1 Panel de RRHH Universidad del CEMA Expositores Cristina Bomchil Susana Larese Silvia Rodil Bernardo Hidalgo.

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1 1 Panel de RRHH Universidad del CEMA Expositores Cristina Bomchil Susana Larese Silvia Rodil Bernardo Hidalgo

2 2 Temario  Portal RH. Breve presentación  Mercado Laboral Actual en Argentina  Proceso de selección  Salarios y Beneficios. Tendencias del Mercado  Proyección de Vida  Panel de Preguntas

3 3 Portal RH es el Primer Portal Argentino de búsquedas ejecutivas integrado por consultoras especialistas en selección Herramienta de administración de base de datos de curriculum vitae, que convoca a ejecutivos para su búsqueda de empleo y de mejores oportunidades profesionales.

4 4 Presidente del Directorio  Bernardo Hidalgo  Bernardo Hidalgo, titular de Hidalgo y Asociados. Vicepresidente del Directorio  Claudio Fernaud  Claudio Fernaud, titular de SCI SELECTION Fernaud Larese y Asoc. Directores  Diego Ghidini  Diego Ghidini, titular de Grupo Ghidini Rodil.  Ramiro Serial de la Torre  Ramiro Serial de la Torre, titular de Serial de la Torre.  Bernardo Harte,  Bernardo Harte, titular de Harte y Asociados.  Faustino Pérez Díaz  Faustino Pérez Díaz, titular de Senior Selection.  Cristina Bomchil  Cristina Bomchil, Titular de Valuar / HH Group - Argentina.  María Manson  María Manson, Gerente Portal RH Autoridades del Portal

5 5 Belise S.R.L. Bureau Consultores Ernst & Young García Santas S.R.L. Gloria Cassano Global Finder Grupo Ghidini Rodil Harte y Asociados Hidalgo y Asociados KPMG LVM Recursos Humanos Mas Consultores de Empresas Patricia Vuga PriceWaterhouseCoopers Rondine, Senior Selection S.A. SCI Selection, Fernaud, Larese y Asociados Serial de la Torre SHL Confidentia Tiempo Real Valuar / HH Group - Argentina Consultoras Asociadas

6 6 BúsquedasRH Búsquedas RH  Búsquedas RH fue creado en Mayo de 2002 respondiendo a una necesidad de las consultoras socias de Portal RH.  Es un sitio que pertenece a Portal RH y se encuentra en constante crecimiento.  Brinda un espacio para publicar búsquedas de jóvenes profesionales, cargos medios y otros perfiles no gerenciales.  Cuenta actualmente con una base de datos de 72.800 curriculums vitae.  Semanalmente se envía una newsletter a 69.500 de sus integrantes ofreciendo información sobre las búsquedas destacadas de la semana.

7 7 MERCADO LABORAL

8 8  El 2005 ha sido un año positivo en términos de la demanda de fuerza de trabajo aunque todavía limitada mayoritariamente a rubros o sectores de la industria tales como Agro y Cárnico, Construcción, Automotrices, Siderurgia, Energía, Electricidad, Petróleo y Gas.  La persistencia de incrementos salariales selectivos, sobre la base de criterios de mérito y mercado, y una tendencia al achatamiento de la estructura salarial ha caracterizado al 2005 en materia de remuneraciones.  Como reacción a los mercados en crecimiento, las empresas incrementaron sus paquetes salariales con el fin de “captar” a nuevos postulantes.  Se observa que los principales incrementos se registraron en la compensación variable, como práctica que alcanza y compromete a toda la organización en el cumplimiento de objetivos. Mercado Laboral 2005

9 9  Durante este año, se firmaron acuerdos salariales que beneficiaron a 2,2 millones de trabajadores, sobre un poco más de 4 millones de empleados registrados.  El reposicionamiento salarial del personal sindicalizado amplió la brecha de ingresos entre trabajadores registrados y no registrados. Según el INDEC, el 47,5% de los asalariados no está registrado y en promedio, gana un 50% y un 65% menos que el que está registrado. Además, produjo un solapamiento de las compensaciones de los puestos más altos de convenio colectivo y los más bajos que están fuera de convenio, generando inequidad salarial y malestar entre el personal.  La mano de obra calificada, en algunas actividades, está en condiciones de casi pleno empleo. En cambio, los trabajadores sin especialidad siguen incrementando la fila de los desempleados. Mercado Laboral 2005

