CULTURA ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "CULTURA ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 CULTURA ORGANIZACIONAL
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ CULTURA ORGANIZACIONAL

2 CULTURA ORGANIZACIONAL
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

3 LA APERTURA DE UNA NUEVA EPOCA
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ REVALORIZACIÓN DE LA PERSONA ERA DE LA COMPETENCIA Y PRODUCTIVIDAD GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA Y LA SOCIEDAD INNOVACIÓN CIENTÍFICA-TECNOLÓGICA PERMANENTE ÉNFASIS EN LOS RECURSOS HUMANOS Y CULTURA INSTITUCIONAL RENOVACIÓN DE PARADIGMAS

4 Mercado Globalización Administración Libre elección Reingeniería
Calidad Gerencia Competencia Cliente Productividad Eficacia Eficiencia Producción Incentivos Mercado Globalización Administración Libre elección Reingeniería Marketing JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

5 ¿Què es Cultura Organizacional?
CULTS “Cultivado” URA “Acción” O R G A N I Z A C I Ó N CONIUCTIO “RELACIONADO” ÓRGANON “ parte de” Por lo tanto …¿Qué es la cultura organizacional?

6 el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización.
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ CULTURA La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

7 La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

8 y conducirse compartida por todos los miembros de una corporación …”
Marriner (1993) “...es la manera de pensar y conducirse compartida por todos los miembros de una corporación …” Shein (1982) “...es el resultado de un complejo proceso de aprendizaje que esta parcialmente influído por las Conductas emitidas.” Granell (1997) “...aquello que comparten todos los integrantes de un grupo social (…) valores, creencias, actitudes y costumbres …” JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

9 un sistema de creencias y valores, una forma aceptada
Chiavenato (1999) “...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas” García y Dolan (1999) “...la forma característica de pensar y hacer las cosas (…) es equivalente al concepto de personalidad en escala individual” Abravanel (1987) “...es aquello que distingue y da identidad a un grupo humano, es la forma como los integrantes de un grupo actúan entre sí”

10 CREACION Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Formación de la cultura Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. O R G A N I Z C L sostenimiento Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización. 􀂙 Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios. 􀂙 Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes. 􀂙 Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción. 􀂙 Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.

11 EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN DE LA CULTURA
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ 1 2 ETAPA DE ENCUENTRO En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir. ETAPA DE PREARRIBO Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización. 3 ETAPA DE METAMORFOSIS En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

12 FORMAS DE TRANSMISIÓN DE LA CULTURA
Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales. HISTORIA RITUALES Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. LENGUAJE Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Formas de transmisión de la cultura SIMBOLOS Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

13 EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ ASPECTOS FORMALES (ABIERTOS) Metas Tecnología Estructura Políticas y procedimientos Recursos financieros Aspectos informales (ocultos) Percepciones, Actitudes, Sentimientos (Ira, miedo, agrado, desesperación, etc.) Valores, Interacciones informales Normas del grupo

14 ELEMENTOS O NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Misión Visión Artefactos Creatividad Documentos Conjunto de Valores Elementos medulares de la Cultura Organizacional Lealtad Supuestos Básicos Honradez Visión Mundial de TFS Ser la compañía financiera más admirada en el mundo Puntualidad Creencias Respeto Ceremonias Filosofía Humanista Lema institucional JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

15 Los Valores Toyota Los valores Toyota se basan en los principios rectores de la marca. Sus cinco valores básicos expresan las creencias y valores compartidos por todo el grupo Toyota. Se espera que todos los miembros del equipo de Toyota, a todos los niveles, apliquen estos valores en su trabajo cotidiano y en sus relaciones con los demás. Kaizen significa esforzarse por “mejorar continuamente. Como ningún proceso puede considerarse nunca perfecto, siempre queda espacio para mejorar”. Retos En Toyota tenemos una visión a largo plazo y nos esforzamos por afrontar todos los retos con el valor y la creatividad necesarios para hacer realidad esa visión. Trabajo en equipo Toyota estimula el crecimiento personal y profesional, ofrece oportunidades para el desarrollo y maximiza el rendimiento individual y del equipo. Genchi Genbutsu implica "ir al origen para descubrir los hechos que nos ayuden a tomar decisiones correctas, crear consenso y alcanzar los objetivos marcados". Respeto Toyota respeta a los demás, se esfuerza por entenderles, acepta sus responsabilidades y hace todo lo que puede para crear confianza mutua.

