Los conflictos y sus resoluciones

Presentación del tema: "Los conflictos y sus resoluciones"— Transcripción de la presentación:

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2 Los conflictos y sus resoluciones
están en el plano de la Comunicación humana

3 RESOLUCION ALTERNATIVA DE CONFLICTOS Y PODER INSTITUCIONAL
Se cede poder (entendido como atribución y como responsabilidad) a las partes involucradas. Ellas deben resolver el conflicto, no la “autoridad” escolar. Cerrar un conflicto no es lo mismo que resolverlo

4 RESOLUCION ALTERNATIVA DE CONFLICTOS Y MORAL
La cesión de poder incluye la cesión de buena parte de la decisión sobre qué está bien y qué está mal. Es decir… LO JUSTO ya no es lo que dispone la autoridad (Directora, Juez, etc.) sino lo que las mismas partes acuerdan para sí mismas

5 ¿QUÉ DESATA UN CONFLICTO?
Las diferentes experiencias. Diferentes valores y necesidades. Diferentes orígenes sociales. Diferentes culturas, grados de educación. Diferentes costumbres familiares.

6 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
PIRÁMIDE DE MASLOW

7 VALOR DEL CONFLICTO El conflicto siempre acompaña al ser humano
Una sociedad sin conflicto es una sociedad que no cambia, que no tiene capacidad para crear y crecer Si el conflicto es reconocido y bien manejado puede ayudar a mejorar y renovar las relaciones humanas

8 ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO:
Evidencia problemas que antes no se tenían en cuenta Permite pasar a situaciones de mayor justicia e igualdad Facilita la producción de nuevas ideas, la creatividad y el cambio. Mejora elproceso de toma de decisiones: pone en cuestión los fundamentos de esas decisiones Oportunidad para el aprendizaje.

9 ASPECTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO:
Implica una crisis y al mismo tiempo una oportunidad Nos ayuda a reconocer las diferencias que hay entre las personas. Nos ayuda a establecer identidad individual y grupal (define límites internos y externos de todo grupo) EL CONFLICTO ES CADA VEZ MENOS PERCIBIDO COMO UNA ENFERMEDAD SOCIAL Y MAS COMO UN ELEMENTO INDISPENSABLE PARA LA EVOLUCIÓN, CONCEBIDO COMO UN MOTOR DE CAMBIO Y UN GENERADOR DE ENERGÍA CREATIVA QUE PUEDE MEJORAR LAS SITUACIONES.

10 Lo primero y más importante es Luego: prestarle atención
¿QUÉ HACEMOS FRENTE A UN CONFLICTO? Lo primero y más importante es no asustarnos. Luego: prestarle atención

11 ENFOQUE TRADICIONAL Y SISTÉMICO
ENFOQUE SISTÉMICO Analiza la conducta en forma aislada. Analiza la conducta en interacción en una situación dada. Idea de individuo aislado del contexto. Idea de individuo en constante interrelación con los contextos. Modelo lineal causa-efecto. Modelo circular (interaccional) Se enfatiza sobre el origen del problema (Causa) Se enfatiza sobre las conductas que hacen persistir el problema. La comunicación es lineal: Emisor -Receptor. La comunicación es sinónimo de conducta e interrelación.

12 RESOLUCION DE DISPUTAS OPCIONES
SISTEMAS NO ADVERSARIALES Deciden las partes Negociación Mediación Facilitación SISTEMAS ADVERSARIALES Decide alguna Autoridad (Dirección, Docente, Arbitro, Juez)

13 MODELO RASGOS SALIENTES
Cultura de Familia Reproducción de la Escena Familiar: los conflictos se relacionan con los vínculos afectivos y con la proximidad o distancia que cada actor tenga con quienes detentan el poder informal. Promueve comportamientos de competencia por lograr su estima y preferencia, de celos consecuentes, de desatención y desinterés por los resultados cuanti-cualitativos, etc. (Analogía de vínculos con la relación paterno-filial) de Expedientes Sobrevaloración de la Dimensión Administrativa y Organizacional: los resultados se miden en relación a su afinidad y congruencia con el esquema burocrático-institucional. Rasgos salientes: racionalidad y eficiencia en estas áreas. También la optimización del tiempo en relación con la tarea y la medición de resultados cuantitativos. Promueve la desatención de la dimensión pedagógico-didáctico y comunitaria, el desinterés por los resultados cualitativos y los vínculos afectivos entre los actores institucionales. de Negociación Proyecto Educativo de Consenso: El fundamento institucional radica en la concertación del trabajo conjunto en todas sus dimensiones. Logra abarcar todas las dimensiones, si bien la máxima dificultad radica en lograr adecuar los tiempos institucionales ocultos a los del cronograma oficial. Resulta el modelo cultural más “saludable” para la Institución pero requiere de la generación de espacios comunes previos y suficientes para gestarla.

14 Distintos modos de focalizar la resolución de conflictos
PODER DERECHOS INTERESES PODER DERECHOS INTERESES SISTEMA EFECTIVO SISTEMA FRUSTRANTE

15 Relaciones implícitas Creencias ideológicas
POSICIONES Factores encubiertos Necesidades Deseos Temores valores Emociones Territorio Principios Status social Bienes en juego Relaciones implícitas Creencias ideológicas Miedo al cambio INTERESES

16 APUNTES SOBRE LAS POSIBLES CARACTERISTICAS DEL SISTEMA
Miramos al futuro, no al pasado Buscamos soluciones, no culpables Lo principal no es encontrar la Verdad, ni quién tiene razón y quién no, ni quién es el bueno y el malo de la película Ganamos todos, no vencedores y vencidos (Además del sistema de resolución de conflictos, esto tiene que reflejarse en la organización: sanciones, sanción moral)

17 PARA TENER EN CUENTA… Algunos elementos que podrían ser útiles en el diseño e implementación de un sistema de resolución de conflictos

18 El proceso de formulación, ejecución y evaluación debería reflejar los principios y valores:
- Respeto por la diversidad - Igualdad (poder equilibrado) - Participación - Protagonismo de las partes (transferencia de poder)

19 La idea es cambiar las cabezas, transformar los puntos de vista…
…no imponer soluciones … ir de a poco

20 Un buen análisis de situación:
Identificar actores: comunidad educativa / otros componentes del entorno. Sus opiniones, visiones, expectativas, intereses, conflictos… Y lo más importante: las relaciones entre todos ellos.

21 Un buen análisis de situación:
Normativa y contexto político. Cultura institucional Funcionamiento del poder dentro de la escuela. Cómo puede impactar en ello el proyecto

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