BORRADOR DE DOCUMENTO FINAL Julio, 2010 ENPLEGU ETA GIZARTE

Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
BORRADOR DE DOCUMENTO FINAL Julio, 2010 ENPLEGU ETA GIZARTE GAIETAKO SAILA Enplegu, Prestakuntza eta Gizarteratze Sailburuordetza Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaritza DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES Viceconsejería de Empleo, Formación e Inclusión Social Dirección de Empleo y Formación

1 2 3 4 5 Índice ÍNDICE Presentación 1.1. Introducción 1.2. Objetivo
1.3. Metodología 2 Valoración de la trayectoria 2.1. Trayectoria 2.2. Éxitos y Fracasos 3 Principales datos del sector 3.1. Discapacidad e Inserción Laboral 3.2. Los Centros Especiales de Empleo 3.3. Conclusiones 4 Análisis del entorno – Grupos de interés 4.1. Tendencias generales del sector. 4.2. Grupos de Interés. Factores clave de éxito. 5 Diagnóstico de Situación: Matriz DAFO 5.1. Debilidades y Amenazas 5.2. Fortalezas y Oportunidades

6 7 ÍNDICE Índice Contenido Estratégico 6.1. Misión/visión
6.2. Retos Estratégicos 7 Despliegue 7.1. Objetivos 7.2. Plan de actuación 7.3. Priorización de las actuaciones

Presentación 1 1.1 Introducción 1.2 Objetivo 1.3 Metodología

1.1 Introducción El Parlamento Vasco, en base a la proposición no de Ley, aprobada el 2 de Diciembre de 2009, instó al Gobierno Vasco a presentar un plan de apoyo para el mantenimiento y creación del empleo de personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo ubicados en el ámbito de la Comunidad autónoma de Euskadi. Con ese objeto, la Dirección de Empleo del Gobierno Vasco, con la cofinanciación del Fondo Social Europeo (en el marco del Programa Operativo FSE-País Vasco ) ha abordado un proceso de reflexión, en colaboración con LKS Consultores y la participación de agentes del sector (agrupados principalmente en la asociación EHLABE), con el objetivo último de elaborar dicho plan. Para la elaboración de un plan de apoyo, a lo largo del proceso de reflexión, se han tenido en consideración una serie de directrices generales que derivan de la propia proposición no de ley, como son: Considerar el mantenimiento del empleo en los CEE como una prioridad para la lucha contra la crisis y para la defensa del empleo de calidad de los y las trabajadoras con discapacidad. La dotación económica necesaria para la creación de un programa específico para el mantenimiento del empleo de las personas en los CEE, que será complementaria a la regulación prevista en la “Ley de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas”. Un análisis de las medidas y propuestas para reducir las tasas de envejecimiento del personal trabajador, así como los aspectos relacionados con la edad reglamentaria para la jubilación. El fomento de la contratación en la materia, a través de la “reserva de contratos a CEE con personas con discapacidad, a empresas de inserción socio-laboral, o a la ejecución en el marco de programas de empleo protegido”, tal y como se recoge en el epígrafe IV de la instrucción aprobada por acuerdo de Consejo de Gobierno del 29 de abril del 2008, consistente en la reserva de un porcentaje de los procedimientos de adjudicación de contratos del sector público a CEE. Asimismo, con las medidas contempladas en el epígrafe IX.2 sobre “inserción laboral de personas que se encuentran con especial dificultad de acceso al empleo”. La adecuación del decreto 329/2003, por el que se regulan las ayudas al empleo a la situación de crisis económica de manera que se puedan estimar estas ayudas sin la obligación de incremento neto de la plantilla. En el marco de la transferencia de las políticas activas de empleo se articularán medidas que favorezcan el mantenimiento de los empleos de las personas con discapacidad en los CEE. Especialmente en aquellos más afectados por la coyuntura de crisis actual, apoyando, en su caso, su orientación hacia una especialización u otros ámbitos de productividad con más futuro. El análisis y propuesta de las medidas y ayudas necesarias destinadas a las Unidades de Apoyo a la actividad profesional de manera que éstas puedan adquirir carácter estructural.

Introducción Los Centros Especiales de Empleo (CEE) nacen en 1985 como fórmula de empleo para personas con discapacidad. Hablar de los CEE, como en cualquier otro sector empresarial, es hablar de multiplicidad de características y modelos de gestión, en un sector, que además está en continua adaptación con el entorno. Si bien la mayoría de los CEE nacen ligados a la subcontratación industrial, han ido abriéndose a nuevos mercados que les han llevado tanto a la producción de bienes, como a la cada vez más presente prestación de servicios, tanto en sectores tradicionales, como punteros. Los CEE en Euskadi, han tenido una trayectoria más que satisfactoria desde su creación en Así, han generado más de puestos de trabajo, donde se integra especialmente a personas con discapacidades psíquicas. Dicha trayectoria ha servido para dar respuesta a una necesidad laboral y social cada vez más presente de personas con discapacidad. Sin embargo, hay que señalar que las fórmulas de CEE han ido mucho más allá de su vocación inicial de generar puestos de trabajo para personas con discapacidad. Así, en el caso de Euskadi y, más concretamente en el caso de las entidades integradas en EHLABE, los CEE además de generar empleo para personas con discapacidad, se han volcado en ofrecer servicios complementarios a estas personas mediante: gestión de Centros Ocupacionales, labores de apoyo en empresas del mercado “ordinario”, trabajo en enclave, organización de actividades sociales, etc. Así, en el marco del proceso de reflexión, se plantea la posibilidad de modificar la concepción de lo que es un Centro Especial de Empleo, no descartándose la posibilidad de incluso plantear una modificación de su propia denominación, con objeto de recoger toda la globalidad de lo que es un CEE y su real concepción. Así, las entidades del sector que hasta la fecha han sido concebidas como CEE, plantean un cambio de visión: …. espacio que ofrece servicios a personas con dificultades de inserción laboral y social, debido a diversos tipos de discapacidad (psíquica, física o sensorial), así como otro tipo de dificultades que colocan a la persona en riesgo de exclusión, respondiendo así a la diversidad en cuanto a dificultades de inserción. … espacio en el que se desarrollan actividades competitivas que generan riqueza y recursos, que se destinan a reforzar el propio proyecto, a ofrecer servicios globales de inserción y atención, y a aportar valor a todas aquellas personas con necesidades especiales y que forman parte del proyecto. Todo ello, en torno a un proyecto compartido e impulsado por administraciones públicas y entidades privadas, que busca la implicación y compromiso del tejido económico y social, y trabaja en coordinación con otros agentes del sector.

1.2 Objetivos El objetivo general del presente proyecto es el de:
ELABORAR UN PLAN DE APOYO PARA EL MANTENIMIENTO Y CREACIÓN DEL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD DESDE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO VASCOS, IDENTIFICANDO LOS PLANES DE ACCIÓN PARA SU DESARROLLO EFECTIVO El objetivo general del presente proyecto es el de: Para ello, se definen los objetivos operativos siguientes: Evaluación de la trayectoria que ha desarrollado el sector e identificación de principales hitos. Identificación y análisis de los nuevos paradigmas sobre los que parece que va a discurrir el sector. Identificación de tendencias futuras. Diagnóstico de la situación de los Centros Especiales de Empleo en la nueva coyuntura. Entorno Macro y Micro. Definición de una misión/visión/valores que orienten las decisiones futuras del sector. Definición del modelo de CEE. Establecimiento de Retos y Objetivos estratégicos, manteniendo como premisa el mantenimiento y creación del empleo de personas con discapacidad. Identificación de una serie de iniciativas concretas a llevar a cabo para avanzar hacia el mantenimiento y la creación del empleo de personas con discapacidad.

3.- Contenido Estratégico
1.3 Metodología Para el desarrollo del plan se ha seguido el siguiente esquema metodológico: FASE 1. Lanzamiento. ¿Cómo comenzamos? Presentación y comunicación del proyecto. Identificación de un mapa de agentes. Entrevistas en profundidad a principales agentes. Recopilación de información FASE 2. Análisis - diagnóstico. ¿Dónde estamos? Evaluación del pasado: Éxitos y Fracasos. Identificación de grupos de interés. Factores clave de éxito. Principales datos del sector: discapacidad y los CEE. Diagnóstico de Situación. Definición de la Matriz DAFO. Fase 3. Contenido Estratégico. ¿Dónde queremos estar? Misión y Visión del sector. Retos Estratégicos. FASE 4. Despliegue. ¿Cómo llegaremos? Objetivos. Plan de Actuaciones. 1.- Lanzamiento 2.- Diagnóstico 3.- Contenido Estratégico 4.- Despliegue

Metodología EQUIPO DIRECTOR: EQUIPO DE REFLEXIÓN:
El plan ha sido elaborado mediante la participación diversos agentes. Se han definido dos grupos de trabajo: El Equipo de Dirección: Equipo decisorio en el que se han aprobado los documentos finales. Equipo de Reflexión: Equipo en el que se han trabajado y definido todos los apartados del plan, para su posterior aprobación en el Equipo de Dirección. EQUIPO DIRECTOR: EQUIPO DE REFLEXIÓN: Grupo Gureak Katea Legaia Lantegi Batuak Taller Usoa Lantegia Ranzari Indesa Viceconsejería de Empleo, formación e Inclusión Social. Dirección de Empleo Representantes de Ehlabe Asimismo se ha canalizado la participación de diversos agentes mediante entrevista a agentes como: Gobierno Vasco: Viceconsejero de Servicios Sociales. Gobierno Vasco: Economía Social, Trabajo Autónomo y Responsabilidad Social. Gobierno Vasco: Director de Empleo y Formación. Asociación de Centros Especiales de Empleo de Euskadi. A.C.E.E.E Política Social (Ayuntamiento de Barakaldo) Diputaciones Forales de Álava, Bizkaia, Gipuzkoa. Direcciones Territoriales de Álava, Bizkaia, Gipuzkoa (SPEE). Confebask. Sindicatos (ELA, LAB, UGT, CC.OO)

Valoración de la trayectoria 2
2.1 2.2 Éxitos y Fracasos

1.- ARTICULACIÓN DEL SECTOR: ADMINISTRACIÓN-SECTOR
2.1 Trayectoria Ámbitos identificados como estratégicos en el último plan estratégico elaborado para el sector En una reflexión realizada en el marco del Plan Estratégico de EHLABE , se identificaron seis ámbitos estratégicos para el desarrollo del sector, que posteriormente se agruparon en cuatro, ámbitos que fueron considerados Retos para la propia Asociación. EHLABE constituye un referente importante al agrupar a un porcentaje muy significativo de CEEs de la CAPV, y se trata por tanto de un estudio de referencia, de cara a realizar una valoración de la trayectoria del sector en la última década. Así el equipo de reflexión, ha valorado el desarrollo producido en cada uno de los siguientes ámbitos, como forma de estudiar el grado de desarrollo de cada uno de los aspectos que se consideraban críticos. 1.- ARTICULACIÓN DEL SECTOR: ADMINISTRACIÓN-SECTOR 3.- IMAGEN DEL SECTOR 4.- I+D+I 2.- GESTIÓN. SINERGIAS 1.- Articulación del sector: Administración - Sector El sector ha conseguido cierto reconocimiento a nivel de Gobierno. Dicho reconocimiento es patente en diversos efectos prácticos, entre otros, el Convenio de Inserción Laboral firmado con el Gobierno Vasco y el reconocimiento del sector como Economía Social. Este tipo de acercamientos entre Administración y Sector favorecen la articulación y desarrollo del mismo. Sin embargo, y si bien se ha logrado cierto reconocimiento, se valora que aún hay camino que recorrer, debiendo de impulsar una relación más proactiva entre los distintos agentes económicos, sociales y administrativos del sector, para una mayor articulación. El sector está relativamente articulado, en la medida en que existe la Asociación EHLABE, sin embargo, bien podría potenciarse una mayor coordinación/articulación. Asimismo, se valora que en lo que a la integración/ordenamiento del sector se refiere, se considera necesario articular fórmulas para evitar la presencia de centros que no cumplen con los requisitos mínimos exigibles en cuanto a su labor como CEE. En la última década, parece que han proliferado iniciativas con una dudosa actividad como Centro Especial de Empleo, principalmente en lo que a su labor social se refiere.

Trayectoria 2.- Gestión - Sinergias 3.- Imagen del Sector
El ámbito de la gestión/planificación compartida y las sinergias, es un ámbito que no ha sido desarrollado como tal. Se ha trabajado en algunas colaboraciones y se han conseguido ciertas sinergias. Sin embargo, no se han desarrollado herramientas de gestión compartidas, ni como EHLABE ni con el resto de las entidades del sector que quedan al margen de esta Asociación. A futuro, será uno de los ámbitos a trabajar como vía para mejorar la competitividad de los centros y optar a mantener y generar nuevos puestos de trabajo en los CEE de la CAPV. Evidentemente, cada entidad trabajará sus propios productos/precios/mercados, pero podrían marcarse una serie de ámbitos de colaboración. En el ámbito de la formación, se ha desarrollado toda una metodología, toda una filosofía de trabajo (planes de trabajo individualizados, itinerarios, planes individuales de apoyo…..) por tanto, es un ámbito muy trabajado. La formación se realiza en el propio puesto de trabajo, lo cual, en ocasiones, genera suspicacias para su admisión como formación. Es una formación que no está “paquetizada”, pero existe una metodología y se han producido importantes avances en esta línea. Por tanto, podría calificarse como satisfactoria esta línea. 3.- Imagen del Sector Se considera que se debería complementar la imagen propia de cada Entidad con la imagen que como sector pueda transmitirse a la sociedad. En ese sentido, se considera que si bien a nivel institucional se ha producido un importante avance en los últimos años, aún, a nivel social, existe un margen de mejora importante. Así, se considera como uno de los retos a reforzar en el plan que derive de la presente reflexión. 4.- I + D + I Es un ámbito que se ha trabajado en los últimos años, pero más como Entidad, por parte de cada una de las entidades, que como sector. Se considera que es uno de los ámbitos claves de desarrollo como respuesta al actual situación de crisis. De cara al mantenimiento y creación del empleo en el sector, puede ser uno de los ámbitos clave a desarrollar, tanto como oportunidad de negocio, así como oportunidad para mejorar la eficiencia productiva de los centros.