10 10 MERCADO LABORAL ACTUAL

11 11   Aumento de la actividad industrial – Exportaciones – Recursos Naturales.  Conflicto entre oferta y demanda.  Proporcionalmente las matriculas académicas no aumentaron en relación al crecimiento de mercado, antes mencionadas.  Tendencia a orientarse a los programas de Jóvenes Profesionales y Pasantías.  Alto nivel de exigencia de los candidatos y las empresas.  Procesos más largos por toma de decisiones.  Mayor flexibilidad con la edad de los candidatos, en posiciones más altas.  Menor predisposición para satisfacer la demanda en el interior. Mercado Laboral Actual

12 12  Se prevé un promedio de ajustes salariales del 11% para el mercado general y entre un 11% y 12% para la Industria Farmacéutica y High Tech Estos incrementos alcanzarán entre el 65% y 70% de la dotación, pero se aplicarán con prioridad a los empleados de alto potencial, mejor desempeño y/o que estén por debajo del promedio de mercado.  Se mantiene la tendencia a realizar incrementos en función de mercado, mérito y desempeño, para retener al personal más calificado.  Durante el 2006 se continuarán firmando nuevos acuerdos colectivos de trabajo, que afectaran a mas de 2 millones de trabajadores.  El 2006 será un año muy importante por que se definirán las pautas que se aplicaran en el futuro mediato a los acuerdo salariales entre sindicatos y empleadores, será cada sector el que negocie sus aumentos.  Se estima que los gremios presentarán reclamos de entre el 20% y 25% en las negociaciones.  Un dato interesante es que mientras las discusiones que se dieron en 2005 para mejorar los salarios estuvieron atadas a la rentabilidad de las empresas, en el 2006 cualquier negociación tendrá como contrapartida la pulseada por los precios. Perspectivas Mercado Laboral 2006

13 13 Cuáles son las profesiones, las áreas y las industrias que están requiriendo más gente en la actualidad?. Es importante tener un Master? Se valora más un Master en el exterior? Me conviene profesionalmente hacer una experiencia fuera del país? Por cuánto tiempo? Cuáles son las competencias buscadas? Hay preferencias de sexo? La edad influye en algún sentido? Qué idiomas es conveniente dominar? Me conviene una Pyme o una gran empresa? Empresa nacional o multinacional? Las búsquedas activas están siempre publicadas en el PortalRH? Qué grado de confiabilidad y confidencialidad tiene cargar los datos a través de Portal RH? Cómo es visto curricularmente un proyecto personal para una posterior reinserción en el mercado de la relación de dependencia? Es visto como un fracaso? Agrega valor? Es bueno trabajar muchos años en la misma empresa? Es bueno rotar de áreas y funciones dentro de una misma empresa? Qué países están pidiendo profesionales argentinos? Mercado Laboral Actual Preguntas Mercado Laboral Actual Preguntas

14 14

15 15 PROCESO de SELECCION

16 16 La Entrevista Preparación previa Infórmese sobre la naturaleza de la empresa. Navegue por Internet / diarios/ revistas. Defina la vestimenta a utilizar el día de la entrevista. Repase todas las áreas posibles a tocar para sentirse seguro.

17 17 Temas que se tocan en la entrevista (se profundiza lo expuesto en el C.V.): Datos personales y familiares. Estudios. Experiencia laboral. Objetivos profesionales. Otros intereses. Personalidad / competencias. Salario. La Entrevista Preparación previa

18 18 Para pensar: Definir objetivos personales y profesionales. Dónde deseo llegar. Qué carrera quiero. La experiencia en relación al perfil buscado: Qué tengo, qué me falta, cómo lo compenso. Por qué quiero cambiar de empleo. La Entrevista Preparación previa

19 19 Puntos a considerar para el día de la Entrevista Vístase adecuadamente al cargo y a la empresa. Sea educado y cordial. Hable lo necesario. Escuchar es también una habilidad. Sea positivo. No se queje. Muéstrese interesado por el cargo y por la empresa. Resalte su trayectoria y los proyectos, cambios o mejoras que implementó. Sólo si se lo preguntan, mencione las áreas que tiene a desarrollar. Una buena capacidad es decir que no se sabe “aún” pero que se lo puede aprender. Ser uno mismo. Sonreír. Mantener contacto visual durante la entrevista. Demuestra atención y seguridad. Controlar los gestos. Argumentar bien los cambios. Mostrar capacidad de síntesis.

20 20 La Entrevista Puntos clave para el éxito: Prepararse. Vestirse adecuadamente. Ser puntual. Respetar al entrevistador. Transmitir una actitud positiva. Centrar el foco de la conversación en laboral. Saber escuchar. Ser uno mismo. Mantener su estilo.

