MINISTERIO DE SALUD VICE MINISTERIO DE POLITICAS DE SALUD

Presentación del tema: "MINISTERIO DE SALUD VICE MINISTERIO DE POLITICAS DE SALUD"— Transcripción de la presentación:

1 MINISTERIO DE SALUD VICE MINISTERIO DE POLITICAS DE SALUD DIRECCION DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, El Salvador. 2013

2 EQUIPO TECNICO INTERNO
Licda María Angela Elias M (DDRRHH) Dra. Silvia Marroquín y Dra Patricia Montalvo de Muñoz (DR y LS) Licdo. Iraheta. Dr. Igor Castro Ramirios (DNH) Dra Ruth Bengoa ( DPNA) Dra Emperatriz Crespín (DDRRHH) Dra. Evelyn de Nieto (DDRRHH) Licda Marina de Arias (DDRRHH) Dr. Manuel Beza( DP)

3 ANTECEDENTES A partir de 1993 se han elaborado diversas iniciativas de Reformas del Sistema de Salud Enfoques que restringen el derecho a la salud de la población Salvadoreña, disminuyendo el acceso a la salud integral Con modelos de gestión basados en la privatización, tercerización de servicios de salud entre otras limitaciones implícitas y explicitas El tema de recursos humanos había sido incorporado con un enfoque de administración de personal que limitaba el desarrollo de los mismos.

4 “ Trabajadores sanitarios son todas las personas que realizan acciones cuya finalidad fundamental es mejorar la salud» OMS -2006

5 Marco de Referencia Cambios demográficos
Variables que impactan en la dotación de la fuerza laboral en salud: ((OMS en su Informe Mundial de Salud 2006) Importancia de el número y la calidad de personas trabajadoras en salud Responder al perfil epidemiológico cambiante de los países Al modelo de atención definido para el funcionamiento de los sistemas Cambios demográficos

6 DEFICIT DE RRHH, 2006 Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006) 10/04/2017 MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

7 5 Problemas Estratégicos, para el plan decenal de RRHH en salud
COMPOSICIÓN Y DISTRIBUCIÓN INADECUADA POCA CANTIDAD Y DESBALANCES LA REALIDAD MIGRACIONES COMPETENCIAS INAPROPIADAS Los problemas de Recursos Humanos en salud son multiples y se vienen arrastrando desde hace mucho tiempo. Sin embargo, los problemas que aqui aparecen muestran el consenso de los países en relación a los problemas prioritarios y urgentes. Algunos son de vieja data, como los desbalances entre cantidad de trabajadores de la salud por habitantes y la distribución de trabajores en espacios rurales y urbanos. Otros probelmas se han agudizado con los nuevas políticas de globalización y la complejidad de los sistemas de salud como es el caso de migración y competencias inapropiadas. CALIDAD DE DESEMPEÑO 10/04/2017 MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

8 Acción Distribución y composición adecuadas
LAS PERSONAS ADECUADAS EN LOS LUGARES CORRECTOS Cantidad suficiente POLÍTICAS Y PLANES VINCULOS ENTRE ESCUELAS, NECESIDADES Y SERVICIOS DE SALUD Competencias apropiadas ADMINISTRACIÓN DE MIGRACIONES MIigraciones El primer desafío crítico para promover el desarrollo pertinente de los recursos humanos implica la realización de análisis, la definición de políticas y el diseño e implementación de planes de largo plazo de la fuerza de trabajo. El segundo desafío crítico consiste en establecer políticas y mecanismos de gestión adecuados para dotar a toda la población de recursos humanos suficientes, competentes y motivados de manera tal de asegurar la accesibilidad geográfica, cultural y social a servicios de salud de complejidad adecuada. El tercer desafío crítico está orientado a regular los desplazamientos de los trabajadores de salud de manera de asegurar atención continua y de calidad a la población, al mismo tiempo que garantizar la libertad de movimiento de las personas y permitir el logro de sus aspiraciones profesionales y sociales. Las medidas que garanticen un trabajo digno y seguro para el personal y la población han de orientarse a promover e innovar relaciones laborales entre los trabajadores y las instituciones de salud de manera de garantizar la cobertura y calidad de la atención y el compromiso de los trabajadores con la misión institucional en el marco de condiciones de empleo y de trabajo estables, seguras, dignas y motivantes. El desafío crítio 5 propone que en la próxima década deberemos promover la interacción entre las instituciones educativas y de servicios para proveer a las poblaciones de una fuerza de trabajo competente y pertinente a las necesidades y demandas de salud Alta calidad de desempeño CONDICIONES DE TRABAJO, DIGNAS COMPROMISO Y FORMACIÓN EN GESTION 10/04/2017 MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