2.2 Éxitos y Fracasos ÉXITOS / logros
Al margen del cumplimento o no de las estrategias planteadas en las planificaciones anteriores, hay que señalar que ningún proceso de planificación del futuro se construye haciendo “borrón y cuenta nueva”, sino que es imprescindible conocer lo que se ha hecho bien y lo que se ha hecho mal, haya sido planificado o no. Para ello, se han identificado los “éxitos” y “fracasos” más destacados de los últimos años, análisis éste que pretende facilitar la comprensión de la situación actual y supone un punto de partida importante del plan estratégico. ÉXITOS / logros De una cultura más asistencialista del mundo de la minusvalía, a una cultura de empleo, debido a una tradición más industrial de Euskadi. Modelos de gestión basados en criterios “empresariales”. Equilibrio entre lo público y privado. El beneficio como premisa. El volumen de empleo alcanzado. Proyecto sólido, consolidado, estable, con una evolución creciente de creación de puestos de trabajo, si bien con la crisis actual se ha resentido. Alto volumen de empleo de personas con discapacidad psíquica, muy superior porcentualmente a otros países de la UE. Se ha conseguido hacer visible a un colectivo de personas que estaban aisladas del mercado laboral y social, con la consiguiente integración a la vida laboral y social. Los CEE han logrado una legitimidad, reconocimiento, compromiso tanto por parte de las empresas cliente como por la propia sociedad. Euskadi ha sabido crear estructuras supra-entidad y supra-territoriales para huir de la atomización que caracteriza a otras comunidades. El 90% del empleo generado es a través de EHLABE. El haberse dotado de unos itinerarios de inserción: de estructuras/fórmulas que diversifican los programas de integración laboral en función de las necesidades: centros ocupacionales, empleo con apoyo,….. Se trata de una fortaleza específica de la CAPV. La experiencia de Centros Ocupacionales ha sido exitosa: ha permitido la integración de personas con discapacidad intelectual en el itinerario. Se ha producido una coordinación y ha habido una co-responsabilidad entre sector y el entramado institucional. Se ha conseguido responder a las necesidades sociales del Territorio. Implantación en todo el Territorio. Conseguir ser competitivos. Llegar a clientes muy importantes. Síntoma de calidad, profesionalidad, compromiso…. Diversificación conseguida. Penetración en el mercado de los servicios. El importante movimiento social que existe detrás de los CEE sin ánimo de lucro.

Éxitos y Fracasos FRACASOS / Déficits
No se ha conseguido la integración esperada en el mercado de trabajo “ordinario”. Las políticas públicas no han fomentado esta línea. El 2% en empresas de más de 50 empleos, en la práctica, no se cumple. Se han generado unas organizaciones “cómodas” (horario, retribución) donde no se incentiva el salto al mercado “ordinario”. No se ha logrado la transversalidad que se esperaría entre educación/inserción/empresa. Son compartimentos muy estancos. Evolución del propio concepto de persona discapacitada. Necesidad de definir la naturaleza del CEE, definir qué es el empleo especial y a quién debe estar dirigido. Hay minusvalías que deberían tener otro recorrido y problemas de inserción social y laboral que se deberían acometer. No se ha conseguido la visibilidad que se esperaría de una red de más de empleos. Incluso para la propia administración es una realidad desconocida. Como ejemplo: el Gobierno Vasco acaba de publicar un listado planes y actuaciones a abordar a lo largo de la presente legislatura, y este plan de apoyo ni siquiera se refleja. No se ha conseguido la participación de las personas empleadas que se esperaría en una empresa de “economía social”. Habría que trabajar nuevas fórmulas e innovar en nuevas formas de gestión. El envejecimiento de la plantilla, es un problema que aún no está resulto. Este ámbito puede ser clave de cara a la generación de nuevos puestos de trabajo y el relevo generacional. Antigüedad de las normas en base a las cuales se rige el sector, e irrupción de empresas que sólo buscan el beneficio económico personal, al margen de la responsabilidad social, y desprestigiando el sector. Necesidad de diferenciar el apoyo de la administración en función de las características del empleo especial. No se ha sabido transmitir a la sociedad en general y a la administración en concreto, esa visión más amplia de CEE, al margen de la actividad económica ligada a la generación de los puestos de trabajo.

Principales datos sector 3
Discapacidad e Inserción laboral 3.1 3.2 Los CEE 3.3 Conclusiones

3.1 Discapacidad e inserción laboral
El Gabinete de Estudios Sociológicos EM-EMIKER, realizó el estudio “situación real de las personas con discapacidad respecto al empleo” para el Gobierno Vasco en el El estudio se basaba en una encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con discapacidad en la Comunidad Autónoma del País Vasco. En el presente capítulo se extractan algunas partes del documento y se ofrecen las principales magnitudes del sector, con objeto de contextualizar la situación real de las personas con discapacidad en lo que a su situación laboral y perspectivas de inserción se refiere. En algún caso, se realiza la comparativa, con la encuesta (CIRIEC), centrada exclusivamente en personas con discapacidad afiliadas a algún tipo de asociación, con objeto de analizar de qué manera influye el tejido asociativo en el proceso de inserción laboral. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA POBLACIÓN CON DISCAPACIDAD La población con discapacidad (33% de minusvalía o más) en la CAPV en edad potencialmente activa (16-64 años) está compuesta por personas. El 3,4% de la población vasca de esa edad. Mayoritariamente, hombres. Hombres (61%) . Mujeres (39%). Población muy envejecida. El 46,7% es mayor de 50 años y el 81,7% mayor de 35. La posición de cabeza de familia o cónyuge es mayoritaria (64,2%). La discapacidad física afecta a más de la mitad de las personas con discapacidad (56,2%). En el colectivo de menos de 35 años: Destaca la discapacidad intelectual (31,3%) y mental (18,8%) En el colectivo mayor de 35 años: Destaca la discapacidad física. La mayoría de las personas con discapacidad (56,3%) tiene un porcentaje de minusvalía inferior al 65%. Las situaciones graves de minusvalía descienden notablemente con la edad. El 3,4% de la población activa, es una persona con discapacidad. Colectivo potencial máximo para el mercado de los CEE. Colectivo principalmente masculino, de cierta edad, cabeza de familia, con discapacidad física y minusvalía inferior al 65%, lo cual puede facilitar la integración en el mercado laboral.

Discapacidad e inserción laboral
En un 74% de los casos la discapacidad es sobrevenida, apareciendo en la mayoría de casos a partir de los 25 años (62,7%), no observándose diferencias significativas por sexos. Esta realidad se acentúa en discapacidades físicas y enfermedades mentales. Entre las personas asociadas, la presencia de discapacidades “de nacimiento” es superior que las discapacidades sobrevenidas. La mayor parte de personas con discapacidad en edad potencialmente activa cuenta con algún tipo de ingreso personal (el 87%). Los ingresos procedentes del trabajo, constituyen casi el 33% de los ingresos, evidentemente, cuanto más reducida sea la minusvalía, el porcentaje derivado del trabajo es superior. La proporción de personas sin ingresos propios es más elevada entre las mujeres (24,5% frente al 5,6% de los varones). Así, la situación de independencia económica tiene un fuerte componente de género y, mientras apenas un 36,2% de los varones depende total o parcialmente de terceros, la proporción es del 63,2% en el caso de las mujeres. La incorporación de mujeres con discapacidad al mercado laboral, debería ser uno de los objetivos a trabajar mediante las políticas públicas. Parte importante de la discapacidad es sobrevenida, principalmente la física y mental y, en la mayoría de los casos, a partir de los 25 años. Este hecho, puede favorecer un mayor nivel de formación y mayores posibilidades de integración en el mercado laboral. La inserción femenina en el mercado de trabajo y su independencia económica, objetivos de primer orden.

Nivel formativo más bajo que el de la población total. Si un 52% de la población total de entre años cuenta con estudios superiores a la enseñanza obligatoria, el porcentaje se reduce al 40,4% en la población con discapacidad. La distancia educativa es especialmente llamativa entre las personas de 25 a 49 años, el colectivo con mayor presencia en el mercado laboral. Hay que señalar que según la Encuesta CIRIEC, el nivel de formación de las personas con discapacidad afiliadas a entidades asociativas de la economía social tienen mayor nivel de estudios y formación que el conjunto de las personas con discapacidad. Así, las personas con discapacidad asociadas con estudios superiores suponen un 19,1%, frente al 11,4% del conjunto de las personas con discapacidad. De lo contrario, el 10,6% del total de las personas con discapacidad son analfabetas o sin estudios frente a un 3,9% sin estudios de las personas con discapacidad asociadas. Nivel formativo más bajo de la población con discapacidad, especialmente, en el colectivo con mayor presencia en el mercado laboral, personas de entre años. Influencia positiva de la afiliación en asociaciones en lo que al nivel de formación se refiere. Hay que subrayar la importancia de potenciar el asociacionismo desde instancias públicas.

TASA DE ACTIVIDAD La tasa de actividad de la población con discapacidad es muy baja y se sitúa en el 47,1% (teniendo en cuenta la franja de edad de entre años), más de 22 puntos porcentuales por debajo de la registrada para el conjunto de la CAPV (72%). La mayor parte de la población con discapacidad vasca es inactiva: personas, el 52,9%. De todo este colectivo, el potencial a incorporarse de manera inmediata al mercado laboral, se situaría en el 14,9%, y a corto-medio plazo, el 3,8% (del colectivo estudiante actual ), en total, un total se trataría de un total de personas. Entre las personas con discapacidad integradas en asociaciones de la economía social la tasa de actividad es del 66,5% (excluyendo a trabajadores de centros ocupacionales), muy superior (casi en 20 puntos) al conjunto de las personas con discapacidad y similar a la media de la CAPV. Tres de cada cuatro personas inactivas con discapacidad alude que es la propia discapacidad la que ha motivado la salida o no-entrada en el empleo. Los motivos de inactividad se asocian fundamentalmente a la imposibilidad o falta de capacidad para realizar una actividad laboral. Una de cada cinco personas inactivas con discapacidad desearía trabajar. El 41,3% en un CEE. El 33,5%, empleo ordinario El 19,2%, otra fórmula. Baja tasa de actividad en el colectivo de población con discapacidad con claras diferencias entre aquellas que se encuentran asociadas. Incorporación máxima posible al colectivo de población activa, de un total de personas (14,9% dedicadas a labores del hogar y el 3,8% de estudiantes). Motivos de inactividad asociados a la discapacidad. El 41,3% de los que desearían trabajar, lo haría en un CEE.

TASAS DE DESEMPLEO Las personas desempleadas ascienden a personas (datos 2006). El 13,1% de las personas con discapacidad y el 27,8% de la población activa con discapacidad, frente a una tasa de paro general del 6,5%. Destacan aspectos como: Menor nivel de desempleo en personas con discapacidad asociadas. Mayor número de personas en desempleo en la franja de más edad. Mayor tasa de paro femenina. Mayor tasa de desempleo en Bizkaia. Mayor tasa de paro en personas con enfermedad mental. Mayores tasas de paro conforme aumenta el grado de minusvalía. Las personas con discapacidad desempleadas tienen una elevada experiencia laboral: sólo el 11,3% no ha trabajado antes. El nivel formativo de la población desempleada con discapacidad es elevado en comparación con la población con discapacidad en general. El rechazo a la discapacidad y la falta de trabajo son los principales motivos alegados para la situación de desempleo. La Inscripción en el INEM, principal actividad de búsqueda de empleo. Lanbide (44,1%), asociaciones (22,9%), CEE (20,5%) organismos más frecuentados para la búsqueda de empleo. Altísimas tasas de desempleo entre las personas con discapacidad, cuatro veces más que en el conjunto de la población. Especialmente en personas de más de 35 años y mujeres. Menores tasas de desempleo entre los asociados. Colectivo de desempleados, mejor preparado, con experiencia y mejor nivel formativo de base que el conjunto de las personas con discapacidad. La mayoría inscrita en los diversos organismos de búsqueda de empleo.

OCUPACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD La población con discapacidad ocupada en la CAPV asciende a personas, lo que sitúa el coeficiente de ocupación de la población con discapacidad vasca en el 34%, cifra muy baja si se compara con la de la población total de la CAPV, el 52,7%. Todo ello como consecuencia de la menor tasa de actividad y de la mayor tasa de desempleo. Mejores tasas de ocupación, en las personas con discapacidad asociadas, con una tasa de ocupación superior en 16 puntos a la del conjunto de las personas con discapacidad. Se observa un incremento significativo de la ocupación en la población con discapacidad en el último quinquenio. Según un estudio realizado en el 2000 por el Ararteko, se ha producido un incremento del 43% en ocupación. Más de la mitad de las personas con discapacidad ocupadas (58,9%) lo están en el sector de los servicios. La industria es el principal sector de ocupación de las personas con discapacidad intelectual (53%) y para el resto de tipos de discapacidad la ocupación en el sector servicios es mayoritaria. Las profesiones en las que se ocupan las personas con discapacidad se tienden a situar en la zona baja del ranking profesional. Si bien aún se cuenta con un bajo coeficiente de ocupación, se ha producido un incremento significativo en el último quinquenio. Se da una distribución sectorial de actividades muy similar al total de población, con una importante presencia del sector servicios. Patrones muy similares al mercado laboral ordinario en cuento a género. Servicios mayoritariamente femenino, e industria, mayoritariamente masculina.

