentación y aportación de ideas.

49 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 8. Dirigir la cultura Los programas de cambio implican: La creación de una nueva cultura. La combinación de culturas. El reforzamiento de la cultura

50 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 9. Prepararse para lo inesperado Una efectiva administración del cambio implica una continua revaloración del impacto que tiene el cambio en la organización y la habilidad para adoptar otras formas para lograrlo. Los líderes deben hacer los ajustes necesarios para concluir la tarea con éxito.

51 Administración del Cambio
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Administración del Cambio 10. Hablar con los empleados El cambio es Institucional y personal. El personal necesita saber cómo va a cambiar su trabajo, cuál es la expectativa para ellos durante y después de la implantación del cambio, cómo van a ser evaluados, etc. Los líderes deben ser honestos y explícitos.

52 Comunicación en ambos sentidos
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Modelo de cambio 1 Reconocer y entender la necesidad del cambio 2 Alinear la dirección estratégica 7 Evaluar el avance 3 Desarrollar el caso para el cambio 6 Implantar el plan de cambio 8 Compromiso con los involucrados 5 4 Desarrollar una estrategia para el cambio Comunicación en ambos sentidos Comunicación en ambos sentidos Comunicación en ambos sentidos

53 MOTIVACIÓN ANTECEDENTES
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN ANTECEDENTES Surge por el año 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los talleres artesanos se transformaron en fabricas 1920 Organización Internacional del Trabajo (Ginebra), lucha por el bienestar del trabajador, siendo un organismo especializado de la ONU (1946).

54 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN La palabra motivación se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares Más allá de la frialdad de las metas de ventas y proyecciones financieras, está el elemento humano y lo que le inspira a dar lo mejor de sí en su desempeño diario

55 La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones Humanas
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN La Teoría de Taylor Taylor ve al salario como el gran (y casi el único) motivador, por lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los períodos siguientes. La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones Humanas Las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres humanos en su trabajo

56 Teoría Motivacional de Maslow
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN La Teoría De Herzberg basada en los Factores Higienizantes Y Motivadores Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfacción y desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en los trabajadores cuando están bien atendidos Teoría Motivacional de Maslow -Sobrevivir (obtener comida y bebida) -Seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro) -Ser estimado y querido por las demás personas -Autorrealización: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades

57 Personalidad del individuo
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Ciclo de la motivación Personalidad del individuo Objetivos o metas Deseos y necesidades Motivación obtenida

58 MOTIVACIÓN Ciclo de la motivación
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Ciclo de la motivación 1. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio

59 Necesidades primarias
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN 2. Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras Requerimientos fisiológicos, agua, aire, alimentos, sueño, abrigo, etc. Necesidades primarias Autoestima, el estatus, la acción con los demás, el afecto, la generosidad, la relación y la afirmación personal Necesidades secundarias

60 MOTIVACIÓN Ciclo de la motivación
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Ciclo de la motivación 3. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad

61 MOTIVACIÓN Ciclo de la motivación
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Ciclo de la motivación 4. Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones

62 MOTIVACIÓN MOTIVACION LABORAL
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN MOTIVACION LABORAL Los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos.

63 Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores:
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: Identificar al sujeto que se necesita motivar. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las demás personas.

64 Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores (cont.):
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores (cont.): 4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional. 5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.

65 Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral (Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil) II. Análisis de Personalidad V. Aceptación del estimulo I. Obvia realidad VI. Resultado útil Desmotivación laboral Motivación laboral III. Fijación de deseos y necesidades IV. Estímulo, Auto impuesto O propuesto

66 Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Ciclo ORPRU de la Motivación Laboral (Obvia Realidad, Proceso y Resultado Útil) La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades El individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que de esta manera piense en su trabajo y de que manera esté le puede ser de satisfacción para auto realizarse El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente según su sistema de creencia En este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva a realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede ser auto impuesto o propuesto Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el deseo de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante el estímulo adecuado que provoque una aceptación inmediata El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una persona que tiene una gran motivación laboral y que hace su trabajo con gusto.

67 Reacciones al no alcanzar la satisfacción
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Reacciones al no alcanzar la satisfacción Desorganización del comportamiento Agresividad Reacciones emocionales Alineación, apatía y desinterés

68 Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Elementos que Influyen en la Motivación Laboral: Ambiente Confortable Ambiente La Motivación Comunicación Comunicación Organizacional Cultura Organizacional Incentivos Motivación Del Empleado

69 Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Elementos que Influyen en la Motivación Laboral: Motivación del Empleado Motivación extrínseca: lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. Motivación intrínseca: lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Motivación transitiva: lo que se puede aportar a los demás con su trabajo. Motivación trascendente: la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de clientes y subordinados.

70 MOTIVACIÓN Conclusiones:
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACIÓN Conclusiones: El tipo de motivación de las personas esta ligado directamente con su personalidad y sistema de creencias. El nivel de motivación que tenga la persona estará regido por como está se esta dejando manipular por su medio laboral. La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de allí el interés en ver de que manera se puede estimular correctamente a los empleados.