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10 Primer foro Mundial de RRHH
Piedra Angular Primer foro Mundial de RRHH Primera piedra en la construcción de una base de una cimentación de albañilería. Muy importante ya que todas las otras piedras se establecerán en referencia a esta piedra, lo que determinará la posición de toda la estructura.

11 Kampala-Prioridades Accion Internacional
1. Crear liderazgo nacional e internacional coherente para encontrar soluciones a la crisis de personal sanitario. 2. Garantizar la capacidad de respuesta fundamentada, sobre la base de los datos objetivos y el aprendizaje conjunto. 3. Expandir la educación y formación del personal sanitario.

12 Kampala-Prioridades Acción Internacional
4. Retener recursos humanos para la salud eficaces, responsables y equitativamente distribuidos. 5. Administrar las presiones del mercado internacional y sus efectos sobre la migración del personal sanitario. 6. Garantizar mayores inversiones y más productivas en recursos humanos en salud.

13 Compromisos Internacionales ratificados en el Taller sobre Planes de recursos humanos y Atención Primaria de Salud: los desafíos de la coordinación intersectorial y social, organizado por la OMS y la Alianza Mundial en Pro del Personal Sanitario (SS , Mayo 2010)

14 Declaración de San Salvador( Mayo 2010, ( 8 países)
Construir Capacidades de Gobierno para la promoción, el desarrollo, implementación y sustentabilidad de Políticas y Planes de Recursos Humanos para la transformación de los Sistemas de Salud hacia la equidad, la universalidad y el derecho a la salud, en el marco de la estrategia de atención primaria de salud; Promover una cultura de diálogo, intercambio y aprendizaje mutuo entre sectores clave de gobierno al desarrollo de políticas y planes de recursos humanos para la salud, en una lógica de responsabilidad compartida con las políticas de gobierno; Generar, fortalecer y sostener ámbitos y mecanismos institucionales de intercambio de información, análisis, planificación, coordinación y concertación con sectores clave de gobierno, particularmente los sectores de Finanzas, Planeación, Educación, Servicio Civil y Trabajo, los diferentes niveles de gestión del sistema de salud y los actores sociales relevantes;

15 Declaración de San Salvador( Mayo 2010, ( 8 países)
Profundizar los procesos de cambios, ordenamiento y desarrollo institucional de las funciones de planificación, regulación, gestión de la educación y del trabajo en salud y de administración de personal de los ministerios de salud; Desarrollar sistemas gerenciales integrados de información sobre recursos humanos de salud, y redes colaborativas de información;  Intercambiar experiencias, expertos, modelos, métodos, estudios y otros recursos relevantes para resolver los problemas de la gestión de políticas de recursos humanos para la salud;  Aprovechar de manera conjunta las posibilidades de apoyo y de cooperación entre países, con las organizaciones internacionales, con las instancias de integración y las propias capacidades de cada país. 

16 PLAN QUINQUENAL DE DESARROLLO 2009-2014, GOBIERNO DE EL SALVADOR
Nivel Nacional PLAN QUINQUENAL DE DESARROLLO , GOBIERNO DE EL SALVADOR Dotación suficiente y distribución adecuada del personal de acuerdo a las necesidades geográficas, poblacionales, de equidad y de resolución del sistema reformado en un marco de planificación y regulación sectorial de recursos humanos (capacidad de gestión e investigación en salud, capacidad de generación de información sobre recursos humanos y regulación a partir del registro y control de profesiones) Institucionalización de la carrera sanitaria; Disposición de condiciones laborales adecuadas para el desempeño profesional y Diseño e implementación de programas de capacitación y educación permanente que incentiven el desarrollo científico-técnico del personal.

