“Estrategias de Gestión ante la Crisis Actual”. Tendencias en Compensación 2009 Incrementos por giro 2008 y 2009 Meses en los que se otorgan los incrementos.

Presentación del tema: "“Estrategias de Gestión ante la Crisis Actual”. Tendencias en Compensación 2009 Incrementos por giro 2008 y 2009 Meses en los que se otorgan los incrementos."— Transcripción de la presentación:

1 “Estrategias de Gestión ante la Crisis Actual”

2 Tendencias en Compensación 2009 Incrementos por giro 2008 y 2009 Meses en los que se otorgan los incrementos salariales Estrategias para enfrentar la crisis Manejo de gente clave Necesidad de las Organizaciones Compensación Beneficios Evaluación al desempeño Balance vida / trabajo Prácticas de Compensación y Retención para Personal Clave Tabla de Contenido

3 Derivado de la contracción económica actual, Aon Consulting México se encuentra aplicando encuestas constantemente para conocer la evolución de las tendencias en compensación Se presentarán resultados reportados por 109 empresas a nivel Nacional de diferentes industrias Incremento de sueldos para personal no sindicalizado, estrategias a implementar para enfrentar la situación Tendencias en Compensación 2009

4 % de Incrementos por Giro 2008 y 2009

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6 Meses en que se otorgaron los incrementos en el 2008

7 Meses en que se otorgarán los incrementos en el 2009

8 ¿Qué estrategias se tienen consideradas para enfrentar la crisis actual?

9 En el concepto de “otras” podemos encontrar las siguientes respuestas: *Mantener una política conservadora en materia de incrementos. *Ajustar el presupuesto de incremento. *Posponer la fecha de incrementos. *Certificar la empresa en la norma ISO / Six sigma. ¿Qué estrategias se tienen consideradas para enfrentar la crisis actual?

10 ¿Existe algún trato especial para la gente clave?

11 Es importante que las Empresas Hagan un análisis profundo antes de aplicar medidas generales Conozcan su posición competitiva ante el mercado Analizar la penetración de los sueldos reales v.s el punto medio del tabulador Evaluar los resultados de la empresa en 2008 para el pago de los bonos. Otros

12 “ “ Necesidades de las Organizaciones”

13  En principio debemos tener claro que las Organizaciones tienen una necesidad real en: – La Atracción, – Desarrollo, – Motivación y – Retención de Personal Clave  Algunas Organizaciones consideran que el tema primordial para atraer y retener a su gente es el sueldo base  Otras, no han dedicado tiempo al análisis de las necesidades reales que hoy en día tienen sus empleados. De no verse satisfechas se convierten en blanco fácil de Organizaciones que ofrecen una propuesta de valor personalizada e integral  ¿Cómo puedo potenciar el desempeño en mi Organización? Necesidad de las Organizaciones

14 Definiendo e implementando una Estrategia de Remuneración Total (Total Rewards) que consiste en: –Paquete competitivo de Compensación y Beneficios, así como la comunicación del mismo a los trabajadores –Programa agresivo de Reconocimiento y Desarrollo –Método de Evaluación que te lleve a superar todas las expectativas –Adecuado Balance de Vida / Trabajo / Wellness Remuneración Total constituye una de las mejores prácticas en México y el mundo para capitalizar el desempeño de la gente. Derivado de la situación actual un tema de importancia para las organizaciones es la Percepción Variable Algunas de las alternativas son:

15 Compensación  Sueldo base más prestaciones :  Es importante hacerle ver al empleado los beneficios y todos los conceptos, que integran su Compensación Total.  Sueldo Base  Prestaciones en Efectivo Garantizadas (Aguinaldo, Prima vacacional, Previsión social, Fondo de ahorro)  Prestaciones en Efectivo No Garantizadas (Reparto de Utilidades, Bono, Comisiones)  Auto  Otras Prestaciones