INCIDENCIA DEL ASOCIACIONISMO PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Tasa de ocupación mucho más altas, de desempleo más bajas y, sobre todo, de actividad muy próximas a las de la población total, ponen de relieve los grandes beneficios sociales que se derivan de la actuación de la economía social y de sus organizaciones asociativas en los procesos de inserción laboral de las personas con discapacidad. Estás diferencias son aún más destacables en el colectivo de las mujeres. En la población empleada del conjunto de personas con discapacidad, las mujeres constituyen un 33,3%. En el colectivo de personas con discapacidad afiliadas, el porcentaje de mujeres empleadas sobre el total de la población ocupada es del 43,9%. La distribución de personas con discapacidad empleadas por sectores de actividad económica no presenta diferencias apreciables entre las personas con discapacidad asociadas y el conjunto de personas con discapacidad. Donde sí se aprecian diferencias entre las personas con discapacidad empleadas por tipo de discapacidad según formen parte o no de alguna entidad asociativa es en las personas con discapacidad psíquica. Fuera del entorno de los CEE sin ánimo de lucro la presencia de personas con discapacidad psíquica es muy reducida. Claros beneficios de la afiliación en las organizaciones asociativas en lo que a inserción de personas con discapacidad se refiere.

LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO La gran mayoría de las personas con discapacidad empleadas son trabajadores asalariados (92,8%) y sólo un 7,2% trabajan por cuenta propia. Entre las personas asociadas a alguna entidad de economía social la proporción de asalariados es aún mayor. Del conjunto de las personas con discapacidad asalariadas, el 40,1% están trabajando en centros especiales de empleo, a los que habría que añadir el empleo en enclave facilitado a las empresas ordinarias (2,6%). En el caso de las personas con discapacidad psíquica, señalar que tan sólo 257 personas con discapacidad psíquica trabajan en empleo ordinario, frente a en CEEs. Reflejo de la importancia de los CEE para el empleo de las personas con discapacidad y, especialmente, para personas con discapacidades psíquicas. El empleo ordinario (55,4%) y el empleo en CEE (40,1%) suponen más del 95% del empleo de las personas asalariadas con discapacidad. El empleo ordinario es más frecuente entre mujeres (58,8% frente al 53,7% de varones) y el empleo en CEEs es más frecuentemente entre hombres (41,6%, frente a 37,1% de las mujeres). Las personas con discapacidad miembros de alguna entidad de economía social presentan una mayor proporción de trabajadores integrados en centros especiales de empleo y se configuran como el principal “empleador”. Implantación sólida de los CEE y generación de un número importante de empleos para personas con discapacidad, especialmente, en personas con discapacidad miembros de alguna entidad.

LA SATISFACCIÓN CON EL EMPLEO Elevado nivel de insatisfacción en relación a la remuneración en personas que trabajan en CEE, enclaves y empleos con apoyo (más del 60% están poco o nada satisfechas con la remuneración). Las personas con empleo ordinario reflejan en este tema niveles más bajos de insatisfacción (47,7%). Las personas ubicadas en empleos ordinarios y con apoyo consideran que las posibilidades de promoción son muy bajas (63%). Esta proporción se reduce al 55,7% para los empleados en CEE y a un 33% para los empleados en enclave. La presión psicológica para las personas con discapacidad es mayor en empleos ordinarios y con apoyo. Por el contrario, en los enclaves un 70% de las personas con discapacidad se consideran satisfechas en este aspecto y un 59% en los CEE. Una de cada tres personas en empleos ordinarios y en empleos en enclave y una de cada cuatro en CEE no están satisfechas con el ritmo de trabajo.

Circunstancia que ayudaría a emplear a más personas con discapacidad
Discapacidad e inserción laboral ACTITUD DE LOS EMPLEADORES EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: EMPRESA PRIVADA Para completar la problemática de la inserción laboral de las personas con discapacidad desde el lado de la oferta de trabajo, CIRIEC realizó una serie de encuestas dirigidas a empresas privadas y administraciones públicas. En este apartado, se ofrecen los resultados más significativos en lo relativo a la inserción laboral de personas con discapacidad. Las respuestas de los empresarios señala que las circunstancias que ayudarían a emplear a más personas con discapacidad serían: una mayor flexibilidad de contratación y rescisión, un mayor reconocimiento social y un aumento de los incentivos a la contratación. Hay que señalar que sólo un 1,6% afirma que en ningún caso contrataría a más personas con discapacidad. Un porcentaje muy elevado de empresas, sólo considera interesante este tipo de empleo en un pocos puestos de trabajo. Las ayudas a la contratación se conocen por casi el 60% del conjunto de las empresas, pero sólo un 36,4% manifiesta conocer la normativa de contratación de personas con discapacidad. Casi el 20% de las empresas encuestadas manifiesta mantener relaciones con los CEE, lo que supone un porcentaje realmente elevado y muestra el dinamismo y actividad de dichos centros en sus contactos con el empleo ordinario. Los enclaves laborales sólo son conocidos por el 9,1% de los empresarios. En la contratación de personas con discapacidad los empresarios privados recurren en un 40% de ocasiones a CEE y a asociaciones de personas con discapacidad. Circunstancia que ayudaría a emplear a más personas con discapacidad Fuente: Encuesta CIRIEC Inconvenientes de los empresarios de la CAPV para contratar a personas con discapacidad Fuente: Encuesta CIRIEC Buenas perspectivas en cuanto a posibilidades de incrementar la empleabilidad de las personas con discapacidad en empresas privadas mediante información/comunicación, flexibilización, incentivos, etc. donde los CEE pueden desempeñar una labor clave.

Porcentaje de respuestas afirmativas (%)
Discapacidad e inserción laboral ACTITUD DE LOS EMPLEADORES EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: ADM. PÚBLICA. El 96,3% de los centros encuestados considera que, en los mismos, existen puestos que podrían ser ocupados por personas con discapacidad. Sin embargo, el 40,7% de los centros de trabajo encuestados no tiene empleada ninguna persona con discapacidad. El nivel de aceptación de las personas con discapacidad por parte del resto de los empleados (desde una aceptación mínima de 1 a una aceptación máxima de 5) se obtiene una media elevada de 4,57. Por tanto, existe un elevado nivel de aceptación. Causas por las que los centros de trabajo público no contratan a más personas con discapacidad (%) La gran mayoría de los centros estarían dispuestos a hacer los puestos de trabajó más accesibles para las personas con discapacidad (91,5%). La gran mayoría dice conocer la normativa de contratación de personas con discapacidad (82,7%). Pocos centros de trabajo mantienen relaciones con los CEE (34%) y aún menos conocen los enclaves laborales (17%). Las administraciones locales son las que con mayor frecuencia emplean a personas con discapacidad, mientras que es poco probable encontrar a personas con discapacidad empleadas en la Universidad. Los centros de trabajo públicos que tienen empleada a alguna persona con discapacidad considera de forma abrumadora que el rendimiento de las personas con discapacidad es igual que el del resto de los empleados (93,3%). Fuente: Encuesta CIRIEC Porcentaje de respuestas afirmativas (%) Fuente: Encuesta CIRIEC Buenas perspectivas en cuanto a posibilidades de incrementar la empleabilidad de las personas con discapacidad en la administración pública.

3.2 Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
Los Centros Especiales de Empleo, en su origen, se caracterizan por un triple objetivo: Que las personas con discapacidad desempeñen un trabajo productivo y remunerado. Prestación a las mismas de servicios de ajuste personal y social. Es decir, se trata de aquellos de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador con discapacidad del centro especial de empleo una mayor rehabilitación personal y una mayor adaptación de su relación social. Servir de puente para la inserción de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario. Puestos de trabajo que generan lo CEE Territorio Puestos de trabajo 2002 Puestos de trabajo 2005 Puestos de trabajo 2008 ÁLAVA 806 896 887 BIZKAIA 1.659 2.477 2.046 GIPUZKOA 2.661 3.156 3.164 CAPV 5.126 6.529 6.097 Los CEE del País Vasco, en el 2008, generaban, puestos de trabajo para personas con discapacidad. Entre el 2002 y el 2005 se produjo un incremento muy significativo de número de empleos, del 27%, sin embargo, entre el 2005 y el se ha producido un ligero retroceso en lo que a número de empleos se refiere, debido a la destrucción de empleo producido en Bizkaia. Gipuzkoa es el Territorio que mayor número de puestos de trabajo engloba (el 52% del total) y el territorio que mantiene un incremento continuado de puestos de trabajo en el periodo analizado. Considerando la antigüedad de los CEE y el número de puestos de trabajo que generan, destaca la importancia de los centros creados hace más de una década: casi dos tercios de los puestos de trabajo se concentran en las entidades creadas antes de 1990, que representan tan sólo el 18% del total. Las plantillas de los CEEs reflejan una presencia mayoritaria de hombres (62,8%). Este dato indica una presencia femenina en este tipo de empleo solo ligeramente más favorable que la del conjunto del mercado laboral (37,2% frente al 33,5%). Fuente: Direcciones provinciales del MTAS, en Álava, Bizkaia, Gipuzkoa. Año de apertura de los CEE y puestos que generan Importante número de empleos en los CEE de la CAPV, con un incremento muy significativo entre el (27%), si bien se ha producido un ligero retroceso en los últimos años, debido a la caída producida en Bizkaia. Gipuzkoa genera más de la mitad del empleo de toda la CAPV.

Tipo de discapacidad de los/las trabajadores/as de CEEs (%)
Los Centros Especiales de Empleo (CEE) En lo que a tipos de discapacidad se refiere, cabe señalar lo siguiente: A pesar de que el segmento más numeroso de trabajadores/as en CEE lo constituyen las personas con discapacidad física, su presencia relativa en este tipo de empleo según ocupación es inferior, al igual que ocurre con las discapacidades sensoriales. Por el contrario, la discapacidad Psíquica (intelectual y mental) tiene una presencia muy superior (casi el 50% del empleo de los CEE) en relación con su incidencia en la población con discapacidad ocupada (20%), constatándose el CEE como recurso muy importante para las personas con mayores problemas de empleabilidad. Desde el sector ha habido iniciativas de cara a integrar a otro tipo de discapacidades en los CEE, como puedan ser las personas en riesgo de exclusión, etc. Los CEE cuentan con una larga trayectoria y experiencia en la integración de personas con alguna dificultad, por tanto, se valora que podrían convertirse en instrumentos verdaderamente útiles de cara a colaborar con las políticas activas de empleo en el ámbito de las personas con alguna dificultad, sin la necesidad de generar nuevas estructuras. Evidentemente, en la medida en la que haya capacidad de crecer y generar empleo. Representación de los diferentes tipos de discapacidad en el conjunto del empleo y en el empleo de lo CEEs Fuente: Encuesta EMIKER Tipo de discapacidad de los/las trabajadores/as de CEEs (%) Fuente: Encuesta EMIKER Porcentaje muy superior de personas con discapacidad intelectual en comparación con otras Comunidades y la media de España. Tan sólo 257 personas con discapacidad psíquica trabajan en empleo ordinario, frente a en CEEs. La discapacidad psíquica es la mayoritaria en los CEE, con los consiguientes problemas que derivan de esta realidad para la competitividad de los centros. 28

Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
A partir de 2005, si bien el número de centros especiales ha incrementado, se ha producido una ligera disminución de número de empleos en los CEE. Bizkaia es el territorio con más CEEs si bien es Gipuzkoa el Territorio que más empleo integra en dichos centros, personas con discapacidad, casi el 52% de todas las personas con discapacidad empleadas en CEE. Según los últimos datos ofrecidos por el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco, a abril de 2010, están inscritos 101 Centros Especiales de Empleo (53 en Bizkaia, 27 en Álava y 21 en Gipuzkoa). Un total de 20 centros más que hace 4 años (tal y como se aprecia en la tabla). Si bien Gipuzkoa y Álava se han mantenido prácticamente constantes en cuanto a número de centros, es en Bizkaia donde mayor proliferación de CEEs se ha dado, en algunos casos, con maneras de actuar un tanto “divergentes” con políticas y criterios generales que los CEE aplican para la integración laboral y social de las personas con discapacidad. Las actividades empresariales de los CEE se distribuyen entre la industria y los servicios de forma similar siendo, normalmente, intensivas en mano de obra, con escaso valor añadido y desarrollos estandarizados y poco complejos. Desde el 2003, se ha ido incrementando el número de CEEs de la CAPV, con 26 centros más entre Es en Bizkaia donde más han proliferado, si bien Gipuzkoa es el Territorio que mayor número de empleos concentra, empleando al 48% de todas las personas con discapacidad empleadas. 29

En cuanto a itinerarios de inserción podría destacarse lo siguiente: Tal y como se aprecia en el gráfico siguiente, el 31,8% de personas que entran en un CEE, proviene de un centro ocupacional. La relación Centro Ocupacional–CEE, y el modelo de itinerarios desarrollado en el caso de Euskadi, facilita la integración laboral. De hecho, de todas las personas empleadas en un CEE, la mayoría proviene de un CO. Centro Ocupacional: Mayoritariamente personas con discapacidad que en muchas ocasiones trabajan en centros ocupacionales del propio centro especial de empleo. Desempleo: Principalmente, personas con discapacidad física sobrevenida en vida laboral. También con discapacidad física. Inactividad: Personas con discapacidad mayoritariamente psíquica. Empleo ordinario: Personas con discapacidad física originada en accidentes de trabajo. Itinerarios de inserción de personas con discapacidad en CEEs de la CAPV El empleo de los CEE de la CAPV podría caracterizarse de la siguiente manera: Características Observaciones Grado de discapacidad Casi el 60% presentan discapacidad moderada, entre el 33 y el 44%. Categorías profesionales No cualificados (más del 90%) excepto personas con discapacidad física (más del 76%). Estudios Un 89% con estudios básicos o sin estudios. Edad Entre 35 y 44 años lo más frecuente. Jornada de trabajo La gran mayoría a jornada completa. Tipo de contrato El 66% con contrato indefinido. La caracterización del empleo de los CEE está muy ligado a las actividades que se realizan en los mismos: actividades intensivas en mano de obra, con escaso valor añadido y desarrollos estandarizados y poco complejos. De cara a modificar está situación, será necesario incidir aspectos como la formación.