17 Ejes de la Reforma de Salud en El Salvador
Red Integrada de Servicios de Salud del MINSAL Sistema Nacional de Emergencias Médicas Medicamentos y vacunas Articulación Progresiva con la Seguridad Social y Otros prestadores públicos y Fortalecimiento de la Intersectorialidad Foro Nacional de Salud Instituto Nacional de Salud (Red de laboratorios de salud pública y Escuela de Gobierno) Sistema Único de Información en Salud Recursos Humanos en Salud como piedra angular del Sistema Nacional Integrado de Salud. POLITICA NACIONAL DE SALUD ( febrero 2010) Estrategias : 11: Salud de los trabajadores 18 : Desarrollo de los recursos humanos en salud 19. Coordinación con el sector formador 20: Trabajadores comunitarios de salud

18 Situación de los RRHH La figura 1 muestra un decidido incremento de los recursos humanos a partir del 2009, todo ello con financiamiento de fondos regulares del Estado (fondos GOES), a lo cual se sumaron los recursos procedentes de otras fuentes como los fondos PEIS, el Banco Interamericano de Desarrollo, BID y el Fondo Solidario por la Salud (FOSALUD), entre otros.

19 RRHH EN SALUD MINSAL 10/04/2017 MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

20 Distribución de los RRHH

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23 Distribución de los RRHH
Gráfico No. 1. Densidad de Recursos Humanos por 10,000 habitantes.

24 OFERTA FORMACIÓN DE RHS
DOCTORADO EN MEDICINA C:\Documents and Settings\Administrador\Escritorio\graficos CARRERAS DE LA SALUD_2010_2012.xls

25 La gestión efectiva y solvente de la política, va a requerir construir una capacidad institucional sólida, en todos los niveles del SNIS Esta capacidad de gobierno de los procesos de recursos humanos de salud deberá enfocarse en el desarrollo del personal en alineamiento con los objetivos y principios de la reforma de Salud. Implicará solventes funciones de planificación, regulación y financiamiento a nivel del sistema, pero en todas partes de las RIISS y niveles del SNIS, será indispensable construir una Gestión del Trabajo de naturaleza participativa, efectiva y eficiente, para asegurar: Condiciones de Trabajo con Dignidad, Equidad y Calidad Oportunidades equitativas y sostenibles de desarrollo profesional y técnico Relaciones laborales justas y constructivas 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH

26 Abordaje intersectorial de los RHS
Recursos Humanos Salud Educación CC y TT Trabajo Finanzas PLAN DE IMPLEMENTACION DE LA POLITICA NACIONAL DE RRHHS INSTERSECTORIAL Abordaje intersectorial de los RHS

27 ANALISIS Y RESULTADOS DE CADA TEMA PRIORIZADO
PRIORIDAD EL PROBLEMA Asegurar los Recursos Humanos necesarios para el Primer Nivel de atención de las RIIS, del Sistema Nacional Integrado de Salud y la pertinencia social y técnica de la práctica de los Promotores de Salud, en la articulación entre sus comunidades y el Sistema Nacional de Salud Déficit global de trabajadores para Ecos Familiares y especializados hasta el y el Déficit global de 2033 promotores hasta el 2014, de los cuales se han cubierto hasta el 2012 un 30%, persistiendo el déficit No se cuenta con las competencias requeridas por el nuevo modelo de atención y APSI / RIISS y Perfiles de competencias fragmentados por programas y enfocados a la enfermedad No hay una cultura de desempeño en equipos de salud Aproximadamente 1,065 trabajadores tienen vinculo laboral vía contratos de un año y /o por servicios profesionales Ausencia de incentivos para reclutar y retener al personal en el primer nivel de atención. Incluir como anexo datos desagregados del déficit por Categoría Profesional y por Ecos Familiares, Especializados y nivel hospitalario. (MINSAL Dirección de desarrollo de RH) 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH 27