16 ORGANIZACIONES DE ÉXITO
Al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo.

17 TIPOLOGÍAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura Rutinaria Cultura Burocrática Los cambios externos, no logran modificarse internamente para prosperar • La toma de decisiones se realizan a nivel de Dirección, se trabaja sin objetivos claros, sin creatividad • No realiza análisis de situación o diagnóstico, no posee estrategia organizacional. • Excesiva centralización La creatividad individual y a la acción. • Es característica de las empresas estatales donde el poder es solo de un grupo o élite. • El peor obstáculo es el Directorio, que siempre afirman “no se puede”, siempre están influidas por las normas internas • No hay decisiones rápidas, hay rigidez en el pensamiento, no hay acción y existe gran ineficiencia Cultura Orientada a la persona Cultura Soñadora Se caracterizan por el alto grado de visión, imaginación y creatividad pero muy bajo grado de acción • Son capaces de percibir las oportunidades pero no son aprovechadas correctamente • Se trata de un modelo que quiere romper con lo rutinario pero sin ninguna seriedad • Cumplen a plazo determinado los objetivos propuestos. • Se preocupan por el bienestar de cada miembro institucional, por la realización personal del mis JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

18 Cultura Ganadora Cultura Fuerte Cultura Dominante
• Los valores centrales se comparten por la mayoría de los miembros. • Generalmente en este tipo de culturas existen subcultura. • Tiene problemas cuando no existe una buena identificación por parte De los miembros institucionales. Existe conciencia y actitud de pertenecer a un todo. Todos los miembros de la organización se comprometen a trabajar por el mismo objetivo. No se castiga en caso de errores Se acepta la flexibilidad de ejecución. Actúan mediante un pensamiento Todos los miembros están preparados para ser exitosos. Cultura Orientada al rol • Sólo se preocupa en lograr los objetivos propuestos. • No se preocupa por el bienestar de sus miembros organizacionales. Cultura Fuerte • La mayoría de los miembros comparten los valores centrales de la institución. • Los objetivos se tienen claramente especificados. • Tienden a influenciar en la formación de otras culturas o sub culturas

19 NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El primer nivel, Es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

20 NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El segundo nivel, Es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación solamente es posible a través de entrevistas con los miembros- claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.

21 NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
El tercer nivel Es el de los supuestos inconscientes, que revelan mas confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que sortearon las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.

22 CAMBIO ORGANIZACIONAL
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ CAMBIO ORGANIZACIONAL ”La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno y externo, mediante el aprendizaje” Leonel de la Roca ®

23 Sinónimos aplicables a la cultura organizacional
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ Sinónimos aplicables a la cultura organizacional EL ORIGEN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL LA ESTABLECEN LOS FUNDADORES DE LA EMPRESA VALORESCOMPARTIDOS CREENCIAS COMPARTIDAS FORMA DE HACER LAS COSAS COMPORTAMIENTO ESTABLECIDO IMITACION A LOS LIDERES Leonel de la Roca ® 12

24 El cambio cultura organizacional ¿QUE SE LOGRA CON LA CALIDAD?
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ Fortalecimiento de la comunicación interna (Reuniones) Trabajo hacia una meta común. (Tableros de control) Conocimiento de la empresa. (Auditores) Cohesión de equipo (Interacción) Ordenamiento de procesos (Empresas limpias, ordenadas) Estimular la responsabilidad en toda la empresa. (Todos Mejorar los mecanismos de control (Gerenciar) Fortalecimiento de estructura organizacional (Crecer ordenadamente) Alineación de valores gerenciales con todo el personal. (Todos caminan para el mismo lado) Cambia la forma de pensar de los líderes de proceso. (Asumir el rol de líder) Focaliza al elemento humano en actividades que aportan valor. Establecimiento de la mejora continua Nuevos parámetros de competencia interna. (equipo)