LA ASOCIACIÓN EHLABE Personas empleadas en CEE de EHLABE Y trabajando en sus centros ocupacionales – empleo medio 2008 Fuente: EHLABE La Asociación EHLABE constituida en 1987, integra a 6 entidades, en el 2008 contaba con un empleo medio de personas con discapacidad (el 54% con discapacidad psíquica; mental e intelectual). Según datos suministrados por las Direcciones provinciales, el conjunto de los CEE de la CAPV, emplearon este mismo año a personas con discapacidad. Por tanto, cabe señalar que EHLABE integra actualmente al 91% del empleo generado en los CEE. Las entidades que pertenecen a EHLABE también gestionan servicios ocupacionales que dieron ocupación a personas con discapacidad psíquica a lo largo del año 2008. Además de las personas empleadas en los CEE, a 2009, más de personas, habían tenido apoyo en el mercado ordinario por parte de las citadas entidades (apoyo para la búsqueda de empleo, formación, seguimiento, etc). Los CEE integrados en EHLABE desarrollan el itinerario completo de inserción laboral de sus trabajadores con discapacidad. Casi todos ellos gestionan servicios ocupacionales, pertenecientes a los departamentos de acción social de las DDFF. Casi el 32% de las personas con discapacidad provienen de los centros ocupacionales. Los Centros Ocupacionales, en muchos casos, constituyen el primer eslabón de la cadena de integración laboral. Los datos de la Asociación EHLABE presentados en la tabla anterior, dejan más que patente la labor realizada por las entidades que constituyen dicha asociación en inclusión de personas con discapacidad al mercado laboral, aplicando diversas fórmulas de integración que garantizan un servicio personalizado de inserción a cualquier persona con discapacidad.

Los resultados económicos del sector pueden calificarse como positivos, si bien la crisis, evidentemente ha afectado. Según datos de EHLABE, Asociación que agrupa a casi la totalidad del empleo de los CEE de la CAPV, tomando como referencia el periodo , ha triplicado sus ventas, disminuyendo paralelamente el porcentaje de subvención sobre ventas, y casi duplicando las ventas por persona con discapacidad. Por tanto, los resultados pueden calificarse como positivos. Atendiendo exclusivamente a aspectos económicos, ha de tenerse en cuenta que los CEE no pueden financiarse exclusivamente a través de su actividad, por lo que la participación pública es y seguirá siendo imprescindible para que los CEE sigan con su actividad tanto económica como social. Hay que subrayar que hay más de personas con discapacidad trabajando en los CEEs produciendo y viendo sus necesidades básicas (sociales y económicas) satisfechas, lo cual, en sí mismo, puede considerarse un logro, más aún cuando un porcentaje muy elevado de las personas cuentan con una discapacidad psíquica, con mayor problemas de inserción laboral. Un análisis realizado por EHLABE respecto a la reversión económica de los CEE a la administración, concluye que los ingresos que recibe la Administración (en concepto de Impuestos, IRPF y Seguridad Social) han aumentado más que la subvención proporcionada. Considerando así que los costes decrecen año tras año y que aumenta la eficacia empresarial del conjunto de centros ocupacionales y los CEE. Por tanto, queda más que demostrada la reversión de los CEE en términos fiscales, si bien puede ser de interés valorar otro tipo de estudios de impacto más indirectos y cualitativos como: reducción en gasto sanitario, en atención socio-sanitaria, en rentas básicas, etc. que complementarían esta visión económica de la reversión, siendo el impacto total generado en la sociedad y por ende, en la administración, muy superior al aquí señalado. Buenos resultado económicos de los principales CEE de la CAPV. Se ha producido un incremento de las ventas , tanto totales como por persona discapacitada, y la eficacia empresarial del conjunto de los centros ocupacionales y los CEE aumenta.

3.3 Conclusiones Tal y como muestran los datos presentados, la tasa de actividad de personas con discapacidad es baja. A juicio de estas personas los principales obstáculos para incrementar dicha tasa de actividad son la desmotivación y la consideración de que no hay oportunidades de empleo. La tasa de ocupación también es baja, en comparación con la ocupación total de la población de la CAPV. Por tanto, si bien la presencia de personas con discapacidad en el mundo laboral ha sufrido un incremento más que significativo, es de señalar que aún esta línea de desarrollo tiene potencial, básicamente en el colectivo de mujeres, donde el diferencial con respecto al mercado ordinario, es aún muy superior. Las ocupaciones en las que desarrollan su actividad las personas con discapacidad, pese a encontrarse frecuentemente en categorías de menor cualificación, presentan un abanico amplio, y con segmentos representativos en los niveles superiores como para que las personas con discapacidad (lógicamente, como en el conjunto de la población, no todas ellas), pueden desempeñar actividades de alto contenido y responsabilidad. Los datos aportados en el presente capítulo dejan patente la importancia de los CEE en la CAPV. Cuatro de cada diez personas con discapacidad empleadas se encuentran desarrollando su actividad en este tipo de centros, más de personas, y si bien en los últimos años se ha producido un ligero retroceso, desde el 2002 se han generado casi empleos. Este fuerte desarrollo de los CEE es el resultado de un esfuerzo significativo de entidades y organizaciones de iniciativa social por facilitar la integración de las personas con discapacidad. Del conjunto del empleo en los CEE, la Asociación EHLABE integra actualmente al 91% del empleo. Por tanto, podría decirse que en Euskadi se carece de la atomización que en otras comunidades es tan propio del sector, y EHLABE se constituye en principal interlocutor y representante del sector. Además del empleo generado, EHLABE gestionó en el 2008, servicios ocupacionales que dieron ocupación a personas con discapacidad psíquica. Asimismo, a 2009, más de personas habían tenido apoyo en el mercado ordinario por parte de los citados CEE. El 54% de las personas empleadas en entidades de EHLABE, son personas con discapacidad psíquica (enfermedad mental e intelectual). Hay que señalar que esta discapacidad tiene una presencia muy superior en los CEE en relación a su incidencia en la población con discapacidad ocupada. Nueve de cada diez personas empleadas con este tipo de discapacidad, trabaja en un CEE.

Conclusiones Buenos resultado económicos de los centros integrados en EHLABE. Se ha producido un incremento de las ventas , tanto totales como por persona con discapacidad, y la eficacia empresarial del conjunto de los centros ocupacionales y los CEE aumenta, si bien es cierto que la crisis ha tenido su impacto. Se ha ido incrementando el número de CEEs de la CAPV, con 26 centros más entre , debido, básicamente a la proliferación de estos centros en Bizkaia. Sin embargo, es Gipuzkoa el Territorio que mayor número de empleos concentra, empleando al casi 52% de todas las personas con discapacidad y manteniendo un incremento constante de número de empleos. Atendiendo exclusivamente a aspectos económicos, ha de tenerse en cuenta que los CEE no pueden financiarse exclusivamente a través de su actividad, por lo que la participación pública es y seguirá siendo imprescindible para que los CEE sigan con su actividad tanto económica como social. Hay que subrayar que hay más de personas con discapacidad trabajando en los CEEs produciendo y viendo sus necesidades básicas (sociales y económicas) satisfechas, lo cual, en sí mismo, puede considerarse un logro. Un análisis realizado por EHLABE respecto a la reversión económica a la administración de los CEE, concluye que los ingresos que recibe la Administración (en concepto de Impuestos, IRPF y Seguridad Social) han aumentado más que la subvención proporcionada. Considerando así que los costes decrecen año tras año y que aumenta la eficacia empresarial del conjunto de centros ocupacionales y los CEE. A este respecto, hay que señalar que la crisis ha tenido su impacto, y este último año las ayudas derivadas del plan extraordinario han incrementado la proporción de subvención en relación al ingreso. Por tanto, si bien queda más que demostrada la reversión de los CEE en términos fiscales, se considera que puede ser de interés valorar otro tipo de estudios de impacto más indirectos y cualitativos como: reducción en gasto sanitario, en atención socio- sanitaria, en rentas básicas, etc. que complementarían esta visión económica de la reversión, siendo el impacto total generado en la sociedad y por ende, en las arcas de la administración muy superior al aquí señalado. Con todo lo comentado anteriormente, cabe señalar especialmente la labor social que los CEE desempeñan en cuanto a la aportación de valor a personas con necesidades especiales, más allá de ofrecer un lugar de trabajo y una relación económica contractual con la entidad, reforzando así, la nueva concepción/visión de CEE descrito en la introducción del presente documento.

Análisis del Entorno 4 Tendencias generales del sector
4.1 Tendencias generales del sector 4.2 Grupos de Interés 4.3 Conclusiones

4.1 Tendencias generales del sector
Los CEE, como empresas que buscan la rentabilidad y el beneficio como premisa en las actividades que desarrollan, evidentemente, no son ajenas a los cambios que se producen en el entorno económico, tecnológico, social y político. Así, es preciso identificar cuáles son las tendencias principales y los cambios previstos en el escenario, para poder actuar desde los centros de manera proactiva. Los cambios cada vez se producen de manera más rápida, generando situaciones de alto nivel de incertidumbre. En este capítulo, se identifican las principales tendencias en el ámbito: Socio-demográfico, Económico, Político y Tecnológico. Tendencias en el Ámbito Socio-Demográfico Mayor presencia y proliferación de personas con enfermedades mentales. Cambios en la tipología de la plantilla. Mayores dificultades para integración. Las personas con discapacidad física cada vez más, acceden al mercado de trabajo “ordinario”. Mayor nivel de formación de la población en general. El hándicap es cada vez mayor. Discapacidad, normalmente, es igual a formación deficiente, sobre todo, en algunos tipos de discapacidad con importante presencia en los CEE. Envejecimiento de la plantilla, en general, en todos los sectores, pero con mayor incidencia y deterioro en personas con discapacidad. Personas que si bien dejan de trabajar en el CEE no salen del sistema y requieren cuidados especiales. Envejecimiento paralelo de padres-madres de personas con discapacidad. En muchos casos, piezas “clave”. Especial incidencia en personas con discapacidad intelectual. Aumento de la esperanza de vida y la calidad de vida. La falta de apoyo familiar se prevé que irá incrementándose. Necesidades sociales del colectivo. Tendencia a una sociedad más individualista. Riesgo para la empresa social. Mayor concienciación de la sociedad en relación a los “derechos de las personas” demandando mayores calidades de vida, condiciones laborales, mayor nivel de reclamaciones…. Tanto de personas con discapacidad como de familiares. La incorporación de la mujer al mercado de trabajo seguirá incrementándose. Oportunidades para las mujeres con discapacidad.

Tendencias generales del sector
Tendencias Económicas Coyuntura de crisis mundial que previsiblemente se prolongue un tiempo. Necesidad de diversificar, buscando un equilibrio entre el sector industrial y servicios no deslocalizables. Si hay que generar empleo no puede hacerse en un único sector. Para desarrollar el ámbito de servicios son necesarias ciertas habilidades en cuanto a sociabilidad, autonomía, turnos,…. es un ámbito más exigente. Tendencia creciente a la deslocalización de la industria, en algunas actividades que son “tradicionales” en algunos CEE. Fuerte competencia de países emergentes de bajo coste (en el ámbito industrial). Necesidad de ir a series más cortas, con más carga de gestión, algo más de valor añadido, más exigente………. Fuerte reducción en la recaudación, lo cual puede incidir en las ayudas económicas procedentes de la Administración, así como en las ayudas sociales al colectivo de personas con discapacidad. El mercado demanda trabajos de mayor valor añadido, intensivos en conocimiento…... Nuevas oportunidades y a su vez nuevas necesidades de ajuste/adaptación en los CEE. Oportunidades para la discapacidad física, en cuanto a que se priman los conceptos ligados a conocimiento (empatía, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo,….) frente a habilidades mas relacionadas con la fuerza y destreza física. Tendencia a un mayor nivel de subcontratación por parte de las empresas, si bien en esta coyuntura de crisis puede producirse una reducción. Terciarización de la economía en general. Incremento del sector servicios en todos los ámbitos de actividad. Sector más exigente para algunas tipologías de discapacidad.