28 PRIORIDAD EL PROBLEMA Asegurar los Recursos Humanos necesarios para los Hospitales del Sistema Nacional Integrado de Salud Déficit global actual de trabajadores para cubrir prestaciones mínimas de día y emergencias , se han contratado 1570 (37%) de los planificado. El cálculo de la brecha que existiría para funcionar acorde al nuevo modelo se halla en proceso. Hay déficit de especialidades críticas en oftalmología, otorrinolaringología, cirugía pediátrica, neurocirugía, cirugía torácica, urología, ortopedia, hemato- oncología, patología clínica, salud familiar, alergología, medicina interna, dermatología, emergencias, anestesiología, radiología, y se desconoce para otras especialidades. Gran diversidad de tipos de contratos de médicos según dedicación horaria (7 modalidades que van de 1 hora hasta 8) y fuentes de financiamiento (5), lo que afecta la gestión para calidad y productividad Alta conflictividad laboral, derivada de gran heteronomía salarial, nivel adquisitivo de los salarios, condiciones de trabajo y precariedad de algunos contratos. Alta fragmentación de la representación sindical (21) Insuficiencia de personal para la función docente lo que interfiere con la función de servicio en los hospitales docentes [1] Incluir datos de todos los otros déficit que no son de especialistas. Déficit de personal administrativo estimado en 1500 trabajadores [1] 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH

29 Déficit de especialidades criticas requeridas por el sistema.
PRIORIDAD EL PROBLEMA 3. Reorientar y regular las Residencias Médicas en concordancia con las prioridades de de Salud No hay planificación ni regulación acorde a los requerimientos del sistema de salud Déficit de especialidades criticas requeridas por el sistema. La gestión educativa de las residencias recae principalmente en la administración del hospital y no en las instituciones educativas 3 La dispersión de la contratación por horas 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH

30 4. Desarrollo de Líderes para la Reforma de Salud
PRIORIDAD EL PROBLEMA 4. Desarrollo de Líderes para la Reforma de Salud Déficit de personal para la conducción técnica y política del sistema nacional de salud en los distintos niveles de gestión El personal actual requiere desarrollar las competencias que demanda el sistema de salud 4 Política Pública, Planificación, Economía, Gestión Integral de Recursos Humanos, Epidemiología 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH

31 No se cuenta con un sistema de prevención de los conflictos laborales
PRIORIDAD EL PROBLEMA 5. Desarrollar una Carrera Sanitaria para el conjunto de los trabajadores del Sistema Nacional de Salud No se cuenta con un marco normativo y estrategias para orientar la gestión de los RHUS en función de los requerimientos de la reforma. Exigencia para implementar una política de profesionalización del servicio civil No se cuenta con un sistema de prevención de los conflictos laborales 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH

32 PRIORIDAD EL PROBLEMA 6. Reorientación de la Formación Profesional y Técnica acorde a los requerimientos de la Reforma de Salud La formación profesional y técnica del pre- grado no se ajusta a los requerimientos de la reforma Articulación incipiente entre MINSAL y Universidad La formación está concentrada en los hospitales de tercer nivel La formación de profesionales sin planificación genera problemas del sobre oferta de profesionales y técnicos. Se han iniciado mecanismos y espacios institucionales que permitan re orientar y planificar la formación de pregrado 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH

33 PRIORIDAD EL PROBLEMA 7. Educación Permanente para todos los trabajadores del Sistema Nacional de Salud Se ha definido una estrategia de plan nacional de formación y capacitación, aun pendiente consolidar un sistema. Los procesos de capacitación aun hay fragmentación por programas y acarrea altos costos al sistema y baja efectividad se continua desarrollando estrategias educativas que no responden a los requerimientos de la práctica profesional ni de los objetivos de salud 10/04/2017 MINSAL-DDRRHH

34 PRINCIPIOS Equidad#50. PRINCIPIOS Suficiencia
Respeto y garantía de los derechos Suficiencia Sostenibilidad#51. PRINCIPIOS Inclusión y no discriminación: Transparencia Solidaridad#52. PRINCIPIOS Comportamiento ético Integralidad e intersectorialidad PRINCIPIOS

35 OBJETIVOS 1. GENERAL Impulsar el Desarrollo integral de los Recursos Humanos congruente con la transformación del Sistema Nacional de Salud, estableciendo mecanismos de coordinación intersectorial efectivos y permanentes, a fin de garantizar el acceso universal de la población a los servicios de salud con recursos humanos calificados, motivados, comprometidos y una adecuada dotación de los mismos.

