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Costos laborales de hombres y mujeres: mitos y realidad Taller de Consulta y Planificación: Transversalización de la dimensión de género en el trabajo.

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Presentación del tema: "Costos laborales de hombres y mujeres: mitos y realidad Taller de Consulta y Planificación: Transversalización de la dimensión de género en el trabajo."— Transcripción de la presentación:

1 Costos laborales de hombres y mujeres: mitos y realidad Taller de Consulta y Planificación: Transversalización de la dimensión de género en el trabajo de Actrav en A.Latina (Actrav/OR- Américas/G.Bureau) Ginebra, de abril de 2002 Laís Abramo, OIT, Oficina Regional para las Americas

2 Por qué hacer un estudio sobre costos laborales por sexo? w Noción de que los costos de la mano de obra femenina son superiores a los costos de la mano de obra masculina (a pesar de que sus remuneraciones son inferiores) es una importante barrera para las posibilidades de acceso de las mujeres a más y mejores empleos

3 El argumento corriente w Es más costoso emplear a una mujer debido a los costos indirectos asociados a su contratación, en especial a los dispositivos legales de protección a la maternidad y al cuidado infantil

4 Responsabilidades familiares w Algunos problemas relacionados a las responsabilidades familiares, que siguen siendo asumidas principalmente por las mujeres, son considerados tambien factores adicionales de costo w Entre ellos una supuesta : mayor tasa de ausentismo menor compromiso con la empresa menor disponibilidad para trabajar horas extras, turnos noturnos, viajar o capacitarse

5 Mayores costos = menores salarios? w También persiste la idea de que los diferenciales de remuneración de las mujeres respecto a los hombres no serían producto de discriminación w Sino resultarían de la necesidad de compensar el mayor costo laboral que la empresa debería enfrentar para contratarlas (normas protectoras especiales)

6 ¿Mito o realidad? w Esas nociones (frecuentes especialmente entre aquellos que toman las decisiones de contratar o no a una mujer, promoverla o no, invertir o no en su capacitación) no se basan en cifras y estadísticas w En América Latina, las cifras relativas a los costos laborales, enfermedades y accidentes profesionales, ausencias y licencias no existen (o no están disponibles) en forma desagregada por sexo

7 Objetivo de la investigación de la OIT w Producir cifras y datos objetivos sobre los costos relacionados a la contratación de hombres y mujeres

8 Objetivos... w Si se llega a la conclusión de que los costos de contratación de las mujeres no son superiores a los de los hombres, contribuir a deshacer el mito w Si los costos son superiores y están relacionados al rol de las mujeres en la reprodución de la sociedad, contribuir al debate sobre la definición de políticas más equitativas para enfrentar el tema

9 Universo y fuentes w Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay ( ) w Asalariados de ambos sexos (excluido el servicio doméstico) w Datos secundarios (cifras demográficas y ocupacionales y registros relativos a las licencias maternidad) w Una encuesta especial (Chile) y estudios de caso a nivel de las empresas (Argentina, Brasil y Uruguay)

10 Prestaciones legales w Para calcular los costos se consideró sólo aquellos derivados de las legislaciones nacionales w Otros possibles componentes de costos o montos adicionales derivados de procesos de negociación colectiva o políticas especiales de recursos humanos no fueron consideradas en esta etapa del estudio

11 Resultados w Los costos monetarios para el empleador relacionados a la contratación de las mujeres son muy reducidos w Representan menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres

12 Legislación: licencia maternidad w Argentina, Uruguay y México:12 semanas w Brasil:16 semanas w Chile:18 semanas w Convenio 183 OIT: mínimo 14 semanas

13 Legislación: prestaciones médicas w En los 5 países las mujeres tienen derecho a recibir asistencia médica durante el embarazo y el parto w Convenio 183 OIT: idem

14 Legislación: salario maternidad w En 4 países (Argentina, Brasil, Chile y México) las mujeres reciben 100% de sus salarios durante la licencia-maternidad w Uruguay: promedio del salario de los últimos 6 meses w Convenio 183 OIT: reciben por lo menos 2/3 de sus remuneraciones habituales; examen periódico con el objetivo de aumentar esa proporción.