Tendencias generales del sector
Tendencias Políticas Incertidumbre en relación a la transferencia de Políticas Activas de Empleo y los términos en los que se efectuará dicha transferencia. Desde los CEE se visualiza desde una doble perspectiva. Por una parte, se abren nuevas oportunidades de actuación, la posibilidad de una mayor colaboración, un mayor acercamiento a la realidad del sector, ….. pero por otra parte, existe el riesgo de perder ciertas fortalezas: la actual estabilidad y regularidad que ofrecía el INEM, y la capacidad financiera que ha demostrado el modelo actual para soportar la importante generación de empleo y crecimiento que se ha producido en los últimos años. Subida del salario mínimo interprofesional con la consiguiente incidencia económica en los CEE. Nueva Ley de Servicios Sociales que incide en el modelo de gestión de los Centros Especiales de Empleo. Políticas públicas para fomentar la Innovación: Innobasque, Agendas de Innovación, la Red de Centros Tecnológicos de Euskadi….. Ofrecen oportunidades de innovación en torno a ámbitos sociales, tecnología aplicada a la discapacidad, etc. Tendencias Tecnológicas El avance tecnológico es imparable e impredecible y generará nuevas oportunidades de negocio. El desarrollo tecnológico modificará los modelos de producción actuales, por lo que será necesario buscar formas de adaptarse al nuevo entorno productivo, teniendo en cuenta las especificidades de las personas con discapacidad. Posibilidad de innovar en aplicaciones específicas para procesos de producción. Facilidad de trabajo para las personas con discapacidad que, en el caso de algunas discapacidades permitirá atenuar o minimizar las limitaciones de las personas con discapacidad. El desarrollo de las redes sociales, como oportunidades para la inserción social/laboral de personas con discapacidad.

MAPA DE AGENTES PRINCIPALES DE LOS CEE CENTROS ESPECIALES EMPLEO
4.2 Grupos de Interés Al margen de las tendencias generales del mercado, citadas anteriormente, se considera importante estudiar el entorno “micro”, donde diversos agentes interactúan en torno a la actividad de los CEE. La realidad del Sector de Trabajo Protegido se configura a partir de la presencia de una serie de agentes públicos y privados, que interactúan en mayor o menor medida. En el mapa siguiente se identifican todos aquellos grupos de interés del sector, con el objetivo de: Identificar los principales grupos de interés que interactúan en el sector y, valorar en cada caso qué es lo que cada agente aporta al sector y qué aspectos deben de tenerse en consideración en la relación con cada uno de los mismos. MAPA DE AGENTES PRINCIPALES DE LOS CEE GV- LANBIDE DIPUTACIONES WORKABILITY BIENESTAR SOCIAL – Servicios sociales Aytos. AYTOS. + AG. DS. LOCAL EHLABE SINDICATOS CERMI NACIONAL CENTROS ESPECIALES EMPLEO PERSONAS ASOCIACIONES FAMILIARES OSAKIDETZA-SALUD MENTAL MINISTERIO-INEM SEGURIDAD SOCIAL CLIENTES

Mapa de agentes / Grupos de Interés
AGENTES PRINCIPALES ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA POR PARTE DEL SECTOR ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? Información. Seguridad de que se analizan los aspectos clave del sector. CERMI NACIONAL Dotarse de interlocución como se ha realizado con el FEACEM. Financiación constante, segura y objetiva Política y normativas. Reconocimiento de CEE como tal. Necesidad de ser transparentes, rigor, profesionalidad, buena gestión Visibilidad MINISTERIO INEM Financiación futura. Reconocimiento de la importancia del sector como generadores de riqueza e inclusión. Apoyo a contrataciones (otra vía de financiación). Planes de formación. Ordenación del sector. Necesidad de ser transparentes, rigor, profesionalidad, buena gestión. Apertura de nuestras instalaciones. Ofrecernos a colaborar proactivamente en la fase de rediseño. Visibilidad Experiencia Interlocución GV - LANBIDE SEGURIDAD SOCIAL Gestión de incapacidades, jubilaciones anticipadas,… Buenas prácticas (ej. Lantegi Batuak coordinación con Seguridad Social).

AGENTES PRINCIPALES ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? Rigor en la gestión, capacidad de adaptación, flexibilidad, profesionalidad, solvencia, infraestructura, competitividad (en algunos casos cercanía, -por impacto en costes…). Proactividad en el desarrollo (más ingeniería). Trabajo Facturación Desarrollo Presencia Reconocimiento Visibilidad Fomentar la mejora de la gestión Posibilidad de crecimiento y acceso a otros sectores CLIENTES CEE El 91% del empleo de los CEE. Inserción social y laboral de personas con discapacidad, respondiendo de una manera diversificada a sus necesidades particulares. Apoyo a empresas del sector asociadas. Promoción de la igualdad de oportunidades y facilidades de inserción a personas con discapacidad. Marcar pautas generales de actuación para el sector. Visibilidad. Experiencia/conocimiento del sector. Interlocución entre los CEE y resto de los agentes que componen el mapa. Representatividad de los CEE ante agentes públicos, económicos y sociales. Promoción de la calidad y el desarrollo permanente de servicios. Fortalecimiento y desarrollo de las entidades asociadas a la misma. Formación de una sociedad más justa y solidaria. Garantizar la capacidad/legitimidad de interlocución, impulsando la participación en la misma de la mayoría de las iniciativas generadoras de empleo de personas con discapacidad de la CAPV. Interlocución directa y continua entre EHLABE, Administración pública y resto de agentes del mapa. Coordinación y comunicación entre EHLABE, Administración y resto de agentes del mapa. Garantizar una asociación “fuerte”, “potente” para ejercer de tractor en el propio sector. Reconocer su papel como entidad acreditada para responder de manera global a las dificultades de inserción social y laboral de las personas. EHLABE

ASOCIACIONES FAMILIAS OSAKIDETZA – SALUD MENTAL
Mapa de agentes / Grupos de Interés AGENTES PRINCIPALES ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? PERSONAS Interlocución. Legitimación/deslegitimación. Estabilidad social Papel proactivo en reivindicación de cumplimientos normativos Comunicación/Información SINDICATOS Son los fundadores (en algunos casos) Legitimación. Garantía de la calidad del servicio. Visión más amplia del trabajador (realidad personal, familiar, laboral…) Complemento al trabajo (tiempo libre, vivienda,…) Respaldo Fuerza asociativa Contribuyen al desarrollo normativo – función lobby, interlocución con Administración Defensa de la manera de hacer (“filtro”) Transparencia, coordinación, reconocimiento de su legitimidad, Comunicación. Mantener la independencia en la gestión. Estabilidad en la Asociación. Distribución de roles diferente a la que existe en otras CCAA (diferenciación-complementariedad). ASOCIACIONES FAMILIAS Puerta de entrada al sistema. Colaboradores en la gestión global de la persona En algunos casos, cumple las funciones de la Asociación. Transparencia, buena gestión, trato directo. Solución a los problemas que plantean. Vinculación entre Servicios Sociales y generación de oportunidad laboral. BIENESTAR SOCIAL OSAKIDETZA – SALUD MENTAL = Bienestar Social + Soporte especializado (filtro) Apoyo para situaciones críticas. Colaboración constante. Debería tener una participación más activa / implicación en el ámbito sociosanitario. Mayor reconocimiento al sector. Transparencia, buena gestión, trato directo. Solución a los problemas que plantean.

AGENTES PRINCIPALES ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN CUENTA ¿QUÉ OFRECE AL SECTOR? Reconocimiento y financiación de Centros Ocupacionales como tales Ordenación del sector Mapa de servicios sociales Asignación de plazas Papel importante en la gestión de equipos multiprofesionales (por falta de personal) Transparencia, buena gestión, reconocimiento. Colaboración Apertura de los centros Independencia política - neutralidad. DIPUTACIONES Red de servicios sociales de base, repartida del mismo modo que los CEE. Perspectiva local de la generación de oportunidades laborales. Posibilidades de empleo. Concienciación respecto a que gran parte de su población con discapacidad se integra dentro de los CEE. AYTOS. / ADL

ASOCIACIONES FAMILIAS OSAKIDETZA – SALUD MENTAL
Mapa de agentes / Grupos de Interés Transparencia, Buena gestión, Rigor. Profesionalidad. Visibilidad. Experiencia en el sector Colaboración proactiva – coordinación Dotarse de interlocución Apertura de los centros Independencia política-neutralidad DIPUTACIONES SEGURIDAD SOCIAL GV - LANBIDE Transparencia, Coordinación, Reconocimiento de su legitimidad, Comunicación. Independencia en la gestión. Estabilidad en la Asociación. Distribución de roles diferente a la que existe en otras CCAA (diferenciación-complementariedad). Rigor en la gestión de los CEE, Capacidad de adaptación , Flexibilidad, Profesionalidad, Solvencia, Infraestructura, Competitividad (en algunos casos cercanía, por impacto en costes…). Proactividad en el desarrollo (más ingeniería). MINISTERIO INEM CERMI NACIONAL CLIENTES CEE ASOCIACIONES FAMILIAS ASPECTOS A TRABAJAR PARA MEJORAR EL SISTEMA DE RELACIONES ENTRE LOS CEE Y RESTO DE AGENTES DEL SECTOR OSAKIDETZA – SALUD MENTAL Transparencia, Buena gestión, Trato directo. Solución a los problemas que plantean. Vinculación entre Servicios Sociales y generación de oportunidad laboral. Representación Capacidad/legitimidad de interlocución Relación continua y directa entre EHLABE, Administración pública y resto de agentes del mapa. Coordinación y comunicación entre EHLABE, administración y resto de agentes del mapa. Capacidad de tracción. BIENESTAR SOCIAL EHLABE WORKABILITY AYTOS. / ADL Concienciación respecto a que gran parte de su población con discapacidad se integra dentro de los CEE. SINDICATOS Comunicación / información a sindicatos

Diagnóstico de Situación: Matriz DAFO 5
5.1 Debilidades y Amenazas 5.2 Fortalezas y Oportunidades

5.1 Debilidades y Amenazas Debilidades Amenazas
En este capítulo, se ofrece una matriz DAFO como resumen de la situación actual del sector. En este primer apartado se ofrecen las principales Debilidades y Amenazas identificadas a lo largo del proceso. Debilidades Amenazas Falta de visibilidad y ausencia de reconocimiento Institucional y Social. Visión obsoleta del sector como centro de empleo y necesidad de actualizar su concepción. Tradicionalmente, menor nivel de formación de personas con discapacidad. Excesiva dependencia de financiación pública. Presencia en sectores de poco valor añadido, mercados maduros, con escasas barreras de entrada. Falta de coordinación en métodos o Know-how. Estructura débil como sector que redunda en una falta de capacidades en general (para interlocución, comunicación…) Escasa integración de personas con discapacidad en el mercado “ordinario”. El 2% que marca la Ley no se cumple ni se persigue. Bajas tasas de actividad. La mayor parte de la población con discapacidad es inactiva (casi el 53%), señalando como motivo para la inactividad la propia discapacidad. El sistema de protección social no incentiva el empleo. Elevadas tasas de desempleo, superiores al total de la población activa. Escasa participación de las personas con discapacidad en las entidades del sector. Necesidad de buscar fórmulas innovadoras. La coyuntura de crisis económica mundial previsiblemente se prolongará. Reducción en la recaudación. Previsibles ajustes en gasto social. Inseguridad en cuanto a orientación y cuantía de la financiación pública. Presencia de CEEs que no cumplen con los requisitos mínimos exigibles en cuanto a su labor social, y consiguiente amenaza de desprestigio para el sector. Tendencia a la deslocalización de algunas actividades industriales que hasta ahora han sido tradicionales. Fuerte competencia de países emergentes de bajo coste. Envejecimiento y deterioro de las plantillas. Incremento de necesidades de la tercera edad. El nivel de formación de la población en general es cada vez mayor. El hándicap de las personas con discapacidad, es cada vez mayor. Mayor presencia de personas con discapacidad psíquica (principalmente por enfermedad mental) que genera cambios en la tipología de las plantillas. Escasez de barreras de entrada: actividades de poco valor añadido, situación de crisis…. Falta de apoyo familiar, con tendencia al alza. Sociedad cada vez más individualista.

5.2 Fortalezas y Oportunidades Fortalezas Oportunidades
En este segundo apartado se ofrecen los aspectos positivos que se resumen en principales Fortalezas y Oportunidades Fortalezas Oportunidades Integración en EHLABE de un porcentaje muy importante de empleos, el 91%. Sector no atomizado como en otras comunidades lo que facilita la colaboración con entidades públicas Modelos de gestión basados en criterios “empresariales”. Sostenibilidad del proyecto como premisa, al margen de otro tipo de sistemas más asistencialistas. Entidades fuertes y bien gestionadas. Proyecto sólido, consolidado y estable. Importante número de empleos y en constante crecimiento. Modelo integrado por estructuras/fórmulas que responden de manera personalizada a las necesidades. Variedades amplísimas de empleo protegido (itinerarios de inserción, centros ocupacionales, empleo con apoyo….). Sector que ha conseguido capitalizarse. Solvencia financiera. Sensibilidad social en Euskadi hacia el sector. Know-how muy importante en convertir las necesidades de las empresas y sociedad en empleo para estas personas. Implantación en todo el territorio. Despliegue. Clientes muy significativos. Síntoma de buen hacer y profesionalidad. Importante red asociativa, con destacables beneficios en procesos de inserción laboral para las personas con discapacidad. La eficacia empresarial mejora cada año. Los ingresos generados para la Administración crecen en mayor proporción que las subvenciones recibidas. Entidades muy cercanas a las empresas y a las personas. Tendencia a un mayor nivel de subcontratación por parte de las empresas y la administración. La crisis económica puede hacer que esta tendencia se acentúe. Transferencia de Políticas Activas de Empleo, si bien se desconocen los términos concretos en los que se efectuará dicha transferencia. El importante Know-how adquirido puede ser extendido a otro tipo de necesidades sociales. Nuevas oportunidades que derivan del avance tecnológico. Nuevas oportunidades de negocio y nuevas herramientas para atenuar, minimizar las limitaciones de las personas con discapacidad. Opción de empleo por las cláusulas sociales y reservas de mercado. Nuevo gobierno. Oportunidad de cambio. El “cuarto sector” se aprecia como oportunidad incluso fuera del sector.

