Diagnóstico de Género en Defensorías

Presentación del tema: "Diagnóstico de Género en Defensorías"— Transcripción de la presentación:

1 Diagnóstico de Género en Defensorías
seleccionadas Referentes conceptuales para el diagnóstico institucional de género y la transversalización del enfoque de género en el quehacer institucional Montevideo, Uruguay, 2, 3 y 4 de julio de 2014

2 Las organizaciones ¿Qué son?

3 ¿Qué son las organizaciones?
son organismos vivos integrados por personas que de manera estructurada desarrollan esfuerzos para lograr un fin común Son productos sociales, son expresiones de la sociedad y contribuyen a su funcionamiento Para lograr sus objetivos, se organizan mediante estructuras, procesos y procedimientos y asignan roles, funciones y contenidos de trabajo a sus unidades.

4 Tipos de Organizaciones
Existen distintos tipos de Organizaciones de acuerdo a sus fines, objetivos y características: Públicas y Privadas Sociales Económicas Gremiales Políticas Militares Religiosas Sindicales Educativas Están integradas por personas… Que son el recurso más importante con que cuenta una organización

5 La instituciones y su entorno
Las instituciones como productos sociales no están aisladas. Están inmersas en un medio social, del cual reciben influencias, y sobre el cual, también inciden. CONTEXTO INTERNACIONAL

6 Importancia de la cultura organizacional
MISION CULTURA VISION Sentido de propósito ¿Cómo queremos/ debemos ser? Sentido de congruencia ¿Cuál es o debería ser nuestro “estilo” o “sello”? Sentido de identidad ¿Quiénes somos? ¿Cuál es nuestra razón de ser?

7 ¿Qué es la cultura organizacional?
Es el conjunto de valores, creencias, costumbres y actitudes que determinan los comportamientos, tanto individuales como colectivos, dentro de la institución y se construye mediante el aporte cultural de las personas que la integran Este análisis tiene como propósito identificar si están vigentes esquemas sociales discriminatorios de género y sus implicaciones en las decisiones institucionales; lo que permite hacer propuestas de cambio Las concepciones sobre lo femenino y lo masculino forman parte de la cultura organizacional. Estas se manifiestan de diversas formas en las instituciones; determinan espacios, roles, valoraciones y oportunidades diferentes para mujeres y hombres, e inciden de manera inconsciente en la toma de decisiones Por ejemplo, si se piensa que algunos cargos preferiblemente pueden ser ocupados por mujeres, o se piensa que los hombres pueden tener un mejor desempeño en determinado cargo. cultura organizacional

8 Conformación de la cultura organizacional
organización persona Cultura individual organizacional principios valores costumbres creencias modo de vida actitudes forma de relación

9 Manifestaciones de la cultura organizacional
Visibles Más fáciles de cambiar ASPECTOS FORMALES Estructura Objetivos y metas Políticas y procedimientos Recursos ASPECTOS INFORMALES Percepciones Actitudes Sentimientos Interacción entre los grupos Normas y creencias Invisibles Más difíciles de cambiar

10 Hallazgos de los diagnósticos institucionales de género en cinco defensorías
La misión de las Defensorías se enfocan en la protección y defensa de derechos humanos y derechos fundamentales, en general constituye un mandato constitucional. Por tanto, existe políticas/directrices institucionales sobre la protección y defensa de los derechos humanos. Sin embargo, su aplicación se realiza de modo neutro, tanto hacia adentro como hacia afuera del organismo. Somos una institución pública al servicio del pueblo boliviano, referente de derechos humanos que contribuye a la construcción del Estado Plurinacional Proteger a las habitantes y los habitantes frente a las acciones y omisiones del Sector Público, mediante un control de legalidad, justicia y ética por medio de la prevención, defensa, promoción y divulgación de sus derechos e intereses. Velar por el cumplimiento y respeto de los derechos y libertades que asisten a las personas ante la Administración local y autonómica. Defensa, protección y promoción de los derechos humanos y demás derechos e intereses individuales, colectivos y difusos tutelados en la Constitución Nacional, las leyes y esta Constitución, frente a los actos, hechos u omisiones de la administración o de prestadores de servicios públicos. Escuchar los reclamos ciudadanos sobre los servicios que reciben de las agencias del Gobierno de Puerto Rico e intervenir para lograr que se cumplan con las leyes, reglamentos y el servicio junto y de excelencia que merece la ciudadanía. Debemos  promover que se corrija una determinación administrativa que afecte de manera adversa e injusta a un ciudadano y recomendar las soluciones administrativas