36 2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
a. Establecer procesos de planificación de los RRHH para adaptar de forma gradual la fuerza laboral a los requerimientos del Sistema Nacional de Salud. b. Desarrollar y fortalecer los mecanismos de coordinación y cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud, a fin de que los recursos que se formen, den respuesta a las necesidades de salud de la población c. Definir y vincular el marco regulatorio estratégico en los diversos componentes del campo de los RRHH en salud

37 …..OBJETIVOS ESPECIFICOS
d. Generar una cultura institucional que fomente las relaciones laborales armoniosas y constructivas para el buen desempeño y desarrollo institucional e. Facilitar a los RRHH el acceso a oportunidades de desarrollo técnico y profesional, de forma equitativa y sostenible, que garanticen las competencias requeridas en los recursos para cumplir con los objetivos de la Política Nacional de Salud. f. Promover la generación de información y conocimiento en el campo de los recursos humanos, a través del desarrollo de investigaciones, para obtener conocimientos que permita la toma de decisiones oportunas .

38 ESTRATEGIAS Y LINEAS DE ACCION

39 Estrategia 1: Planificar y asegurar la dotación de los Recursos Humanos necesarios para el adecuado funcionamiento de los establecimientos por nivel de atención del Sistema Nacional Integrado de Salud Líneas de acción: Determinación de brechas de Recursos Humanos en cada institución del SNS por nivel de complejidad. Análisis de la dotación de recursos humanos institucionales para su racionalización. Planificar la fuerza laboral en salud necesaria y priorizada en cada una de las instituciones, para su incorporación gradual al SNS. Promover incremento gradual de los presupuestos institucionales para RRHH en base a factibilidad financiera. Plan maestro de desarrollo de personal (corto y mediano plazo) articulado al desarrollo de la RIISS, que incluye las especialidades acorde a los retos del nuevo modelo de gestión clínica de atención. Establecer mecanismos colegiados o de consenso de planificación de la fuerza laboral en salud.

40 Estrategia 2: Establecer un sistema de nacional de Especialidades en Salud concertado acorde a las exigencias del modelo de atención Líneas de Acción: Establecer el Sistema Nacional de Especialidades de la Salud. Establecimiento de una instancia interinstitucional para la coordinación de las residencias médicas. Elaborar mapa de formación médica especializada a nivel nacional. Mantener un sistema de monitoreo de la formación de especialistas para irla adecuando a las necesidades del Sistema Nacional de Salud, definiendo un plan maestro que oriente la toma de decisiones del país. Creación y actualización de instrumentos jurídicos necesarios para el funcionamiento del Sistema Nacional de Especialidades en Salud. Impulsar procesos de acreditación de ambientes de aprendizaje en la RIISS para la formación de especialistas en salud.

41 Estrategia 3: Instaurar la Carrera Sanitaria para el conjunto de los trabajadores de la salud del SNS (Que module la movilidad de los RRHH) Líneas de acción: Diseñar la Ruta critica para la elaboración, negociación y el consenso de la carrera sanitaria nacional. Definir los asuntos de inclusión obligatoria desde la perspectiva de la política nacional de salud y la reforma, en coherencia con el marco jurídico vigente.  Diseño, implementación y monitoreo de la Carrera Sanitaria

42 Estrategia 4: Propiciar condiciones de trabajo digno para los trabajadores de salud  
Líneas de Acción: Diseñar e implementar la aplicación de los instrumentos regulatorios relacionados con el trabajo digno. Monitoreo y mejoramiento continúo de condiciones de trabajo que propicie el trabajo digno Impulsar mecanismos para el manejo de las relaciones laborales Promover la salud de los trabajadores sanitarios