Contenido Estratégico 6
6.1 Misión /visión 6.2 Retos Estratégicos

6.1 Misión/visión MISIÓN VISIÓN
Somos organizaciones generadoras de oportunidades de empleo para personas con discapacidad, como medio de integración social y desarrollo personal y profesional, ya que, concebimos el trabajo como instrumento de participación socio-laboral. Somos organizaciones dinámicas y tractoras, que aportamos valor al mercado, a través de actividades competitivas y una gestión profesional, sin ánimo de lucro, y reinvirtiendo el beneficio en el propio desarrollo del proyecto, buscando su sostenibilidad. Somos organizaciones abiertas, trabajamos en red, y concebimos a la administración y otros agentes del sector como aliados en el desarrollo de nuestra actividad, buscando sinergias y generando redes para alcanzar el fin último; integración socio-laboral y desarrollo socio-profesional de las personas con discapacidad. VISIÓN Ser organizaciones referentes por nuestra capacidad de ofrecer servicios a personas con dificultades de inclusión laboral y social debido a diversos tipos de discapacidad; las atendidas hasta la fecha por el sector (psíquica, física y sensorial) más otro tipo de discapacidades de colectivos en riesgo de exclusión (inmigración, drogodependencia, etc.) más allá de una coyuntura puntual de crisis, respondiendo así a la diversidad de nuestra sociedad en cuanto a dificultades de inserción. Con una visión transformadora de la sociedad y buscando la igualdad de oportunidades. Desarrollar actividades competitivas que generan riqueza y recursos, respondiendo a las necesidades del tejido económico y buscando la sostenibilidad del proyecto. Ser colaboradores/interlocutores de la Administración Pública en el desarrollo de las Políticas Activas y trabajar en colaboración/coordinación con el resto de los agentes del sector. Contar con la implicación y compromiso del tejido económico y social en el fin último de integración socio-laboral de las personas con discapacidad.

6.2 Retos Estratégicos Para alcanzar la visión descrita, el sector define los retos estratégicos siguientes: 1.- AUMENTAR LAS TASAS DE ACTIVIDAD Y DE OCUPACIÓN. INCLUSIÓN. 2.- CONSOLIDAR EL SECTOR. NUEVA DEFINICIÓN, CONCEPCIÓN DE CEE 3.- FOMENTAR EL DESARROLLO SOCIO LABORAL DE LAS PERSONAS 5.- LOGRAR UNA MAYOR VISIBILIDAD VALORIZACIÓN 4.- BUSCAR LA SOSTENIBILIDAD DEL SECTOR INNOVACIÓN

Retos Estratégicos 1.- AUMENTAR LAS TASAS DE ACTIVIDAD Y DE OCUPACIÓN. INCLUSIÓN. Tal y como recoge la misión del sector, una de las vocaciones de los CEE es la generación de oportunidades de empleo para personas con discapacidad como medio de integración laboral y social y desarrollo personal y profesional. Tal y como se cita en el diagnóstico, las tasas de actividad y ocupación de las personas con discapacidad son muy inferiores a el resto de la población, siendo significativamente inferior en el colectivo de mujeres. Así, uno de los principales retos del sector es el de incrementar dicha tasa de actividad y ocupación, buscando la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral, impulsando la actividad en el colectivo de personas con discapacidad, así como fomentando la contratación de dichas personas en las empresas del mercado ordinario, dando a conocer la normativa, las ayudas y subvenciones que existen al respecto, presentando las potencialidades de una persona con discapacidad, etc. 2.- CONSOLIDAR EL SECTOR. NUEVA DEFINICIÓN, CONCEPCIÓN DE CEE Una de las amenazas de los CEE es la proliferación de centros especiales de empelo con una misión bien distinta a la asumida en este proceso de reflexión, desprestigiando la labor social desarrollada por parte de los centros especiales de empleo en cuanto a inserción social y profesional de las personas con discapacidad. Hay que señalar que la normativa que rige la definición de un centro especial de empleo es muy antigua, ya que, proviene del Real Decreto 1368/85 y, hasta la fecha, se han producido experiencias bien distintas en la concesión de dichas calificaciones según territorios. Por tanto, parece evidente la necesidad de actualizar la propia definición y concepción de un centro especial de empleo. No sólo el centro especial como lugar de trabajo, sino como una pieza más de todo el itinerario profesional. Así, junto a la nueva definición de CEE se vislumbra la necesidad de plantear modificaciones tanto para promover una mayor relación entre los centros ocupacionales y los CEE, así como para reformular la figura de los enclaves laborales. Esa nueva definición de CEE, podría dar pie a otro tipo de posibilidades como; la discriminación positiva en la asignación de subvenciones, participación en el desarrollo de las políticas activas de empleo, la posibilidad de ampliar el ámbito de actuación dando servicio a otro tipo de colectivos que puedan estar en riesgo de exclusión por la dificultad de integrarse en el mercado laboral, etc. El sector cuenta con una importante capacidad de generar empleo, asimismo, es capaz de ofrecer una serie de servicios a personas con problemas de inserción. Dicha experiencia, puede ser realmente importante abriendo y ampliando la concepción actual de CEE a otro tipo de problemáticas y respondiendo así a toda la diversidad en cuanto a dificultades de inserción laboral y social.

Retos Estratégicos Tal y como se recoge en la misión, los CEE se conciben como organizaciones generadoras de oportunidades de empleo para personas con discapacidad, como medio de integración social y desarrollo personal y profesional. Por tanto, el reto de fomentar el desarrollo socio-laboral de las personas debe ser y es, uno de los retos principales del plan. Así, casi la totalidad de los objetivos que se plantean en el documento, tienen relación con este reto. Tal y como se ha comentado en el diagnóstico, la tasa de actividad de las personas con discapacidad y en especial de las mujeres, es muy inferior al resto de la población, por lo que uno de los retos principales, es el de incrementar su presencia en el mercado laboral. Para ello, evidentemente, es necesario reducir las barreras socioculturales, legales, físicas y de comunicación que aún dificultan el acceso al empleo, fomentando de este modo el desarrollo socio laboral de las personas con discapacidad mediante actuaciones de información, sensibilización, comunicación, servicios específicos, etc. Asimismo, tal y como se constata en el diagnóstico, el colectivo de personas con discapacidad cuenta con un menor nivel de formación que la población en general, siendo el “gap” existente entre ambos colectivos cada vez superior. Así, el impulso a la formación y el conocimiento es algo necesario, no sólo por el desarrollo socio-laboral de las personas, también para mejorar el nivel de competitividad de las entidades del sector. Otro de los aspectos que se citan en el diagnóstico, es un mayor deterioro de las personas con discapacidad antes de la edad oficial de jubilación. Así, en el marco de este reto, se plantean actuaciones ligadas al fomento de fórmulas flexibles de organización del tiempo, fórmulas para una mayor utilización de la contratación a tipo parcial, prejubilaciones, así como iniciativas para la transformación de contratos temporales en indefinidos, con objeto de buscar mejorar la calidad del empleo de este colectivo. 3.- FOMENTAR EL DESARROLLO SOCIO LABORAL DE LAS PERSONAS 4.- BUSCAR LA SOSTENIBILIDAD DEL SECTOR Uno de los éxitos/logros de este sector en Euskadi es, precisamente, el de basar el modelo en una cultura de empleo, en vez de en una cultura más asistencialista, quizás, debido a una tradición más industrial de Euskadi. Así, se han desarrollado modelos de gestión basados en criterios “empresariales” donde se concibe el beneficio como premisa. Dicho beneficio, ha permitido crear unas entidades fuertes, sólidas y solventes, y hacer que las entidades sean sostenibles en el tiempo. Asimismo, dicho beneficio ha permitido desarrollar otro tipo de servicios y apoyos para las personas con discapacidad, que redundan en su desarrollo profesional y personal. Por tanto, uno de los retos principales es buscar la sostenibilidad del sector a largo plazo, mediante unas organizaciones competitivas y rentables en el tiempo, para lo que es necesario; Garantizar un marco financiero de apoyo público, sin el cual sería imposible desarrollar el proyecto, Desarrollar políticas para mejorar la calidad del empleo y las condiciones de trabajo, Impulsar la formación y el conocimiento y, Basarse en un sistema de información, seguimiento y vigilancia que permita anticiparse a los acontecimientos.

5.- LOGRAR UNA MAYOR VISIBILIDAD VALORIZACIÓN
Retos Estratégicos Si bien los Centros Especiales de Empleo han logrado una legitimidad, reconocimiento e incluso compromiso por parte de la sociedad en su conjunto, las empresas cliente y la propia administración, aún hay mucho camino que recorrer, pues el sector no cuenta con la visibilidad que correspondería a una red de más de empleos, con un proyecto sólido, estable y con una evolución creciente de puestos de trabajo. Es cierto que se ha avanzado mucho, pero quizás no se ha sabido transmitir a la sociedad en general y a la administración en concreto, esa visión más amplia de CEE, al margen de la actividad económica ligada a la generación de puestos de trabajo donde se da ocupación a personas con problemas de inserción laboral y social, evitando la saturación de otro tipo de servicios asistenciales, sanitarios, psiquiátricos, etc. Asimismo, es de destacar que la presencia de personas con discapacidad en el mercado ordinario es aún muy escasa, siendo un motivo, entre otros, la visibilidad. Así, la información, comunicación y sensibilización en el mundo empresarial, así como la intensificación de la labor de inspección para el cumplimiento del 2%, son claves para avanzar en esta línea. En lo que a visibilidad se refiere, hay que señalar que los CEE se conciben más como entidades ligadas al ámbito social, que al ámbito empresarial o tecnológico. Sin embargo, se trata de organizaciones que compiten en el mercado como el resto de las empresas, con problemáticas muy similares en lo que a procesos productivos, desarrollos tecnológicos y modelos de gestión se refiere. Por tanto, además de buscar una mayor visibilidad, se considera necesario el superar esa imagen social, transmitiendo, además de una imagen social, otro tipo de valores más ligados al ámbito competitivo, tecnológico y empresarial, buscando una presencia en los principales foros empresariales de Euskadi. 5.- LOGRAR UNA MAYOR VISIBILIDAD VALORIZACIÓN INNOVACIÓN Por último, señalar que la innovación es una tarea que está pendiente en este sector. Evidentemente, existen realidades muy diversas en el conjunto de los CEE de Euskadi pero, en general, es un ámbito a explotar. El mercado demanda cada vez trabajos de mayor valor añadido, intensivos en conocimiento. Sin embargo, los CEE se concentran principalmente en sectores de poco valor añadido, en mercados maduros, con un importante peso de la subcontratación, por lo que existe una amenaza por la tendencia a la deslocalización de algunas actividades industriales, así como por la fuerte competencia de países emergentes de bajo coste. En este contexto, evidentemente, la innovación puede jugar un papel muy importante. No sólo la innovación más ligada al producto y al proceso productivo, sino también la innovación como oportunidad para minimizar o atenuar las limitaciones de las personas con discapacidad, así como la innovación en modelos de gestión, en formación, en participación, visibilización, etc. Por tanto, la innovación es un campo que afecta a todo los retos anteriormente citados. Así, se establece como un reto transversal a tener en consideración en el conjunto de los retos marcados para el sector.

Despliegue 7 Objetivos Plan de Actuación Matriz de prioridades 7.1 7.2
7.3 Matriz de prioridades

7.1 Objetivos Para alcanzar los retos presentados en el capítulo anterior, se definen los objetivos siguientes. Cada uno de los objetivos, no necesariamente responde a un reto. En las páginas siguientes, se ofrece una batería de actuaciones a desarrollar para alcanzar cada uno de los objetivos, así como la relación de retos a los que responde cada objetivo. Obj.1 Reducir las barreras (socioculturales, legales y físicas, tanto arquitectónicas como de comunicación) que aún dificultan el acceso al empleo de las personas con discapacidad. Obj.2 Fomentar la redefinición del CEE como núcleo principal del itinerario profesional ante los órganos competentes, reforzando su papel en la integración socio-laboral de las personas con discapacidad Obj.3 Mejorar la competitividad de los CEE; Garantizando un marco financiero de apoyo administrativo, Mejorando la calidad del empleo y las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, Impulsando la formación y el conocimiento, y En base a un sistema de información y vigilancia adecuado. Obj.4 Promover una mayor contratación de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario y fomentar el tránsito del CEE al mercado ordinario. Obj.5 Buscar una participación activa de los CEE en el desarrollo de las políticas activas de empleo, mejorando la labor de intermediación así como de orientación en el colectivo de personas con discapacidad. Obj.6 Poner en valor el trabajo realizado por los CEE.

7.2 Plan de Actuación Obj.1 Reducir las barreras (socioculturales, legales y físicas, tanto arquitectónicas como de comunicación) que aún dificultan el acceso al empleo de las personas con discapacidad. R.1. R. 3. R.5. 1.1.-Realizar campañas informativas y procesos de sensibilización dirigidas a empresarios, Pymes y a otros agentes sobre materias como: Diversidad de los tipos de discapacidad. Capacidades laborales potenciales de las personas con alguna discapacidad. Beneficios que supone para todos el compartir una actividad con una persona con discapacidad. Normativa en vigor sobre la obligatoriedad de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. Bonificaciones, subvenciones y ventajas fiscales vinculadas con la contratación de estos trabajadores. Información para el adecuado uso de los contratos para la formación (interlocutores sociales). Información relativa a la utilidad de los contratos para la formación. Identificar el colectivo objetivo, diseñar y preparar contenidos específicos para cada colectivo, habilitar su difusión por la red, organizar jornadas específicas al efecto y difundir las buenas prácticas en este ámbito. 1.2.-Poner en marcha campañas de motivación dirigidas a las personas con discapacidad, especialmente al colectivo femenino, y a las personas de su entorno: Campañas para que se encaminen hacia la vida laboral activa: informando sobre recursos formativos, recursos para acceder al mercado de trabajo, o sobre cómo inscribirse como demandantes de empleo, etc. Campañas de divulgación de los avances experimentados en materia de empleo en coordinación con Diputaciones Forales, a través de Política Social, dirigida a colectivos específicos como: perceptores de pensiones públicas. Perceptores de pensiones de incapacidad laboral permanente total para la profesión habitual. Mujeres con discapacidad. Identificar el colectivo objetivo, diseñar y preparar contenidos, habilitar su difusión por la red y organizar jornadas específicas al efecto.

