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El Campo de Recursos Humanos en Salud Dr. Carlos Rosales Regional Advisor Coordinator of Human Resources Management in Health HSS/HR.

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Presentación del tema: "El Campo de Recursos Humanos en Salud Dr. Carlos Rosales Regional Advisor Coordinator of Human Resources Management in Health HSS/HR."— Transcripción de la presentación:

1 El Campo de Recursos Humanos en Salud Dr. Carlos Rosales Regional Advisor Coordinator of Human Resources Management in Health HSS/HR

2 Noción de Campo Representa un espacio de interacción social (con conflictos y negociaciones permanentes) que funciona según reglas de organización e instancias de legitimación y/o jerarquía social. (Bourdieu). Todo campo es un espacio de lucha entre actores y el equilibrio esta condicionado a los espacios de poder que ocupa cada uno de ellos.

3 Campo cont …. En la estructuración del campo de los recursos humanos en salud se destacan dos espacios privilegiados: –el espacio de la educación (aquel en que las instituciones educan o forman a los futuros trabajadores de salud), y –el espacio del trabajo en salud (aquel donde los trabajadores de salud realizan técnica y socialmente sus actividades).

4 Campo cont… En la interacción compleja entre estas dos áreas, intermedian otros procesos de gran importancia como son: –el funcionamiento de los mercados de trabajo (dónde se desarrollan los procesos de empleo, relaciones laborales, sindicalización, etc.), y –los procesos de profesionalización (en virtud del cual los grupos ocupacionales se estructuran como grupos de poder autónomo que están en condiciones de imponer normas de comportamiento a sus miembros y obtener regímenes especiales para defender sus intereses).

5 VISION DEL CAMPO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD PLANIFICACION SINDICATOS MERCADOS LABORALES PROFESIONALIZACIÓN CORPORACIONES PROFESIONALES SERVICIOS DE SALUD TRABAJOEDUCACIÓN UNIVERSIDADES ESCUELAS Población

6 LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CAMPO (según Ceccim) Atención en salud: –relacionada con el desarrollo de actividades de asistencia sanitaria (cuidados, tratamiento, promoción, vigilancia y rehabilitación a la salud). Las actividades de atención en salud son consideradas el elemento central del que hacer de los recursos humanos en salud; Gestión en salud: –relacionada con el gerenciamiento de la atención de salud. Estas actividades constituyen un aspecto destacado del desarrollo de los recursos humanos en salud y que contienen como uno de sus aspectos centrales a la gestión del trabajo en salud; Participación en salud: –relacionada con la capacidad de los trabajadores de salud de articularse con los usuarios de los servicios de salud y con los movimientos sociales, para garantizar el control social de los servicios de salud y el desarrollo de la calidad de vida de la población; Formación en salud: –donde se incluyen las actividades de formación de personal de salud y su gerenciamiento.

7 Médici y otros buscaron distinguir quiénes son los "profesionales", los "trabajadores" y el "personal" de salud, realizando la siguiente clasificación: –Profesionales de salud son aquellos que, estando o no ocupados en el sector salud, detienen formación profesional específica o capacitación práctica o académica para el desempeño de las actividades ligadas directamente a los cuidados o a las acciones de salud; –Trabajadores de salud son todos aquellos que se insertan directa o indirectamente en la prestación de servicios de salud o en actividades de salud, independientemente de la formación específica para el ejercicio de las funciones correspondientes al sector; –Personal de salud es el conjunto de trabajadores que trabajan exclusivamente en los servicios o actividades de salud, son los trabajadores del sector con habilitación profesional en otra área específica. EL OBJETO DE TRABAJO EN DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

8 Denominaciones del Campo (según Rovere) PERSPECTIVA FUNCIONALISTA PERSPECTIVA ESTRUCTURALISTA ENUNCIADO DEL OBJETO Recursos Humanos en Salud (predominante, permitiendo un tratamiento y relación aséptica de los mismos, ya que son visualizados de forma autónoma, como meros cumplidores de normas y procedimientos institucionales en aras de la productividad) Fuerza de trabajo en salud (plantea la contribución que realiza un colectivo que, por definición es anónimo, en la transformación de un cuerpo organizacional definido en términos más bien políticos, como sistema de servicios de salud.) ENUNCIADO DEL SUJETO Profesionales de salud Personal de salud Trabajadores de la salud (llaman a la contribución especial que puede aportar el sujeto inmerso en una organización de servicios de salud pero que, sigue siendo regida bajo la óptica de la productividad y la racionalidad instrumental.) Agentes de Cambio Actores o Fuerzas Sociales (poniendo el énfasis en el rol promotor de cambio que se le confiere a los sujetos inmersos en la problemática e instituciones y organizaciones del campo de la salud.)