11 Hallazgos de los diagnósticos institucionales de género en cinco defensorías
El proceso de transversalización de la perspectiva de género en las instituciones suele enfrentarse con un obstáculo complejo; pues las personas y las organizaciones suelen asumir que cualquier regla, norma o política, en la medida en que no hace mención explícita a ninguno de los sexos, es equitativa. Esta presunción de neutralidad es la que se denomina “ceguera”; el hecho de que la norma/política no se pronuncie, no evita los efectos diferenciales que pueda tener sobre los y las sujetos/as a quienes se aplique. Precisamente, al no considerar ni hacer distinciones, las políticas no reconocen las diferencias de género respecto a los roles reproductivo y productivo de mujeres y varones. Por tanto, impactan reforzando los estereotipos, roles y relaciones de género vigentes.

12 “ Neutralidad” en los servicios
análisis de género en los servicios Uno de los obstáculos para realizar el análisis de género en los servicios que la institución brinda, es la falta de estadísticas desagregadas en sus sistemas internos Defensoría del Estado Plurinacional de Bolivia En el Plan Estratégico Institucional (2012 – 2016), se ha incorporado un Objetivo Específico sobre despatriarcalizacion y Género (no violencia contra la mujer) como tema prioritario en la institución. Desagregación por sexo El sistema de monitoreo del Plan permite identificar resultados esperados, pero los mismos, al no estar desagregados por sexo, no facilitan la medición de efectos diferenciados sobre las mujeres, aspecto que podría superarse cualificando los indicadores a ser introducidos para captar el impacto de todas las acciones sobre las mujeres y hombres en general, e incluso sobre poblaciones en particular.

13 “Ver” a la población usuaria
Uno de los resultados más importantes de los diagnósticos institucionales de las Defensorías es que se logró “ver” a la población usuaria de los servicios que la institución brinda, y tomar conciencia de sus características y de los ajustes que habría que hacer internamente para brindar una atención diferenciada. En el Diagnóstico de la Defensoría de los Habitantes de Costa Rica, se plantea: ”En términos generales se concluye que el perfil de la persona usuaria de los servicios que brinda la Defensoría es predominantemente femenino, que se ubica entre los 25 y 34 años de edad, con un nivel de educación bajo (máximo primaria completa), mayoritariamente rural y de bajos recursos, proveniente de los sectores económicos menos favorecidos y siendo las Oficinas Regionales las mayores receptoras de las denuncias”.

14 La demanda de servicios
Por ejemplo, el Informe Anual de Labores de la Defensoría de los Habitantes de Costa Rica, del año , presenta la estadística sobre el comportamiento de las solicitudes de intervención La demanda de servicios Las Defensorías reflejan una clara diferencia de los reclamos de los hombres y los de las mujeres, los cuales responden a los roles socialmente estereotipados, los cuales no son retomados como cuestiones de género. Las mujeres son las principales usuarias de los servicios de defensa de la institución, sin embargo, con excepción de las instancias especializadas (Defensoría de la mujer), en otros ámbitos de servicios no se caracteriza a la población usuaria de los servicios, más allá de la diferenciación por sexo.

15 La demanda de servicios
Las Defensorías reflejan una clara diferencia de los reclamos de los hombres y los de las mujeres, los cuales responden a los roles socialmente estereotipados, los cuales no son retomados como cuestiones de género. La Defensoría de la Mujer de la Defensoría de los Habitantes, por su parte, registró y procesó las denuncias de las mujeres usuarias que denunciaron un hecho específico por su condición de mujeres, y detectó que en 2012, la denuncia con mayor frecuencia la constituyó el hostigamiento sexual, que representó más del 40% de los asuntos que esta instancia atiende.