Plan de Actuación 1.3.-Fomentar la empleabilidad frente a las ayudas/prestaciones sociales. Revisar el diseño de las ayudas y prestaciones dirigidas a las personas con discapacidad y a sus familias con objetivo de incentivar el empleo frente a las prestaciones. Estudiar nuevas fórmulas para que los sistemas de protección social no favorezcan la inactividad, buscando la conversión de medidas pasivas en activas. 1.4.-Estudiar posibles modificaciones en el sistema impositivo en coordinación con las DD.FF, para seguir favoreciendo el paso de la inactividad a la participación en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad. Análisis de actuales incentivos fiscales tanto por contratación de una persona con discapacidad como la constitución como trabajador por cuenta ajena y posibles modificaciones. 1.5.-Fomentar la investigación, el desarrollo y la innovación en materia de accesibilidad integral, diseño y tecnología de apoyo en el ámbito laboral. Fomentar servicios innovadores en esta materia, garantizando entre otros, servicios en materia de transporte para el desplazamiento del domicilio al puesto de trabajo.

Plan de Actuación Obj.2 Fomentar la redefinición del CEE como núcleo principal del itinerario profesional ante los órganos competentes, reforzando su papel en la integración socio-laboral de las personas con discapacidad R.2. R. 3. R.4. 2.1.- Aplicar la discriminación positiva en las políticas públicas, buscando una nueva concepción, orientación de CEE, teniendo en consideración aspectos como: Dar prioridad a asociaciones y fundaciones, entidades públicas y entidades donde la mayoría del capital social está en manos de Trabajadores o asociaciones/fundaciones/entidades públicas. Entidades en las que el objetivo principal, además del propio de su actividad empresarial, sea el de proveer un empleo de calidad a las personas con discapacidad, prestando para ello los apoyos necesarios que cada persona requiere, incluyendo las adaptaciones razonables, así como los servicios que contribuyan al desarrollo socio-laboral de las personas con discapacidad. CEE que posibiliten y fomenten la cualificación, promoción y desarrollo profesional de todos sus trabajadores, tanto en el propio CEE como en otras empresas, respetando en todo caso la voluntad del propio trabajador. Entidades sin ánimo de lucro, aquellos que reinvierten sus beneficios en el propio proyecto. Crear un registro de Centros Especiales de Empleo que cumplen con las citadas características o buscar una diferenciación en el registro común de CEEs. 2.2.-Mantener y potenciar la relación entre los centros ocupacionales y los CEE. Fomentar la incorporación a los CEE de las personas con discapacidad de los CO, además de eliminar los desincentivos derivados de los problemas que puedan existir para volver al centro ocupacional en caso de que la incorporación al CEE no sea exitosa. Dar continuidad a la política actual. 2.3.- Potenciar una mayor utilización de la figura de los enclaves laborales. Hacer extensivo esta fórmula aplicada en la empresa privada a la Administración Pública y empresas públicas. 2.4.-Abrir un debate, entre las distintas Administraciones y el sector, en relación a las opciones que puedan plantearse para la integración de otro tipo de discapacidades en el sistema (personas en riesgo de exclusión social y laboral, etc.), bajo qué criterios, en qué condiciones, etc.

Plan de Actuación Obj.3 Mejorar la competitividad de los CEE;
Garantizando un marco financiero de apoyo administrativo, Mejorando la calidad del empleo y las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, Impulsando la formación y el conocimiento, y En base a un sistema de información, seguimiento y vigilancia. R. 3. R.4. 3.1.- ESTUDIAR UN NUEVO SISTEMA DE INCENTIVOS A LOS CEE MÁS COHERENTE, TENIENDO EN CUENTA LA NUEVA CONCEPCIÓN DE CEE: Incentivos por creación de empleo y su actualización periódica: Buscar fórmulas para que la subvención por creación de empleo sea independiente del porcentaje de trabajadores con discapacidad en la plantilla de los CEEs. Incrementar la cuantía por puesto de trabajo a euros (cifra resultante aplicando el IPC desde la fijación de la cuantía de los €) siempre y cuando se justifique una inversión en activos fijos por parte del CEE. Garantizar que excepcionalmente, en inversiones de un alto componente tecnológico se pueda superar la cantidad de euros por puesto, estableciéndose un límite máximo en un 70% de dicha inversión. Garantizar que la obligación de mantener los puestos de trabajo creados con una subvención determinada, desaparezca a los 3 años. Estudiar un complemento de las subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo. Estudiando asimismo, la viabilidad de un complemento en función de los colectivos con especiales dificultades (intelectuales, enfermedad mental, etc. ). Incentivos por adaptación de puestos de trabajo con objeto de dotarse de medios para adaptarse a las distintas discapacidades/envejecimiento: Incrementar la cuantía actual al doble, a 3.600€, actualizando esta cuantía anualmente de acuerdo con el IPC. Estudiar la posibilidad de nuevas ayudas para los casos de discapacidad sobrevenida y en los de movilidad funcional o geográfica. Revisión de los trámites de solicitud y concesión de dichas subvenciones. Intermediar con las DD.FF para establecer incentivos fiscales en la tramitación del impuesto de sociedades para las entidades CEE. Incentivos por saneamiento presupuestario: Eliminar la condición de poder solicitarlo una única vez, sustituyéndolo por un plazo de 10 años y haciéndolo compatible con la subvención de reestructuración.

Plan de Actuación 3.1.- Estudiar un nuevo sistema de incentivos a los CEE más coherente, teniendo en cuanta la nueva definición de CEE (CONT.): Crear incentivos para proyectos de innovación, calidad y mejora tecnológica: Abrir una nueva línea de ayudas para el desarrollo de proyectos de innovación en relación a: sistemas de calidad y protección medioambiental, innovación de procesos de trabajo, implantación de nuevas tecnologías, formación continua y prevención de riesgos laborales, mejoras en gestión, etc. Garantizar una nueva línea de ayudas para mantenimiento, adaptación y renovación de maquinaria e infraestructura productiva. Garantizar una línea de financiación parcial para proyectos generadores de empleo: para asistencia técnica (estudios de viabilidad, auditorías), intereses de préstamos, para inversión fija en proyectos de reconocido interés social. Buscar fórmulas de discriminación positiva para los CEE (en base a la nueva definición propuesta) en la concesión de subvenciones. 3.2.- Tramitar la Orden para la articulación de la subvención consignada en los presupuestos generales de la CAPV para el mantenimiento del empleo en CEE en 2010: Dirigido a entidades sin ánimo de lucro: asociaciones y fundaciones, entidades públicas y entidades donde la mayoría del capital social está en manos de trabajadores o asociaciones/fundaciones/entidades públicas. Con objeto de mantenimiento del empleo desde 01/01/2010 hasta 31/12/2010. Asignación de la cuantía total entre las entidades beneficiarias en función del número de empleos de personas con discapacidad a fecha 31 Dic. 2009 Ejecución del pago: 75% en el momento de la concesión, y el 25% restante transcurrido el periodo subvencional, tras acreditación del mantenimiento de empleo a 31 de diciembre de 2010 por parte de cada una de las entidades beneficiarias.

Plan de Actuación 3.3.-HACER QUE LA INCIDENCIA DEL PROCESO DE TRANSFERENCIA DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD SEA POSITIVA, INCIDIENDO EN ASPECTOS COMO; Establecimiento de mecanismos o medidas complementarias para garantizar el cobro puntual de las subvenciones para costes salariales no sujetas a concurrencia competitiva ( el 50% del Salario Mínimo Interprofesional por cada persona con discapacidad en CEE). Mejora de la gestión administrativa de los expedientes. Establecer mecanismos más ágiles para simplificar la gestión de las subvenciones, estudiando la posibilidad de sustituir los documentos actuales por certificaciones firmadas por la empresa y sujetos a inspección y auditoría por parte del Gobierno Vasco. Homologación de criterios en el cálculo de las subvenciones salariales. Subvención salarial por día contratado con carácter general. Subvencionar los días de IT / AT que son a cargo del CEE. Subvención de los días de paga extra, vacaciones e indemnizaciones pagados en el finiquito. Sistemas de cobro anticipado de subvenciones con justificación a lo largo del año del gasto salarial producido y plantilla contratada. Homologación de criterios de cómputo para inversiones fijas en proyectos de interés social de CEE, ya que hasta ahora, han sido diferentes en los tres Territorios, actualizando el importe a subvencionar (que data de 1998) y, no supeditando la concesión de la subvención a que las inversiones deban de ser realizadas necesariamente con posterioridad a la presentación del expediente. Establecimiento de medidas financieras complementarias para garantizar la convocatoria y disponibilidad presupuestaria anual para las subvenciones sujetas a concurrencia competitiva (Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional), con actualización periódica del importe a subvencionar, simplificando la documentación a presentar, así como, eliminando la obligación de tener que realizar contrato indefinido a la estructura que trabaja en las Unidades de Apoyo. Prever un sistema para evitar la introducción de limitaciones presupuestarias para las inversiones fijas en proyectos de interés social como consecuencia de la creación y adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad en CEE, tal y como ha ocurrido en otras CC.AA que cuentan con transferencias de políticas activas.

Plan de Actuación 3.4.-Incorporar una serie de modificaciones en las unidades de apoyo. Distinguir dentro del colectivo de discriminación positiva 3 niveles de cara a poder dar más apoyo a los que más lo requieren; En el caso de las personas con discapacidad física o sensorial de más de un 65%. Mantener la subvención actual de euros y el ratio personal de apoyo/persona. Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental y personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad igual o superior al 33% e inferior al 65%. Aplicar un coeficiente del 62,5% al personal de apoyo/persona y un 160% a la subvención (1.920 euros). Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental y personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad igual o superior al 65%. Aplicar un coeficiente del 37,5% al personal de apoyo/persona y un 266% a la subvención (3.500 euros). Eliminar el requisito de concurrencia competitiva para la obtención de las subvenciones anteriores y la obligación de que el personal sea contratado de forma indefinida. 3.5.-Aplicar la reserva de mercados, reforzando la obligatoriedad a nivel legislativo. Desarrollar iniciativas concretas para fomentar la contratación pública para CEE. Desarrollo de proyectos piloto en este ámbito. 3.6.- Favorecer la transformación de contratos temporales en indefinidos, modificando el actual decreto de empleo del GV que exige mantener el empleo a una determinada fecha para acceder a la financiación. Incorporar la titularidad pública para acceder a dicha ayuda económica. 3.7.-Implicación en la solicitud de revisar la normativa para anticipar la edad de jubilación con objeto de responder a las necesidades de este colectivo específico: con niveles de deterioro más prematuros, etc. 3.8.-Realizar un estudio específico sobre la situación actual del envejecimiento de personas con un trayectoria laboral importante, y el nivel de “deterioro” de cada tipo de discapacidad. 3.9.-Buscar un mejor cumplimiento de las atribuciones de la administración en materia de valoración/orientación/diagnóstico del grado de discapacidad.

Plan de Actuación Documentar y Paquetizar el importante know-how adquirido en cuanto al sistema y modelo de gestión. Paquetizar la “experiencia de Euskadi”, y obtener rendimiento fuera del Territorio: además de ingresos, buscar mayor visibilidad, reconocimiento…. etc. 3.11.-Creación de un grupo de trabajo sobre educación y formación (entre CEEs, Administración y sector educativo) para el análisis y propuesta de medidas para la mejora de la calidad de la educación y la formación para el empleo de las personas con discapacidad, que garantice la igualdad de oportunidades en todos los niveles educativos, en contenidos, formatos, etc. 3.12.-Articular mecanismos de transición adecuados desde la etapa educativa a la laboral, fomentando medidas concretas para vincular la formación profesional con aquellas profesiones más demandadas por el mercado laboral. Identificar el conjunto de profesiones más demandadas y también aquéllas en las que hay un mayor grado de inserción profesional de personas con discapacidad. Suscribir Convenios o Acuerdos con Entidades de personas con discapacidad y de sus familias, con el fin de poder unir la oferta de ocupaciones, con las demandas y los demandantes de empleo. Estudiar la inclusión en las convocatorias de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, estudios sobre nuevas oportunidades de empleo para personas con discapacidad. Desarrollo de actividades específicas de búsqueda de empleo. 3.13.-Diseñar programas específicos de prácticas en empresas del mercado ordinario, mediante convenios de los Servicios Públicos de Empleo, así como en Centros Especiales de Empleo. 3.14.-Establecer los mecanismos necesarios para desarrollar en el colectivo de las personas con discapacidad el “aprendizaje a lo largo de la vida”. 3.15.-Buscar fórmulas innovadoras de participación de las personas en el proyecto. Desarrollar experiencias piloto en el ámbito de la participación. 3.16.-Intermediar con el Eustat para incluir nuevas encuestas, estudios, artículos sobre discapacidad y empleo. Estudiar las necesidades del sector en el ámbito de la vigilancia y analizar las opciones más viables de respuesta aprovechando otras estructuras de vigilancia ya existentes.