9 DETERMINANTES DEL DESARROLLO DE RRHH EN SALUD GESTION y REGULACION DE RRHH EN SALUD Orientación de Política Social/ Educativa Políticas de Empleo Políticas de Salud Sistema de Servicios de Salud Orden Laboral Mercados de Trabajo

10 EL CAMPO DE LOS RRHH EN SALUD Fuerza de trabajo numerosa - importancia del empleo público Salud: servicio social - actividad intensiva en mano de obra Feminización Elevado gasto en personal Múltiples Procesos de trabajo

11 EL CAMPO DE RRHH EN SALUD Conocimiento y tecnología como fuerzas productivas - Saber, poder y profesiones División técnica del trabajo y dinamismo tecnológico Relaciones laborales muy complejas Alta conflictividad Instituciones altamente complejas Separación institucional: trabajo / educación

12 LOS PROCESOS DE TRABAJO Múltiples y muy diferenciados Mano de obra intensiva Multiplicidad e incertidumbre en sus resultados / La cuestión de la productividad División técnica: saber y tecnología / Especialización Saberes complejos - Poder simbólico Múltiples profesiones y ocupaciones Gestión compleja

13 LAS RELACIONES LABORALES Individuales: –Contrato de Trabajo –La remuneración –El tiempo de trabajo –Terminación de la relación laboral Colectivas: –Organización sindical y derecho a huelga –Negociación colectiva –Conflictos colectivos –Participación –Mecanismos de promoción

14 COMPLEJIDAD Y RECURSOS HUMANOS EN SALUD 4Sistema adaptativo complejo: Conjunto de partes o agentes relacionados / interdependientes (incluye RRHH y pacientes) unidos por propósito común y actuando sobre la base de su propio conocimiento, con alto nivel de incertidumbre 4Complejidad: Gran número de interconexiones dentro y entre sistemas de atención menores 4Adaptabilidad: A diferencia de los sistemas mecánicos, los SAC están compuestos de personas -pacientes y RRHH- que poseen la capacidad de aprender y cambiar como resultado de la experiencia

15 Grado de acuerdo Grado de certidumbre DIAGRAMA CERTIDUMBRE/ACUERDO Bajo Alto Complejo Simple Caótico

16 CALIDAD……. DESDE LOS RECURSOS HUMANOS Los RRHH son los únicos componentes que pueden lidiar con la Complejidad y asegurar la Adaptabilidad en los sistemas de salud Deming: Mejoría de la Calidad es un PROCESO EDUCATIVO Juran: Calidad es atributo objetivo a ser definido por medio de planificación estratégica y aproximación científica Instituto de Medicina (2001): Mejoría de la Calidad en un sistema de salud requiere la transformación de dicho sistema

17 Complejidad de recursos humanos Din á micas que afectan los sistemas de salud MODELO BUROCR Á TICO/ Problemas estructurales DIN Á MICAS DE LAS REFORMAS SECTORIALES GLOBALIZACI Ó N Ausencia de Planificaci ó n de la fuerza de trabajo con base a un modelo de atenci ó n. Descentralizaci ó n y separaci ó n de competencias Nueva estructura de las decisiones a nivel global, debilidad autoridad sanitaria. Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud combinado con bajos salarios del personal. Flexibilizaci ó n/ precarizaci ó n del trabajo.Emigraci ó n creciente de profesionales. Y reclutamiento internacional indiscriminado Desequilibrios en la composici ó n de la fuerza de trabajo. Cambios en los mecanismos de regulaci ó nFalta de protecci ó n de recursos humanos Inequidades en la distribuci ó n geogr á fica de los recursos Generaci ó n de incentivos a la productividad y mayor presi ó n social por mejor calidad. Desregulaci ó n del mercado de trabajo. Desequilibrios e indefiniciones en la composici ó n del equipo de salud. Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud a partir de la privatizacion. Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional No existe integraci ó n entre formaci ó n y servicios lo que ocasiona una Inadecuada formaci ó n Feminizaci ó n de la fuerza de trabajo en salud Debilidad de los aparatos de salud p ú blica para la gesti ó n de pol í ticas publicas globales. Inequidades de g é nero Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas (sic) funciones. Surgimiento de iniciativas globales como el GAVI/GFTAM/JLI