16 Percepción Variable –Elementos a considerar: Objetivos.- Financieros, Satisfacción del Cliente, Desarrollo de la Fuerza Laboral, Estratégicos Ciclo de Vida.- Inicio, crecimiento, madurez, declive Filosofía.- Enfoque a resultados, seguir tendencia, visión de mediano plazo, trabajo en equipo Estrategia.- Excelencia operacional, líderes de productos/servicios, acercamiento con el cliente Diagnóstico general de Viabilidad

17 Beneficios para Empleados Tienen cada vez mayor relevancia para atraer a la primera selección de talento Pueden representar hasta el 20% de la compensación total Responden a las principales inquietudes del ser humano Requieren de una adecuada y constante estrategia de comunicación –Fallecimiento e InvalidezAuto –Gastos Médicos MayoresCasa Habitación –Salud DentalAhorro –VisiónWellness –Gastos Funerarios –Gastos Médicos Menores –Seguro Educativo –Planes de retiro o pensión –Portabilidad –Planes Flexibles

18 Evaluación del Desempeño -Detectar necesidades de capacitación -Detectar el potencial de desarrollo -Mejorar la comunicación entre jefe y empleados -Fomentar la autosupervisión de los empleados En la actualidad las organizaciones necesitan contar con la gente que se encuentre mayor comprometida, capacitada y que este dispuesta siempre a dar un mayor rendimiento que el promedio. La Evaluación del Desempeño no solamente sirve para el otorgamiento de aumentos salariales también es útil para: Este proceso involucra a todos los niveles de la organización ya que del compromiso de cada uno de ellos depende el éxito de la misma.

19 Balance de Vida y Trabajo (Wellness) Normalmente las Organizaciones han perdido conciencia sobre el significado del Bienestar de sus colaboradores Las Empresas exitosas han puesto en práctica lo que conocemos como Balance de Vida y Trabajo que significa contar con esquemas de bienestar que le permitan a sus Líderes equilibrar su trabajo y vida personal Incluye diversas dimensiones como Salud, Físico, Ocupacional, Ambiental, Espiritual, Social y Financiero. Algunos ejemplos son: – Horarios Flexibles – Jornada reducida los viernes – Vestimenta casual – Home-Office – Servicio de Guarderías para Madres de Familia – Año Sabático – Nutriólogo – Actividades Deportivas – Descuento en Productos y Servicios de la Empresa – Medicina Preventiva

20 Balance de Vida y Trabajo (Wellness) –Actividades / Prácticas de Verano para los Hijos –Salida temprano en Cumpleaños –Flores para la Esposa en su Cumpleaños / Aniversario –Felicitación del Director General en Cumpleaños o Aniversario –Desayuno con el Director General –Clases de Yoga –EAPs Y aunque la mayoría de ellos no representan una inversión fuerte, el beneficio reditúa en la retención y compromiso desmedido del personal Es recomendable que antes de establecer alguno de éstos programas se identifiquen las preferencias de los Líderes Este tipo de esquemas son los que hacen diferentes a las Organizaciones y las convierten en Instituciones altamente recomendables para trabajar

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22 Prácticas de Compensación y Retención para Personal Clave Es una tendencia actual que las empresas cuenten con una política para identificar, administrar y retener a su “personal clave”. Las empresas consideran principalmente las siguientes variables para determinar qué personal es clave para la organización:

23 Prácticas de Compensación y Retención para Personal Clave El promedio de porcentaje de personal que es considerado clave es:

24 Prácticas de Compensación y Retención para Personal Clave Conforme a la política de cada empresa, el sueldo del personal clave se administra en:

25 Prácticas de Compensación y Retención para Personal Clave Las empresas del mercado en promedio otorgan cada 9 meses aumentos de sueldo al personal clave. Frecuencia de aumentos personal clave (Porcentaje de la muestra)

26 Muchas Gracias ! Act. Alfredo Villas Director de Consultoría Actuarial y en Capital Humano Tel. 5387-6116 E-mail: alfredo_villas@aon.com.mx