43 Estrategia 5: Reorientación de la Formación profesional y Técnica en Salud acorde a los requerimientos de la Reforma de Salud Líneas de Acción: Desarrollar una instancia de concertación política inter sectorial con las universidades para reorientar la educación profesional y técnica. Definir conjuntamente entre sector salud y educación los perfiles profesionales para la formación de RRHH que requiere el SNS y coordinar acciones para su cumplimiento. Elaborar un Plan Maestro de RRHH del SNS que deber incluir el componente de formación profesional y técnica

44 Estrategia 6: Asegurar Educación Permanente para todos los trabajadores del Sistema Nacional Integrado de Salud Líneas de Acción: Impulsar la oferta formativa necesaria para garantizar el liderazgo y la gestión óptima del SNS Fortalecimiento de la Escuela de Gobierno del INS y desarrollo de su capacidad institucional (técnica y financiera) para el desarrollo de capacidad de respuesta de los RHS Plan de corto plazo para la formación de personal de nivel estratégico (actual y nuevo) Fortalecer capacidad de conducción de las unidades de RRHH del SNS Impulsar un modelo pedagógico para la transformación de la práctica en salud de los trabajadores Impulsar proceso de certificación y recertificación profesional con las instancias reguladoras de RHS.

45 Estrategia 7: Crear mecanismos de generación de información y conocimiento de los RRHH y su sostenibilidad. Líneas de Acción: Producir, mantener y divulgar información en RRHH alineada a la PNS. Generación, análisis, intercambio, unificación de la información y conocimiento de la dinámica de RRHH que permita la toma de decisiones oportuna. Promover la difusión de información y conocimiento de RRHH que permita mantener una base actualizada de su dinámica Incorporación del componente de RRHH en el Instituto Nacional de salud, y que involucre recursos interinstitucionales, para el funcionamiento integral del SNS Diseño del módulo integral de RHS como parte integral del Sistema Único de Información en Salud.

46 DEL PENSAMIENTO A LA ACCION Y DE LA ACCION A LA TRANSFORMACION
Su contribución en este proceso permitirá contar con un documento de Política de Estado, con gobernanza, que tenga vida, y donde todos/as estemos visibilizados/as y definido el rol de todos los actores del campo de los RRHHS. DEL PENSAMIENTO A LA ACCION Y DE LA ACCION A LA TRANSFORMACION

47 PRINCIPIOS Equidad: Justa distribución de las posibilidades y oportunidades considerando la equidad en la fuerza laboral, en base a género, acceso a la información, conocimientos, educación, trabajo, distribución y gestión del RRHH en los diversos procesos del desarrollo de Recursos Humanos. Respeto y garantía de los derechos tanto de los trabajadores como de las personas que acuden a los servicios de salud.

48 PRINCIPIOS Suficiencia en cantidad y calidad de los recursos humanos según las necesidades del SNS a fin de mejorar el acceso a los servicios de salud a las personas. Sostenibilidad: técnica y financiera de los procesos para el desarrollo de los recursos humanos a nivel personal e institucional.

49 PRINCIPIOS Inclusión y no discriminación: condición en la que se reconocen los derechos, deberes, integración social e interinstitucional de los trabajadores. Transparencia en los diferentes procesos del desarrollo de recursos humanos, que incluye la administración, gestión del trabajo y de la formación y su respectiva rendición de cuentas y el acceso a la información.

50 PRINCIPIOS Solidaridad se refiere a la convicción permanente de los RRHH de colaborar en el marco del derecho humano, prevaleciendo el bien común mediante la unión de intereses, propósitos y afinidades entre los miembros. Comportamiento ético aplicando principios éticos especialmente la no maleficencia, el apego a la verdad y al ejercicio ético en las relaciones trabajador-persona-comunidad ( relaciones de poder) Integralidad e intersectorialidad, aplicada a la complejidad del campo de los recursos humanos que requiere un abordaje interinstitucional, basado en las Determinantes de la salud, en el modelo de Atención y en la Política Nacional de Salud, asi como en el contexto e y s donde el trabajador se desempeña.

51 LINKS http://congresoopps.blogspot.com/ http://rrhh.salud.gob.sv/