1 Licenciado: Francisco Chacón. 2 ¿QUIENES SOMOS? La Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras (SUDEBAN), es un organismo autónomo,

Presentación del tema: "1 Licenciado: Francisco Chacón. 2 ¿QUIENES SOMOS? La Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras (SUDEBAN), es un organismo autónomo,"— Transcripción de la presentación:

1 1 Licenciado: Francisco Chacón

2 2 ¿QUIENES SOMOS? La Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras (SUDEBAN), es un organismo autónomo, de carácter técnico y especializado, con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional que tiene como función principal supervisar, controlar y vigilar las instituciones financieras regidas por la Ley General de Bancos y otras Instituciones Financieras, con el objetivo de determinar la correcta realización de sus actividades a fin de evitar crisis bancarias y permitir el sano y eficiente funcionamiento del Sistema Financiero venezolano. MISIÓN. Somos una institución conformada por un talento humano comprometido con la supervisión y regulación del Sistema Bancario y Otras Instituciones Financieras, a través de la aplicación de las mejores prácticas nacionales e internacionales, que contribuyan con la estabilidad del Sistema y el desarrollo nacional. VISIÓN. Ser modelo de institución pública inspiradora de confianza y credibilidad, de reconocido prestigio nacional e internacional.

3 3 FACTORES DE ÉXITOS EMPRESARIALES ACCIONISTAS Sustentable: Se requiere de una Superintendencia de Bancos capaz de permanecer en el tiempo, comprometida con el desarrollo económico, ambiental y social del país, a través del sano y eficiente funcionamiento del Sistema Financiero venezolano. Rentabilidad: Que a través de la supervisión, control y vigilancia de las instituciones financieras regidas por la Ley General de Bancos y otras Instituciones Financieras, se obtengan ganancias que puedan ser distribuidas en la nación. CLIENTES Satisfacción: Las Instituciones Financieras, requieren de la aplicación de mejores prácticas nacionales e internacionales, que contribuyan con la estabilidad del Sistema y el desarrollo nacional. Atención: Para lograr un modelo de institución pública con espero se requiere de lograr la confianza y credibilidad, que sea reconocida a nivel nacional e Internacional. TRABAJADORES Remuneración y beneficios: Para contar con un talento humano comprometido con la supervisión y regulación del Sistema Bancario y Otras Instituciones Financieras, se requiere de altos niveles de compensación. Motivación: Para mantener los altos niveles de eficiencia y eficacia se debe contar con un ambiente laboral acorde a la misión y visión de la Superintendencia de Bancos.

4 4 CLIENTES TRABAJADORES Remuneración y beneficios Atención ACCIONISTAS Rentable Sustentable Satisfacción CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS ASEGURAR UN AMBIENTE LABORAL ÓPTIMO PERSONAL CAPAZ DE CUMPLIR CON METAS Y OBJETIVOS CONTAR CON ALTOS NIVELES DE ATENCIÓN AL CLIENTE PERSONAL CON COMPETENCIAS EN COMUNICACIÓN EFECTIVA ASEGURAR PERSONAL COMPROMETIDO CON LA PROTECCIÓN AMBIENTAL CONTAR CON PERSONAL CAPACITADO EN EL DESARROLLO ECONÓMICO CONTAR CON PERSONAL COMPROMITIDO CON LAS COMUNIDADES CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN LA SUPERVISIÓN Y CONTROL BANCARIO CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS Motivación ASEGURAR LAS COMPETENCIAS EN LA EFICIENCIA Y EFICACIA CONTAR CON ALTOS NIVELES DE RESPUESTAS

5 5 FACTORES DE CAPITAL HUMANO CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS, Factor crítico primario relacionado con la misión y visión de la Superintendencia de Bancos. CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS, el talento humano es el motor de una organización, por lo tanto, los niveles de compensación ayudan en el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales. CONTAR CON ALTOS NIVELES DE RESPUESTA, Se requiere de una Superintendencia de Bancos, capaz de dar soluciones a las Instituciones Financieras para logra la finalidad común, el desarrollo integral del país.

