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Evaluación del Desempeño Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados.

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Presentación del tema: "Evaluación del Desempeño Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados."— Transcripción de la presentación:

1 Evaluación del Desempeño Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Responsabilidad por la Evaluación de Desempeño. Puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación de desempeño. El Gerente Es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así que el que evalúa el desempeño del personal es el gerente o supervisor, con la asesoría del órgano de gestión personal que establece los criterios de la evaluación. Este sistema en la actualidad proporciona libertad y flexibilidad. El Empleado Permite que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. El Empleado y El Gerente Aquí surge la vieja Administración por objetivos (APO). 1.Formulación conjunta de objetivos por consenso. 2.Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente. 3.Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos 4. Comportamiento par alcanzar los objetivos fijados. 5.Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados. 6.Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta y continua del proceso. Eq.3 Sec. 24 Agosto 2008

2 El Equipo de Trabajo También puede evaluar el desempeño de cada uno de los miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. El Órgano de Gestión de Personal En este caso, el órgano de gestión personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente de la organización proporciona la información del desempeño de cada empleado. Comité de Evaluación La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Así como el presidente de la organización o su representante, el director del órgano de gestión de personal y el especialista en evaluación del desempeño, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de las reglas y la permanencia en el sistema. Evaluador de 360° Se trata de que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño. Órgano de RH Gerente Comité de evaluación del desempeño El propio individuo Equipo de trabajo

3 Objetivos de la Evaluación del Desempeño Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Beneficios de la Evaluación del Desempeño. Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad. 1.Beneficios para el jefe: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo. 2.Beneficios para el subordinado : Conocer los aspectos de comportamiento y del desempeño que mas valora la empresa en sus empleados. Conocer cuales son las expectativas del jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.) 3.Beneficios para la organización: Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualización, y seleccionar a los empleados que están en condiciones para ascenderlos o transferirlos. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados.

4 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Método de Incidentes Críticos Es un método sencillo, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la II Guerra Mundial, se basa en el hecho que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas. Método de Comparació n de Partes Es un método que compara a los empleados de dos en dos, en la columna derecha se nota aquel cuyo desempeño es el mejor. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. Método de Fases Descriptivas Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases, ya que el evaluador señala las frases del subordinado.

5 INDICADORES DE GESTIÓN CONCEPTO Son, ante todo, información, es decir, agregan valor, no son meros datos. Siendo información, los indicadores de gestión deben tener los atributos de la información, tanto en forma individual como agrupados. ATRIBUTOS PARA LA INFORMACIÓN. Exactitud: Representa la situación como es. Forma: Puede ser cuantitativa o cualitativa, numérica o gráfica, imprevista o visualizada, resumida y detallada. Frecuencia: Es la medida cuán a menudo se requiere, se analiza o se produce. Extensión: Es el alcance en términos de cobertura del área de interés. Origen: Puede originarse dentro o fuera de la organización. Temporalidad: La información puede ser del pasado, presente o futuro. Relevancia: Tiene relevancia si es necesaria para una situación particular. Oportunidad: Es oportuna cuando la información debe estar disponible y actualizada cuando se necesita. Integridad:La información completa proporciona al usuario el panorama integral de lo que necesita saber acerca de una situación.

6 INDICADORES DE GESTIÓN TIPOS DE INDICADORES En la organización existen diversos tipos de indicadores, entre los cuales tenemos: Puntuales. De control. Acumulados. Temporales. Permanentes. Estratégicos. Tácticos. De Eficacia: Son indicadores que miden el cumplimiento de objetivos sin importar el exceso de dinero invertido. De Eficiencia: Son indicadores que miden el cumplimiento de objetivos tomando en cuenta los recursos que implican dicho cumplimiento. VENTAJAS La ventaja fundamental del uso de los indicadores de gestión se resuma en la reducción drástica de la incertidumbre, de la angustia, de la subjetividad, con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores. Otras ventajas del uso de los indicadores son: Estimular y promover el trabajo en equipo. Generar un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario. Entre otras.

7 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Método de Escalas Gráficas Es el método más utilizado y divulgado, por su apariencia se dice que es el más sencillo y su aplicación exige mucho cuidado. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos Método de Elección Forzada Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante fases descriptivas de alternativas de desempeño funcional, en cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más fases. Método de Investigación de Campo Desarrollado con bases en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de los subordinados.

8 SISTEMAS DE INFORMACIÓN

9 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RH Sistemas mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en información de manera ordenada. La planeación utiliza como fuente de datos, elementos suministrados por: Bases de Datos de RH. Reclutamiento y selección de Personal. Entrenamiento y desarrollo de personal. Evolución del Desempeño. Administración de Salarios. Registro y control de personal. Estadísticas de Personal. Higiene y seguridad. Jefaturas Respectivas, etc. Principales Aplicación. Jornada de Trabajo: total horas diarias, semanales o mensuales que cada empleado debe trabajar para cumplir contrato individual de trabajo. Disciplina: condición a personas a comportarse de modo aceptable. Factores relacionados con la disciplina. Líneas rectoras de la disciplina.


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