21 21 Las empresas quieren saber: ¿Puede hacer el trabajo? (Chequeo de Competencias). ¿Hará el trabajo? (Patrón de motivaciones / satisfacciones / expectativas). ¿Cómo se adaptará a nuestra cultura? (Identificación cultural). La Entrevista

22 22 La Entrevista Administración del tiempo Introducción Breve (2’) Introducción Breve (2’) Aspectos Personales (25%) Aspectos Personales (25%) Hable sobre donde nació y creció Estudios Realizados Aspectos Laborales (75%) Detalle cronológico laboral Finalice con una pregunta

23 23 TENDENCIAS DEL MERCADO / BENEFICIOS

24 24 Para poder obtener las tendencias del mercado en referencia a los beneficios que se le otorgan a los empleados, hemos considerado una muestra de 80 empresas de nuestro país, de diversas actividades. Como resultado de esta investigación llegamos a la conclusión que los beneficios más otorgados son: acciones, bonus, almuerzo, automóvil, licencias extraordinarias, seguro de vida, vales supermercado, plan de retiro y préstamo.

25 25 Tendencias del Mercado - Beneficios

26 26 Tendencias del Mercado - Beneficios

27 27 Tendencias del Mercado - Beneficios

28 28 Tendencias del Mercado - Beneficios

29 29 Tendencias del Mercado - Beneficios

30 30 Proyección de vida  Proyecto de Vida laboral  Tipos de proyectos vitales laborales  Diseño de Plan de Vida  Relación con lo instrumental  Sentido de trascendencia  Resumen final

31 31 Proyecto de vida 1.Proyecto de vida laboral  ¿Por qué es importante su análisis y construcción?  Clasificación de tipos de proyectos vitales laborales.

32 32 Tipos de proyectos vitales laborales A- Proyecto de vida laboral Inauténtico SobreadaptaciónInadaptación B- Proyecto de vida laboral auténtico

33 33 PERSONA AptitudesInteresesSalida Laboral Valores Modelos de Identificación Familia

34 34 2. Diseño de plan de vida  Áreas de vida  Pasos a seguir: Objetivos de vida laborales Visión Seguimiento del plan de acción. Proyecto de vida

35 35 Proyecto de Vida MERCADO LABORAL FORMA DE ABORDAR AL MERCADO Y A MI CARRERA PLAN DE COMPENSACIONES EL DISEÑO DE CARRERA P R O Y E C T O L A B O R A L MI VIDA

36 36 Proyecto de Vida Alternativas Profesionales 1. Perfil de Empresa 2. Mercado Laboral Nacional 3. Mercado Laboral Internacional Conciliación de un Proyecto Necesidades Personales 1.Calidad de Vida 2.Tiempo Libre 3. Familia 4.Proyectos Propios Sentido De Vida Trascendencia

37 37 Proyecto de Vida Un resumen final Intentemos pensar que la satisfacción y la felicidad en el mundo laboral es posible. La satisfacción se puede lograr cuando identificamos nuestros intereses profundos y los alineamos con nuestros planes, convirtiéndolos en acción. Intereses profundos no son ni los hobbies ni los entusiasmos en algunos temas. son las pasiones, modelos de identificación y valores internalizados. Los intereses de vida definen que trabajo una persona ama. Esa meta debería ser la que nos guíe en la búsqueda de nuestro lugar en el contexto profesional que elijamos.

38 38 “Me interesa el futuro porque ahí pasaré el resto de mi vida” Charles Kettering

39 39 PortalRH.com Contacto: María Manson, Gerente mmanson@portalrh.com.ar www.portalrh.com.ar www.busquedasrh.com.ar

40 40 Información Complementaria

41 41 ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES

42 42 SALARIO BASICO VARIABLE CORTO PLAZO VARIABLE LARGO PLAZO BENEFICIOS PROYECTO BENEFICIOS NO MONETARIOS PUESTO CIA. Elementos de las Compensaciones

43 43 SALARIO BASICO VARIABLE CORTO PLAZO VARIABLE LARGO PLAZO BENEFICIOS PROYECTO BENEFICIOS NO MONETARIOS PUESTO CIA. - SALARIO FIJO -ADICIONAL FUNCION -SUELDO 14 -GRATIFICACIONES -BONUS CONTRATACION -VALES SUPERMERCADO Elementos de las Compensaciones

44 44 VARIABLE CORTO PLAZO -BONUS -INCENTIVOS -METAS -COMISIONES -PREMIOS -BONUS CONTRATACION -GRATIFICACIONES Elementos de las Compensaciones

45 45 VARIABLELARGOPLAZO VARIABLE LARGO PLAZO (MAS DE 1 AÑO) -BONUS A LARGO PLAZO -OPCION DE ACCIONES -COMPRA DE ACCIONES -BONUS CONTRATACION - BONUS ESPECIALES Elementos de las Compensaciones