6 6 Factores de Éxito de RRHH¿Qué Significa? Sub-Factores de RRHH ¿Cómo se sabe si está ocurriendo o no? Indicadores CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS Contar con la cantidad adecuada de personal en economía y finanzas. % de Puestos Claves vs. Vacantes Tener personal con las competencias requeridas en economía y finanzas. % de brecha de competencias en economía y finanzas. CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS Contar con un paquete salarial acorde al mercado. Brecha paquete salarial de la empresa vs. paquete salarial del mercado. Contar con planes de salud y beneficios sociales acorde al mercado laboral. Brecha entre beneficios de la empresa vs. beneficios del mercado. CONTAR CON ALTOS NIVELES DE RESPUESTA Tener personal con altos niveles de soluciones complejas. % de brecha de habilidades en la solución de conflictos. Tener personal con altos niveles de eficiencia y eficacia. % de brecha de competencias en eficiencia y eficacia. FACTORES DE CAPITAL HUMANO

7 7 ACCIONISTASTRABAJADORESCLIENTES Factor de RRHH RENTABLESUSTENTABLEREMUNERACIÓNMOTIVACIÓN SATISFACCIÓNATENCIÓN CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS XXXXX CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS XXXX CONTAR CON ALTOS NIVELES DE RESPUESTA XXXXX FACTORES DE ÉXITO DE CAPITAL HUMANO vs. FACTORES DE ÉXITOS EMPRESARIALES Nota: Los tres (3) Factores de Capital Humano seleccionados, se consideran más importantes porque impactar fuertemente a varios Factores de Éxito de la Superintendencia de Bancos, por cuanto están íntimamente ligados a la misión y visión de la misma.

8 8 Puestos claves Nivel deseado % de puestos claves vs. vacantes Nivel de competencias real Nivel de competencias deseado % de brecha de competencias en economía y finanzas 1O11O1 Trim. 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4 CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS Rentable Sustentable Remuneración Satisfacción Atención

9 9 El CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS impacta cinco (5) Factores de Éxito de la Organización, a saber: Rentabilidad, Sustentabilidad, Remuneración, Satisfacción y Atención. También significa que la Superintendencia de Bancos debe: Contar con la cantidad adecuada de personal con conocimientos en economía y finanzas. Tener personal con las competencias requeridas en economía y finanzas.  Prescriptivo: Representado por el porcentaje de puestos claves requeridos en su nivel deseado.  Histórico: Representado por la comparación trimestral de los niveles de competencia deseados: Economía y finanzas. ¿Qué significa esto? ¿Eso es bueno o malo?

10 10 Paquete Beneficios Brecha entre los beneficios de la empresa vs. los beneficios del mercado CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS Remuneración Motivación Satisfacción Atención Paquete salarial Brecha paquete salarial de la empresa vs. paquete salarial del mercado.

11 11 Nivel de competencia real % de brecha de competencias en la solución de conflictos Nivel de competencias real Nivel de competencias deseado % de brecha de competencias en eficiencia y eficacia CONTAR CON altos niveles de respuesta Rentable Sustentable Motivación Satisfacción Atención Nivel de competencia deseado

12 12 INTERNOS Reclutamiento y Selección % de puestos claves vs. vacantes Puestos claves Nivel deseado Nro de aspirantes requeridos ASPIRANTES Nro de aspirantes con conocimientos Nro. trabajadores Economía y Finanzas Nivel de competencias real Nivel deseado % de brecha de competencias Real vs. deseado Capacitación Y Adiestramiento DIÁGNOSTICO DE NECESIDADES ÁREAS DE TRABAJO Nro de trabajadores sin competencias Nro. de cursos aplicados Distribución Por área CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS EXTERNOS Cálculos % de Trabajadores con Conocimientos En Economía Y Finanzas RES: REG. D1 Cálculos % de Trabajadores con Conocimientos En Economía vs. Puestos claves RES: REG. D2 Cálculos % de Trabajadores con Conocimientos En Finanzas vs. Puestos claves RES: REG. D3 Cálculos de Trabajadores que Demuestran competencias RES: REG. D4 Cálculos % de Brecha de Competencia en Economía RES: REG. D5 Cálculos % de Brecha de Competencias en Finanzas RES: REG. D6

13 13 LEXICO  % de puestos claves vs. vacantes: Cálculo de trabajadores de nuevo ingreso con conocimientos en economía y finanzas para los cuatro trimestres del año en su nivel deseado.  N° de trabajadores en Economía y Finanzas: Cantidad de trabajadores de nuevo ingreso con conocimientos en las áreas requeridas, después de la selección.  N° de aspirantes con conocimientos: Cantidad de aspirantes que demuestran a través de las pruebas y entrevistas sus conocimientos en economía y finanzas.  N° de aspirantes requeridos: Cantidad de aspirantes que presentan curriculum y documentos para la selección.  % de brecha de competencias real vs. deseado: Porcentaje de trabajadores que demuestran competencias en economía y finanzas.  Distribución por áreas: Cantidad de trabajadores en economía y cantidad de trabajadores en finanzas.  N° de cursos aplicados: Relacionados con las competencias en economía y finanzas.  N° de trabajadores sin competencias: Cantidad de trabajadores que requieren de adiestramiento y capacitación en economía y finanzas.