15 Por qué los costos son tan bajos? w Baja incidencia anual de embarazos (y por lo tanto de licencias maternidad y otras prestaciones a ella asociadas) entre las trabajadoras asalariadas: 2,8% en Argentina 3,0% en Brasil 4,5% en Chile 5,9% en Uruguay 7,5% en Mexico

16 La principal razón w Las prestaciones médicas y monetarias asociadas a la maternidad no son financiadas directamente por los empleadores que toman la decisión de contratar a una mujer, sino por fondos públicos (Chile) o los sistemas de seguridad social (Argentina, Brasil, Mexico, Uruguay) w Por lo tanto, representan, para estos empleadores, un costo nulo (=0)

17 Protección contra la discriminación w Las contribuciones de los empleadores a los sistemas de seguridad social no están relacionadas ni al número ni a la edad de las mujeres que emplean w Esa forma de financiamiento busca asegurar un valor fundamental: la protección de las mujeres frente a una posible discriminación associada a la maternidad, en el espiritu de los Convenios de la OIT de Protección a la Maternidad

18 Costos sociales de la protección a la maternidad w Los costos de la protección a la maternidad a través de estos fondos de carácter compensatorio tampoco son elevados w Las prestaciones monetarias que recibe la mujer durante la licencia-maternidad representan menos del 2% de la masa salarial femenina registrada

19 Costos directos para el empleador w Componentes principales de los costos monetarios directos para los empleadores asociados a la maternidad y al cuidado infantil en los 5 países (legislación): w Intervalos remunerados para la lactancia/alimentación del/a hijo/a w Sala cuna en Argentina, Brasil y Chile w Costos de reemplazo

20 Lactancia: legislación w Derecho a interrupciones diarias de 1 hora en la jornada de trabajo para amamantar/ alimentar el/la hijo/a (remuneradas): Hasta que el/la niño/a cumpla 6 meses (Brasil, México y Uruguay), 1 año (Argentina) o 2 años (Chile) w Convenio 183 OIT: por un período definido por la legislación nacional

21 Lactancia: costo w Representa 1% o menos de la remuneración bruta mensual de las mujeres

22 Salas cuna: legislación w Financiamiento directo del empleador en Argentina, Brasil y Chile w México: todos los/as hijos/as de trabajadoras que contribuyen a la seguridad social (financiamiento tripartito) w Uruguay: no hay legislación al respecto y el tema está muy poco presente en los convenios colectivos

23 Sala cuna:costo w Gastos de sala cuna: principal componente de los costos directos de contratación de una mujer a cargo del empleador en Chile y Argentina w México: no constituye un costo directo para el empleador porque está cubierto por la seguridad social (de la misma forma que las prestaciones medicas y monetarias relacionadas a la maternidad)

24 Uruguay ( particularidades ) w Un dia de permiso al año para prevención de cáncer genito-mamario w Sector bancario: media jornada por lactancia durante 6 meses a partir del nacimiento (4,5 meses después del fin de la licencia) (por convenio colectivo).

25 Costos de reemplazo w Los costos monetarios directos relativos al reemplazo de una mujer durante la licencia maternidad (vacaciones proporcionales y/o otros beneficios) son muy reducidos: representan 0,1% de su remuneración bruta

26 Costos indirectos de reemplazo w Puede existir un costo indirecto de reemplazo de una mujer durante la licencia maternidad relacionado a la productividad y la organización del proceso de trabajo w Pero no existe evidencia confiable para estimar/calcular objetivamente ese componente w Problema conceptualmente dificil de resolver

27 Ausentismo w Otra noción muy frecuente es que el ausentismo femenino es superior al masculino y que ese es un otro importante componente de sus costos indirectos w Pero tampoco existe evidencia confiable o datos estadísticos respecto a ese tema (los datos sobre enfermedades y accidentes laborales y otras licencias no están desagregados por sexo)

28 Aspectos de política w Necesidad de contar con información estadística permanente y confiable sobre costos laborales desagregados por sexo y temas relacionados, tales como ausencias, licencias, enfermedades profesionales, accidentes del trabajo

29 Financiamiento w Mantener y fortalecer las legislaciones nacionales de protección a la maternidad, y, en especial, los actuales sistemas de financiamiento de las prestaciones médicas y monetarias existentes en los países considerados

30 Cuidado infantil w Mejorar y ampliar los servicios de cuidado infantil: w extender a ellos el mismo sistema de financiamiento que garantiza un carácter no discriminatorio a las prestaciones medicas y monetarias de maternidad w extenderlos a los trabajadores con responsabilidades familiares de ambos sexos y no solo a las mujeres (Convenio 156 de la OIT)

31 Negociación colectiva w La negociación colectiva es un instrumento muy importante para: w garantizar la aplicación de la legislación de protección a la maternidad y el cuidado infantil w ampliar los derechos en ella consagrados w introducir nuevos derechos

32 Estrategias de recursos humanos de las empresas w Importancia de las estrategias de recursos humanos de las empresas en el sentido de crear un ambiente más favorable para: w Mejor conciliación de la vida laboral y la vida doméstica/familiar tanto para hombres como para mujeres


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