46 46 BENEFICIOS - AUTOMOVIL -ALMUERZO -PLAN DE RETIRO -PRESTAMOS -LICENCIAS EXTRAORDINARIAS -MEDICINA -SEGURO DE VIDA -PRODUCTOS DE LA CIA. -REGALOS Elementos de las Compensaciones

47 47 BENFICIOS NO MONETARIOS -CAPACITACION ( p/ empleados e hijos de empleados) -VIAJES -ACTIVIDADES CULTURALES ( fiestas, eventos) -ACTIVIDADES DEPORTIVAS -REVISTA INTERNA Elementos de las Compensaciones

48 48 PROYECTO -PLAN DE CARRERA -PROGRAMA DE COMUNICACIÓN -CAPACITACION -MAGNITUD DEL PROYECTO -PERSPECTIVA DE DESARROLLO - PERSPECTIVA INTERNACIONAL -RECURSOS ASIGNADOS Elementos de las Compensaciones

49 49 PUESTO - TAREA - RESPONSABILIDAD - LIDERAZGO -CRECIMIENTO -CONOCIMIENTOS TECNICOS -EXPERIENCIA LABORAL -EDUCACION LABORAL -APTITUDES (proactividad) -ACTITUDES (tolerancia/ capacidad de comunicación) Elementos de las Compensaciones

50 50 CIA - EMPRESA - MARCAS - CRECIMIENTO - SEGURIDAD - MISTICA -CLIMA DE TRABAJO -- MERCADO - OFICINAS - HORARIO FLEXIBLE - UBICACIÓN Elementos de las Compensaciones

51 51 Proyecto Inauténtico Inadaptado  El individuo no tiene suficientes recursos para adaptarse a las exigencias de la situación laboral.  Rasgos: Personalidad inmadura e insegura (impulsivo, centrado en si mismo) El pasado determina su presente inhibiendo la perspectiva del futuro Trabajo como fuente de satisfacción de sus necesidades vitales Aparecen trastornos (stress, fatiga, depresión en forma reiterada). Predominio de disvalores o antivalores por sobre los valores que implican autorrealización. Sentimientos de malestar y frustración.  Configuración de la organización laboral: Desinterés en el desarrollo de las potencialidades de los trabajadores.

52 52 Proyecto Inauténtico Sobreadaptado  El individuo se adapta a los requerimientos del exterior respondiendo con gran autoexigencia a la demanda laboral.  Alcanzar un alto rendimiento solo detenido o dificultado por limitaciones en su salud.  Rasgos: No toma conciencia de su calidad de vida Personalidad inmadura El proyecto laboral se construye en base a motivaciones secundarias (aceptación, reconocimiento, estímulos económicos, imagen de superioridad). La producción, el rendimiento, el triunfo a cualquier precio malogran el respeto por los valores como la interioridad, coherencia, necesidad del propio cuidado, el encuentro consigo mismo. El tiempo libre y la vida de relación se ven restringidos, postergados o anulados. Estos individuos que “viven para trabajar” son “exitosos” y reconocidos por los otros. Sienten que le deben todo a la empresa, sentimiento que cambia cuando son apartados, relegados, despedidos. Aquí descubren que han vivido malográndose como persona.

53 53 Proyecto de Vida Laboral Auténtico El trabajador es protagonista ACTIVO de su proyecto. “No implica ausencia de conflictos y contradicciones sino ser capaz de asumirlos y superarlos permitiendo el desarrollo de las posibilidades.”.  El individuo manifiesta una adaptación creativa. Interactúa con su medio para la satisfacción de sus necesidades y motivaciones personales y de las demandas logradas.  Rasgos: Personalidad madura e integrada con el mundo. Estructurado en base a motivaciones. Tiende a encontrar valores y no disvalores o antivalores. No presenta trastorno o sufrimiento laboral de modo prolongado. Halla el sentido del bienestar. Ejerce su creatividad en hallar otras alternativas en todo aquello que hace.

54 54  Organización: Aquella que estimule el desarrollo y crecimiento de los trabajadores con pautas claras y coherentes en las políticas de dirección de Recursos Humanos. Sistema abierto en interacción constante con su medio ambiente. Donde se valore y se estimule rasgos de autonomía, iniciativa, representabilidad, adaptabilidad, creatividad. Donde exista buena sintonía en las relaciones con los pares, supervisados y personal jerárquico. Donde el cambio y el conflicto sean situaciones de aprendizaje y desarrollo. Proyecto de Vida Laboral Auténtico