25 JULIO DIESTRA VÀSQUEZ Conclusiones QUIEN DA DIRECTRICES PARA EL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES EL LIDER DE LA ORGANIZACIÓN. LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES SE VE INFLUENCIADA POR EL ENTORNO EXTERNO E INTERNO DE LAS ORGANIZACIONES. LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN ES INFLUENCIADA POR TODO EL PERSONAL DE LA MISMA Y AVECES HAY SUBGRUPOS

26 JULIO DIESTRA VÀSQUEZ Conclusiones LA GESTION DE CALIDAD CAMBIA LA FORMA DE PENSAR DE LOS LIDERES Y POR ENDE DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA. LA APERTURA DE MERCADOS Y LA GLOBALIZACION EN GENERAL INFLUYE EN EL CAMBIO CULTURAL DE LAS EMPRESAS, CONVIRTIENDOLAS EN ORGANIZACIONES CENTRADAS EN EL CLIENTE. LA GESTION DE CALIDAD ES UNA HERRAMIENTA QUE AYUDA A ESE CAMBIO.

27 JULIO DIESTRA VÀSQUEZ El Sistema de Gestión del SENATI tiene Certificación Internacional según las Normas ISO 9001 de Gestión de la Calidad e ISO de Gestión Ambiental, así como la Norma OHSAS de Seguridad y Salud Ocupacional.

28 CONCEPTOS ARQUITECTONICOS Y MODERNA TECNOLOGÌA
Colegio Peruano Britanico Historia El Colegio Peruano Británico fue fundado en 1963 por Mrs. Alwyn Robinson (MBE), inspirada en los valores y tradiciones de la educación británica. Este proyecto surge como respuesta a la necesidad en el país de mejorar la calidad de la educación, de satisfacer las demandas del desarrollo social y cultural, y estar en concordancia con el avance de la ciencia y tecnología. Nace como una institución privada, primero en su local de San Isidro en 1963 creciendo y progresando, para luego trasladarse a su amplio y moderno campus educativo de Surco en Este local fue diseñado con los más modernos conceptos arquitectónicos para fines académicos y equipado con moderna tecnología. Primary School Bienvenido a la Escuela Primaria del Colegio Peruano Británico, integrada por un equipo de profesores especializados en el desarrollo del programa bilingüe, basado en innovaciones estrategias de enseñanza y aprendizaje. Secondary School El nivel secundario se desarrolla en dos etapas, Formativa (I, II, III Secundaria)y Bachillerato (IB One y IB Two) Barly Years En este nivel desarrollamos un programa bajo el método denominado de inmersión en el idioma Inglés. Aprestamos integralmente a niños de 3 a 5 años de edad para poder enfrentar con éxito los retos y exigencias del programa bilingüe en Primaria y Secundaria. JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