18 LA CONTRIBUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE SALUD Y DE LOS RECURSOS HUMANOS Anand and Bernighausen, 2004

19 RELACION ENTRE PROFESIONALES DE MEDICINA/ENFERMERIA POR REGIONES Y ALGUNOS CASOS DE PAISES POR REGIONES Y ALGUNOS CASOS DE PAISES

20 Medicos por habitantes: brechas entre regiones

21 Enfermeras por habitantes: brechas entre regiones

22 Algunos hechos La disponibilidad de profesionales de salud en areas urbanas es entre 8 y diez veces mas alta que en areas rurales. En las Americas en quince paises se necesitan aproximadamente profesionales de salud adicionales para que todos los paises tengan la densidad de profesionales recomendada en el Informe Mundial de 2006.(25 por ) Para el a/o 2000, mas de 163 mllones de personas en las Americas vivian en regiones cuya densidad de recursos humanos estaba debajo del minimo recomendado por la OMS.

23 Algunos hechos En los seis paises que tienen la disponibilidad de recursos humanos mas baja, necesitaran profesionales para llegar al minimo necesario. (actualmente tienen una mediana de 8.3). Si existe una relacion entre la disponibilidad de recursos humanos y las metas en mortalidad infantil y materna (MDM) cinco paises de las Americas no podran alcanzar estas metas para el a/o 2015, ya que no solo tienen baja densidad, sino tambien baja capacidad de retencion de su personal.

24 Algunos hechos En 13 paises de las Americas se cuentan trabajadores de salud desocupados. Los paises de bajos y medios recursos proporcionan entre el 40 y el 75 % de los profesionales de salud con formacion en el extranjero en EEUU, R.U., Canada y Australia. Haiti, que tiene la densidad de medicos mas baja del continente, tiene una tasa de migracion de medicos 12 veces mas alta que Cuba, que tiene la densidad de medicos mas alta.

25 Algunos hechos Las mujeres son aproximadamente el 70 % de la fuerza laboral en salud. Las mujeres son una fraccion desproporcionada de los trabajadores de salud desocupados. En Norteamerica las enfermeras superan a los medicos en proporcion 3 a 1, mientras que la proporcion es inversa en Latinoamerica y el Caribe. Algunos estudios muestran que las tasas de perdida en la formacion de medicos, enfermeras y otros profesionales llegan a ser de hasta el 75 %.

26 Planificación de Recursos Humanos en Salud Resurgimiento de la necesidad de la planificación: que modelo?, que criterios? En que niveles y que aspectos se deben contemplar? Macro: planeación nacional, donde generalmente se involucra la variable de distribución territorial y de sistemas. Meso: en la institución proveedora de servicios de salud. (hospitales, centros ambulatorios) Micro: en la organización y gestión de los procesos de atención específicos en dichas instituciones.

27 Características de los procesos exitosos de planificación nacional Fuerte liderazgo estatal Procesos consultivos para definir los ingresos de personal Utilización de metodologías de cálculo Integración con las estrategias de reforma sectorial Soporte financiero suficiente Alto nivel de apoyo político Se parte de identificar excesos y faltantes para provisión de RRHH corto, mediano y largo plazo De una planificación centrada en el médico hacia el equipos de salud Se define previamente el modelo de salud nacional y las estrategias de su desarrollo

28 1- Definir políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud, a los cambios previstos en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, consiguiendo una distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y de acuerdo con las necesidades de salud de la población. 3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud de manera que permitan garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Generar relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables 5. Desarrollar mecanismos de interacción entre las instituciones de formación (universidades, escuelas) y los servicios de salud que permitan adecuar la formación de los trabajadores de la salud para un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población. LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS


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