16 Transversalizar implica:
Transversalizar el enfoque de género, se trata de … El enfoque de género atomizado, como medidas particulares aisladas. Superar Una perspectiva sistémica. Se busca Aplicar el enfoque de género en todos los ámbitos institucionales, sistemas, procesos, programas, políticas, planes, Transversalizar implica:

17 Transversalización del enfoque de género
¿Qué es Transversalizar? Transversalizar el EG en el quehacer en las Defensorías “transversalizar la perspectiva de género es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles”. “Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad." (1) Aumentar la representatividad de la Defensoría a al reconocer derechos, necesidades e intereses diferenciados de la población a la cual sirve Favorecer una mayor idoneidad técnica, al incorporar el EG en sus procesos (promoción, investigación). A una gestión más eficaz y eficiente, al valorar los efectos de los servicios en las relaciones de género. A la calidad institucional, al favorecer el diálogo y la rendición de cuentas del Estado ante la sociedad civil y sus organizaciones. (1) En julio de 1997 el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió el concepto de la transversalización de la perspectiva de género.

18 La transversalización de género significa
Fortalecer la voluntad política para alcanzar la igualdad y equidad de género a nivel institucional. Incorporar una perspectiva de género en el proceso de planificación de la institución, particularmente de las áreas involucradas en la gestión financiera y de desarrollo, políticas, gestión de personal y asuntos normativos. Incorporar una perspectiva de género en todas las fases de planificación (análisis, desarrollo, valorización, ejecución, monitoreo y evaluación de políticas, programas y proyectos). Proporcionar herramientas y capacitación acerca de la concienciación, análisis y planificación de género para tomadores de decisiones, alta gerencia y otro personal clave. Incrementar la cantidad de mujeres que acceden y toman decisiones en cargos de dirección. Utilizar datos desagregados por sexo en el análisis estadístico para revelar que las políticas tienen un impacto diferente en mujeres y hombres.

19 ¿Cuál es la relación entre transversalización y la integración especializada de género y su impacto?
La transversalización y la integración especializada de género no son excluyentes entre sí. La primera —entendida como incorporación en la corriente principal o mainstreaming— puede ser acompañada de medidas específicas como la creación de una unidad técnica especializada La experiencia ha demostrado que ambos tipos de medidas —transversalización y especificidad — pueden ser complementarias. El establecimiento de una de ellas o un modelo combinado, dependerá más de la experiencia previa y la capacidad de la institución para comprender las implicaciones de la incorporación de la perspectiva de género y los cambios que conlleva Cada una de las alternativas —integración especializada y transversalización — supone ventajas y desventajas. En la primera se garantiza un alto nivel de control de los recursos (aunque sean pocos) y de las actividades que se proponen. En la segunda se gana en sostenibilidad, pero se pierde el control directo y requiere mayores capacidades de negociación y monitoreo En el caso de la integración especializada, como su nombre lo indica, el personal que maneja el tema especializado y puede construir experiencias exitosas y de gran visibilidad . En la transversalización pocas personas tienen el grado de experiencia requerido, sin embargo muchas más pueden ser influenciadas positivamente mediante las actividades que se realizan, adquiriendo así una mayor conciencia de género

20 La condición genérica de las organizaciones
Las instituciones están permeadas por los valores, esquemas y comportamientos vigentes en la sociedad, incluyendo las percepciones sobre lo femenino y lo masculino. De este modo los preconceptos, prejuicios y presupuestos existentes en la sociedad, de alguna manera se hacen presentes en el funcionamiento del institucional Esta “dimensión genérica” tiene manifestaciones en el nivel interno (en la composición y dinámica laboral, en los procesos de gestión y toma de decisiones) y externo (en sus productos, sean leyes, políticas o servicios). Los esquemas sociales discriminatorios de género son parte de su cultura organizacional y determinan desigualdades entre el personal femenino y masculino que la conforma. La vigencia de los esquemas sociales de género en el ámbito interno de las instituciones, determina una lógica de la ‘preferencia masculina’. Los cambios formales (normas, políticas) son necesarios, pero no suficientes para cambiar la personalidad masculina de la mayoría de las organizaciones públicas y privadas. Una estructura de personal con mayor presencia femenina o con equilibrio de género, tampoco asegura la superación de los modelos organizacionales masculinos de las instituciones El desarrollo de una agenda de cambio en el tema de género es un proceso a largo plazo, especialmente cuando implica el cambio personal y colectivo de valores, actitudes y conductas de todas las personas de la institución.