29 Nuestras fortalezas Bienvenidos al Colegio Peruano Británico
El CPB es una institución privada, inspirada en los valores y tradiciones de la educación británica. Estamos comprometidos con el desarrollo de un innovador proyecto educacional, que junto con un excelente programa del dominio del idioma Inglés, provee a nuestros alumnos del crecimiento y las habilidades sociales necesarias para enfrentar los retos del futuro. En su desarrollo y dinámica hemos aplicado permanentemente innovaciones educativas, lo que nos ha permitido convertirnos en una institución educativa de excelencia académica, con moderna infraestructura y tecnología informática de avanzada. Nuestras fortalezas La educación personalizada es nuestra mayor fortaleza, porque promovemos el desarrollo integral de la persona, las actitudes de aceptación del otro, la confianza, la libertad, la responsabilidad personal y social, la solidaridad y la autenticidad. Formamos a nuestros alumnos para formular y desarrollar su proyecto personal de vida. Nuestro objetivo académico primordial es la enseñanza-aprendizaje del idioma Inglés, para desarrollar capacidades y competencias en su uso como instrumento de comunicación. En base a una metodología de enfoque comunicativo se logra que nuestros alumnos adquieran una serie de destrezas que les permitan comunicarse en las situaciones de la vida cotidiana. El Plan de Estudios que ofrecemos en Early Years, Primary y Secondary/IB; les facilita de manera progresiva a nuestros estudiantes, convertirse en personas bilingües, con un elevado nivel académico y de calidad. A futuro, el aprendizaje del idioma inglés, como lengua internacional contribuye en el marco de la globalización, a fortalecer en nuestros estudiantes su competencia comunicativa para afrontar sus estudios universitarios y su inserción en el actual mundo laboral empresarial globalizado. JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

30 ESTUDIO DE LA UNIVERSIDAD CATOLICA 2014
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ

31 JULIO DIESTRA VÀSQUEZ La Pontificia Universidad Católica del Perú realizó un ranking de colegios de acuerdo con el rendimiento académico de estudiantes según el colegio de procedencia. El estudio, efectuado entre colegios estatales y privados, busca generar indicadores de desempeño para sus procesos de admisión y estudios superiores. En esta oportunidad se evaluó a 2,439 colegios de todo el país, de los cuales 192 fueron destacados como los mejores en rendimiento. Solo 22 obtuvieron la categoría de “excelente”, y otros 170 con rendimiento “bueno”. En el primer grupo destaca el Colegio Mayor, que es el único colegio nacional en esta lista, lo cual no debe extrañar, dado que dicho centro tiene un presupuesto importante que le permite contar con buenos profesores, convenientemente capacitados; así como poseer infraestructura con laboratorios y materiales adecuados. Los otros 21 colegios privados cuentan, igualmente, con modernas instalaciones, profesores seleccionados y una serie de talleres extracurriculares que las pensiones les permiten, las mismas que se sitúan por encima de los mil soles, salvo dos colegios de Lima y dos de provincias. Figuran en la lista cinco colegios del distrito de Surco, tres de La Molina, tres de Miraflores y otros tres de San Isidro. Completan la lista un colegio de Los Olivos, otro de Magdalena, y sendos colegios de Ilo y Arequipa.

32 JULIO DIESTRA VÀSQUEZ El año pasado(2013), en este mismo ranking, figuraban 33 colegios, algunos de los cuales no han repetido el plato, tales como: De la Inmaculada, Cristo Salvador, André Malraux y el Regina Pacis de Surco; el Villa María de La Molina; San Antonio de Padua de Jesús María; el Isabel Flores de Oliva de San Isidro, o el Humboldt de Miraflores. Al ser este un ranking basado en los estudiantes de la Universidad, si bien es una fotografía muy importante puede tener un margen de error sobre todo referido a colegios cuyos estudiantes no postulan o no estudian en la PUCP, lo que explicaría el hecho de la ausencia de algunos centros educativos de alto rendimiento. En el segundo grupo se encuentran 170 colegios considerados con rendimiento “bueno”. De ellos sólo 15 son nacionales: 10 de Lima –tres de Fe y Alegría– y cinco de provincias. Tres son de Junín, uno del Cusco y otro de Cañete. También están presentes en el ranking tres colegios de las Fuerzas Armadas: el Colegio FAP Polo Jiménez, el Colegio de la Policía Nacional Félix Tello y el Liceo Naval Almirante Guise. En cuanto a los colegios privados de Lima, 63 son laicos, 43 son religiosos y seis son parroquiales, haciendo un total de 114 instituciones educativas. Aquí se pueden encontrar prácticamente colegios de todos los distritos y de un rango de pensiones amplio desde los S/.280. Finalmente, aparecen 38 colegios privados de provincias –19 laicos, 18 religiosos y uno parroquial–, seis colegios del departamento de Junín, cinco colegios de Arequipa, cinco de La Libertad, cuatro del Cusco, tres de Ancash y de Piura; dos de Tacna, Ica y Lambayeque; y uno de Puno, San Martín, Ayacucho y Cajamarca. Los estudiantes destacados de estos 192 colegios pueden beneficiarse con el ingreso directo a la Pontificia Universidad Católica del Perú, siempre que pertenezcan al tercio superior o tengan un promedio superior a 14 entre el 1º y 4º de secundaria.