71 Semejanza de sueldos de los diversos administradores de las compañías
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN RECOMPENSA En primer lugar, es probablemente que el dinero sea más importante para personas que están formado una familia, que para personas que ya llegaron. Competitividad de los sueldos y salarios con la industria y zona geográfica a las que pertenecen. Semejanza de sueldos de los diversos administradores de las compañías Bonos que reflejen su desempeño individual

72 TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN
RECOMPENSA En la teoría de la motivación están implícitas las recompensas intrínsecas y extrínsecas Recompensas intrínsecas: incluyen el sentimiento de haber alcanzado un logro o incluso la autorrealización Recompensas extrínsecas: Se encuentran prestaciones, reconocimiento, símbolos de estatus y desde luego dinero

73 Planes de incentivos se basan en sistemas de destajo:
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN RECOMPENSA Planes de incentivos se basan en sistemas de destajo: Comisión por ventas Meritos Esquema de bonos Participación en las utilidades Ganancias (mayor productividad) Opciones de acciones

74 RECOMPENSA El pago por: Desempeño individual Desempeño en equipo
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN RECOMPENSA El pago por: Desempeño individual Desempeño en equipo

75 Pagos por tiempo no trabajado Servicios a los empleados
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN RECOMPENSA Prestaciones Seguridad y salud Pagos por tiempo no trabajado Servicios a los empleados

76 Seguridad y salud RECOMPENSA Seguro de vida Seguros de gastos médicos:
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN RECOMPENSA Seguridad y salud Seguro de vida Seguros de gastos médicos: Cobertura por maternidad, hospitalización y operaciones Seguro de incapacidad Compensación a empleados Ausencias por enfermedad Planes de jubilación Seguro Social Seguro de desempleo Prestaciones complementarias de desempleo Liquidación

77 Pagos por tiempo no trabajado
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN RECOMPENSA Pagos por tiempo no trabajado Vacaciones Días festivos Permisos de enfermedades Días personales Ausencias relacionadas con los niños Ausencias médicas Obligaciones cívicas Ausencias por duelos

78 Servicios a los empleados
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN RECOMPENSA Servicios a los empleados Planes de ahorro Servicios legales Oportunidades de recreación Programas de ejercicios y deportes Guarderías Atención a ancianos Transporte de personal subsidiado Servicios de alimentación Subsidios educativos (becas) Coches de la empresa Estacionamiento Traslados y cambios de residencia Uniformes Intercambios comerciales Viajes premio Compra de mercancía Aguinaldo o bonos de Navidad Actividades sociales Compra de equipo usado Horario de trabajo flexible

79 MOTIVACION Y RECOMPENSA
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACION Y RECOMPENSA Derechos Constitucionales: titulo sexto: del trabajo y la previsión social, nos menciona que: "toda persona tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil"

80 MOTIVACION Y RECOMPENSA
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACION Y RECOMPENSA Derechos Laborales: LEY FEDERAL DEL TRABAJO Capitulo II "la duración máxima de la jornada será 8 hrs. a trabajo diurno, 7 has... a trabajo nocturno y 7.5 hrs. al trabajo mixto" (Articulo 58). "las jornadas extraordinarias no deben exceder nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en una semana" (Articulo 66) Capitulo III, "Por cada 6 días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso, con goce de salario" (Articulo 69)

81 MOTIVACION Y RECOMPENSA
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACION Y RECOMPENSA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Capitulo Iv: "Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá ser menor de 6 días laborales" (Articulo 76) El Capitulo V, "El patrón debe pagar al trabajador la retribución correspondiente al trabajo realizado" (Articulo 82)

82 MOTIVACION Y RECOMPENSA
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN MOTIVACION Y RECOMPENSA LEY FEDERAL DEL TRABAJO El Capitulo VI;; "El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada laboral; deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en orden de materia, social, cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos" (Articulo 90) El Titulo Cuarto Capitulo I, "Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del maltrato de palabra o de obra" (Fracción VI; Articulo 132); así como también "Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables" (Fracción XXV Articulo 132)

83 Referencias bibliográficas
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA ADMINISTRACIÓN Bibliografía Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Koontz, Harold; Weihrich, Heinz; Administración, Una Perspectiva Global; 11ª Edición, Editorial Mc Graw Hill. México 1998 George Kanawaty; Introducción Al Estudio Del Trabajo; edición 1998, México; Editorial Mc Graw Hill EDITORIAL Porrua; Ley Federal Del Trabajo; Edición 2000; México, D. F. EDITORIAL, Porrua; Constitución Política; Edición 1998; México, D. F. FUENTES Sosa Alma Delia; La Calidad Y El Ambiente Organizacional En Las Empresas; Universidad Veracruzana; Minatitlán, Ver.; 1993. ROBBINS, Stephen P.; Fundamentos Del Comportamiento Organizacional; 5ª edición, Reimpresión México. Referencias bibliográficas