Plan de Actuación Obj.4 Promover una mayor contratación de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario y fomentar el tránsito del CEE al mercado ordinario. R.1. R. 3. R.5. 4.1.-Establecer los mecanismos necesarios para asegurar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad en las empresas de 50 o más trabajadores, abordando entre otros aspectos como: Campañas de divulgación e información dirigidas a las empresas de más de 50 trabajadores. Refuerzo de la acción de inspección, complementando dicha labor de inspección con otro tipo de servicios o información/sensibilización para el cumplimiento del 2%. 4.2.-Fomentar que las empresas no obligadas al cumplimiento de la cuota contraten a personas con discapacidad, mediante ayudas específicas. 4.3.-Difusión y evaluación del Programa de Empleo con Apoyo, dirigido a la contratación de personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en el mercado ordinario de trabajo. 4.4.-Establecimiento de unos criterios de actuación de la Inspección en relación con el cumplimiento de la cuota. 4.5-Favorecer un mayor tránsito de trabajadores con discapacidad en los CEE, hacia el mercado ordinario de trabajo: Incentivar a aquellos CEE que fomenten el desarrollo profesional de una persona con discapacidad en una empresa no CEE. Impulso del Registro de trabajadores en el empleo protegido, y agregación de datos en una base común, para disponer de una información global que permita articular medidas de carácter general. Cauces para que los trabajadores con discapacidad de los centros especiales puedan beneficiarse de las medidas de información, orientación profesional y formación profesional de los centros de empleo, o de la formación profesional reglada. Garantizar la doble vía de acceso al empleo ordinario y de vuelta al centro especial en el caso de fracaso de la inserción en el empleo ordinario.

Plan de Actuación 4.6.-Mejorar la eficacia de las medidas alternativas. Potenciar la concertación de trabajo a CEEs frente a la opción de donativos. En el caso de enclaves laborales, hacer que el empleo que compute como medida alternativa por parte de la empresa sea igual al número de trabajadores con discapacidad en el enclave. En el caso de la compra de productos y servicios, restar de la facturación los importes relativos a materias primas y otros elementos no relacionados con la mano de obra.

Plan de Actuación Obj.5 Buscar una participación activa de los CEE en el desarrollo de las políticas activas de empleo, mejorando la labor de intermediación así como de orientación en el colectivo de personas con discapacidad. R.1. R. 3. 5.1.- Mejorar la labor de intermediación laboral en relación con las personas con discapacidad, a través de medidas como: Definir las funciones y el rol de los CEE, a través de EHLABE y en coordinación con el Gobierno, como unidades especializadas de información, orientación e intermediación. Dotar a los CEE, a través de EHLABE, de los recursos necesarios para desempeñar la labor de intermediación. Incremento de las acciones de orientación profesional basadas en la figura de tutorías individualizadas dirigidas a personas con discapacidad, y enfocar su intermediación en el mercado de trabajo desde la perspectiva de la valoración de las capacidades de dichas personas. Trabajar las relaciones entre CEE y Gobierno, para responder de manera eficiente a las necesidades del colectivo de personas con discapacidad. Participación activa de los CEE en la confección del nuevo sistema.

Plan de Actuación Obj.6 Poner en valor el trabajo realizado por los CEE. R.5. 6.1.-Fomentar la participación y presencia de los CEE en foros, jornadas, convenciones… tanto locales, estatales como internacionales, con objeto de intercambiar experiencias y visibilizar al sector. 6.2.-Buscar una mayor presencia en foros empresariales, tecnológicos, para superar la imagen exclusivamente social del CEE. Hacer fuerza para que organizaciones como Adegi, Cebek, Sea, y, especialmente, Confebask, entiendan y asuman la labor de los CEE. 6.3.- Impulsar la realización de publicaciones, artículos, investigaciones, etc. 6.4.-Fomentar la creación de redes entre CEEs, FEACEM, CERMI Nacional, WORKABILITY y otros agentes del sector con objeto de buscar sinergias y ámbitos de colaboración. 6.5.-Dotar de estructuras y recursos al sector para desarrollar la labor de comunicación e interlocución con otros agentes, administraciones, etc. 6.6.-Definir una estrategia para la presencia del sector en la red: actualización de webs, impulso a la generación de bloggs y otras herramientas colaborativas que confieran una mayor presencia y visibilidad al sector en la red, etc. 6.7.-Dotar a los centros de trabajo de una mayor visibilidad y presencia: Puertas abiertas a administraciones y otros agentes de interés.

7.3 Priorización de las actuaciones
En este capítulo se ofrece el resultado de la priorización de las actuaciones, que persigue un doble objetivo: Valorar el grado de impacto (en la misión/visión/objetivos del plan) y la dificultad de implantación de las actuaciones por parte del sector. En función del resultado, realizar una propuesta de calendario de ejecución. La priorización de Actuaciones se ha realizado sobre la base de los siguientes criterios de valoración: Valoración del propio Objetivo. Se ha asignado una mayor o menor importancia en función de su impacto en más de un reto y su alineamiento con la Misión y Visión. Grado de impacto de la Actuación (mayor o menor impacto según su contribución a la consecución del objetivo –si es imprescindible, importante o, por el contrario, podría conseguirse sin la misma- así como el hecho de que afecte sensiblemente a más de un objetivo). Grado de dificultad de la actuación considerando, en su globalidad, los siguientes elementos: si requiere o no recursos económicos y de dedicación, si supone un cambio de cultura/forma de trabajo en el sector, ausencia de competencias, si requiere la participación de otros agentes, etc. En uno de los ejes se han multiplicado ambos impactos, el del objetivo y el de la actuación, y el resultado se a colocado en la matriz de priorización, en el Eje de las abscisas (x). En el segundo eje (Y), se ha visualizado el grado de dificultad de la actuación. El resultado es el que se muestra en el gráfico siguiente:

Priorización de Actuaciones
3.7 1.3 3.9 Largo Plazo. 2013 3.11 2.3 4.2 6.3 Corto Plazo. 2. sem. 2011 3.10 1.5 3.14 1.2 6.2 6.5 3.13 3.15 3.12 Stand By. 2013 1.4 3.17 3.4 4.3 3.5 3.8 6.7 3.1 Medio Plazo. 2012 Largo Plazo. 2013 Corto Plazo. 1. sem. 2011 6.6 4.6 3.6 4.4 4.5 3.16 3.16 5.1 Quick wins 3.2 1.1 6.1 4.1 6.4 2.2 2.1 3.3

En función de las valoraciones otorgadas, se propone un plan de trabajo y una periodicidad para cada actuación (el periodo contemplado es la legislatura, por lo que el largo plazo se ha considerado el 2013). Este plan de trabajo, recoge las prioridades que establece el sector, en base al objetivo último del plan, que es el mantenimiento y creación de puestos de trabajo en los CEE. QUICK WINS (ALTO IMPACTO Y DIFICULTAD MEDIA-BAJA) se iniciarán inmediatamente. 2.1.- Aplicar la discriminación positiva en las políticas públicas, buscando una nueva concepción, orientación de CEE. 2.2.-Mantener y potenciar la relación entre los CO y los CEE. 3.2.- Tramitar la Orden para la articulación de la subvención consignada en los presupuestos generales de la CAPV para el mantenimiento del empleo en CEE en 2010. 3.3.-Hacer que la incidencia del proceso de transferencia de las PAE para las personas con discapacidad sea positiva. 5.1.- Mejorar la labor de intermediación laboral en relación con las personas con discapacidad, trabajando las relaciones entre CEE y Gobierno, con objeto de responder de manera eficiente a las necesidades del colectivo de personas con discapacidad. Participación activa de los CEE en la confección del nuevo sistema.

Las actuaciones de alto impacto y dificultad media se propone iniciar a corto plazo (primer semestre de 2011). 3.1.- Estudiar un nuevo sistema de incentivos a los CEE más coherente, teniendo en cuenta la nueva concepción de CEE. 3.4.-Incorporar una serie de modificaciones en las unidades de apoyo. Distinguir dentro del colectivo de discriminación positiva 3 niveles de cara a poder dar más apoyo a los que más lo requieren. 3.5. Aplicar la reserva de mercados, reforzando la obligatoriedad a nivel legislativo. Desarrollo de proyectos piloto en este ámbito. 3.8.-Realizar un estudio específico sobre la situación actual del envejecimiento de personas con un trayectoria laboral importante, y el nivel de “deterioro” de cada tipo de discapacidad. 4.4.-Establecimiento de unos criterios de actuación de la Inspección en relación con el cumplimiento de la cuota. 6.7.-Dotar a los centros de trabajo de una mayor visibilidad y presencia: Puertas abiertas a agentes de interés. Las actuaciones de alto impacto y alta dificultad se propone iniciar en el segundo semestre de 2011. 1.3.-Fomentar la empleabilidad frente a las ayudas/prestaciones sociales. 2.3.- Potenciar una mayor utilización de la figura de los enclaves laborales. 3.7.-Implicación en la solicitud de revisar la normativa para anticipar la edad de jubilación con objeto de responder a las necesidades de este colectivo específico: con niveles de deterioro más prematuros, etc. 3.9.-Buscar un mejor cumplimiento de las atribuciones de la administración en materia de valoración/orientación/diagnóstico del grado de discapacidad. 3.11.-Creación de un grupo de trabajo sobre educación y formación (entre CEEs, Administración y sector educativo) para el análisis y propuesta de medidas para la mejora de la calidad de la educación y la formación para el empleo de las personas con discapacidad, que garantice la igualdad de oportunidades en todos los niveles educativos, en contenidos, formatos, etc. 3.12.-Articular mecanismos de transición adecuados desde la etapa educativa a la laboral, fomentando medidas concretas para vincular la formación profesional con aquellas profesiones más demandadas por el mercado laboral. 3.15.-Buscar fórmulas innovadoras de participación de las personas en el proyecto. Desarrollar experiencias piloto en el ámbito de la participación.

Las actuaciones de impacto medio y dificultad media-baja se propone iniciar a medio plazo (2012) 1.4.-Estudiar posibles modificaciones en el sistema impositivo en coordinación con las DD.FF, para seguir favoreciendo el paso de la inactividad a la participación en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad. 3.6.- Favorecer la transformación de contratos temporales en indefinidos, modificando el actual decreto de empleo del GV que exige mantener el empleo a una determinada fecha para acceder a la financiación. Incorporar la titularidad pública para acceder a dicha ayuda económica. 3.16.-Intermediar con el Eustat para incluir nuevas encuestas, estudios, artículos sobre discapacidad y empleo. 3.17.-Estudiar las necesidades del sector en el ámbito de la vigilancia y analizar las opciones más viables de respuesta aprovechando otras estructuras de vigilancia ya existentes 4.1.-Establecer los mecanismos necesarios para asegurar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad en las empresas de 50 o más trabajadores, abordando entre otros aspectos como: 4.3.-Difusión y evaluación del Programa de Empleo con Apoyo, dirigido a la contratación de personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en el mercado ordinario de trabajo. 4.5.—Favorecer un mayor tránsito de trabajadores con discapacidad en los CEE hacia el mercado ordinario. 4.6.-Mejorar la eficacia de las medidas alternativas. 6.1.-Fomentar la participación y presencia de los CEE en foros, jornadas, convenciones… tanto locales, estatales como internacionales, con objeto de intercambiar experiencias y visibilizar al sector. 6.4.-Fomentar la creación de redes entre CEEs, FEACEM, CERMI Nacional, WORKABILITY y otros agentes del sector con objeto de buscar sinergias y ámbitos de colaboración. 6.6.-Definir una estrategia para la presencia del sector en la red: actualización de webs, impulso a la generación de bloggs y otras herramientas colaborativas que confieran una mayor presencia y visibilidad al sector en la red, etc.

Las actuaciones de impacto medio-bajo y dificultad alta y media-baja se propone iniciar a largo plazo (2013) 1.1.-Realizar campañas informativas y procesos de sensibilización dirigidas a empresarios, Pymes y a otros agentes 1.2.-Poner en marcha campañas de motivación dirigidas a las personas con discapacidad, especialmente al colectivo femenino, y a las personas de su entorno. 1.5.-Fomentar la investigación, el desarrollo y la innovación en materia de accesibilidad integral, diseño y tecnología de apoyo en el ámbito laboral. Fomentar servicios innovadores en esta materia, 3.9.-Buscar un mejor cumplimiento de las atribuciones de la administración en materia de valoración/orientación/diagnóstico del grado de discapacidad. 3.13.-Diseñar programas específicos de prácticas en empresas del mercado ordinario, mediante convenios de los Servicios Públicos de Empleo, así como en Centros Especiales de Empleo,. 3.14.-Establecer los mecanismos necesarios para desarrollar en el colectivo de las personas con discapacidad el “aprendizaje a lo largo de la vida”. 6.2.-Buscar una mayor presencia en foros empresariales, tecnológicos, para superar la imagen exclusivamente social del CEE. Hacer fuerza para que organizaciones como Adegi, Cebek, Sea, y, especialmente, Confebask, entiendan y asuman la labor de los CEE. 6.3.- Impulsar la realización de publicaciones, artículos, investigaciones, etc. 6.5.-Dotar de estructuras y recursos al sector para desarrollar la labor de comunicación e interlocución con otros agentes, administraciones, etc. Las actuaciones de impacto bajo y dificultad alta quedarán en stand by (más a largo plazo). Documentar y Paquetizar el importante know-how adquirido en cuanto al sistema y modelo de gestión. Paquetizar la “experiencia de Euskadi”, y obtener rendimiento fuera del Territorio: además de ingresos, buscar mayor visibilidad, reconocimiento…. etc. 4.2.-Fomentar que las empresas no obligadas al cumplimiento de la cuota contraten a personas con discapacidad, mediante ayudas específicas.

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