33 PUCP, RECONOCE EXCELENCIA ACADÉMICA AL COLEGIO DE LOS SS.CC. BELÉN
JULIO DIESTRA VÀSQUEZ PUCP, RECONOCE EXCELENCIA ACADÉMICA AL COLEGIO DE LOS SS.CC. BELÉN De un universo de 2439 colegios,  192 colegios fueron seleccionados como los mejores del país  luego de un esfuerzo de rendimiento académico realizado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, 22 de éstos lograron un excelente rendimiento y los 170 colegios restantes obtuvieron buen rendimiento. Nuestro colegio se encuentra dentro de los 22 colegios con “Excelencia Académica”. Los 192 colegios se convierten en miembros de una lista que brinda a su mejores alumnos beneficios para la admisión a la PUCP, a través del Ingreso directo de alumnos destacados de colegios seleccionados (ITS), modalidad diseñada exclusivamente para esos escolares. Los colegios con “excelente rendimiento” están en la lista de “Colegios seleccionados ITS” con una vigencia de 4 años.

34 La Directora, Srta. Nélida Pareja Wong fue invitada a la entrega de Reconocimiento de la Excelencia Académica a nuestro Colegio de los SS.CC. Belén

35 CULTURA ORGANIZACIONAL

36 Gabriela Córdova Ramos
Promoción CLVI Tengo 22 años y soy una orgullosa exalumna Belenista. Y desde hace 6 años tuve que cambiar un aula de 36 sonrisas familiares por una de 120 caras nuevas y un poco desconcertantes. Hoy estoy muy orgullosa de estar cursando el sexto año de la carrera de Medicina Humana en la universidad Peruana Cayetano Heredia, a un año de convertirme en doctora estar un poquito más cerca de cumplir uno de mis sueños. Es ahora cuando miro atrás y puedo apreciar mejor el camino andado y me siento capaz de ver y de valorar las herramientas y los valores que mi colegio me dio para alcanzar las metas que logré y perseverar en las que hoy aún persigo. En mis planes está viajar al exterior siguiendo una oportunidad y mis sueños. Y quiero tomar este espacio para transformarlo con humildad en un profundo agradecimiento y un merecido homenaje a mi colegio: a mis amigas, a mis maestros y maestras, a mi directora y a las religiosas de la Congregación. Un colegio debe ser bueno en lo académico, pero mejor aún en lo humano y en lo espiritual Y ese es mi colegio Belén. En sus aulas se me impartió conocimientos, pero más importante que eso, se me enseño a amar, a aprender, a tener capacidad de análisis, fuerza de voluntad y perseverancia. Lo mío es la ciencia, es lo que me gusta, me gusta la certeza. Pero en el seno de la Familia Belenista comprendí que no todo es siempre certero, porque hay mucho de Fe en cada acto de nuestras vidas. Y la ciencia , ni la investigación son nada si no le sirven al hombre para hacer un mundo mejor. No sé si alguna vez lo entendí por completo, pero para mí de eso se trata la espiritualidad de los SS.CC., de eso se trata vivir a la luz del Evangelio, de eso se trata… así de simple… yo quiero construir el Reino de Dios trabajando por mi país, creciendo y desarrollándome como hija, hermana, amiga, como futura doctora, ayudando a los demás, trabajando por una sociedad más justa. A mi colegio, muchas, muchas gracias.