GESTIÓN EMPRESARIAL 2014.

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1 GESTIÓN EMPRESARIAL 2014

2 HABILIDADES DIRECTIVAS

3 DEFINICIÓN Las Habilidades Directivas son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de líder de un grupo de personas. Están relacionadas con la capacidad del Gerente, de tomar decisiones adecuadas, en el integrando adecuado para el bien de la empresa. Dependiendo del nivel gerencial o administrativo, se vuelve más o menos importante desarrollar distintos tipos de habilidades. Sin embargo, el liderazgo que desarrolle cada uno determinará su nivel en la organización y la capacidad de adaptarse a los cambios.

4 Un Directivo debe desarrollar una serie de habilidades y técnicas para realizar su labor direccional. Dentro de estas tenemos:

5 TÉCNICAS DE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
Conjunto de herramientas de gestión que busca promover la buena comunicación de una empresa con su propio personal, tratando de organizar sus relaciones de trabajo, mantener la unión entre los trabajadores y elevar su rendimiento. Estas técnicas buscan: • Difundir y consolidar los valores de la cultura organizacional de la empresa. • Favorecer la identificación del trabajador con la empresa. • Lograr la Calidad Total en la empresa. • Mantener informado personal lo que sucede en la empresa. • Contribuir al crecimiento del compromiso y de la integración del personal con en el proyecto de la empresa.

6 • Hacer saber a cada trabajador la importancia de su trabajo para conseguir la satisfacción del cliente y de los resultados finales de la empresa. • Conocer y analizar las opiniones, actitudes y expectativas del personal. • Potenciar el rol gerencial y la capacidad de liderazgo de la línea jerárquica. • Combatir la difusión de rumores que afectan a la moral de los trabajadores y que, de trascender al exterior, pueden ocasionar problemas con los clientes, proveedores, entes públicos, medios de comunicación, etc.

7 • Conseguir que la comunicación de la Gerencia con la base sea directa, sin interferencias, ocultaciones o tergiversaciones. • Lograr en la empresa un clima de confianza en la Gerencia, que permita a esta conocer los deseos, aspiraciones, peticiones y reivindicaciones del personal, a fin de adoptar las medidas pertinentes. • Saber preguntar y saber escuchar. Recuerde que Dios nos dio dos oídos y una sola boca.

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9 GESTIÓN DEL TIEMPO ¿Quién no ha sentido la necesidad de que le den un “poquito más de tiempo para…”? Muchos de nosotros nos hemos visto agobiados por lo que llamamos FALTA DE TIEMPO. Expresiones como: “no tengo tiempo” o “necesito más tempo” son comunes en nuestro vocabulario, no sólo en el ambiente laboral sino también en nuestra vida diaria.

10 Características del tiempo: No es almacenable.
Es equitativo: Todos contamos con el mismo tiempo. Es limitado. Es indispensable, insustituible, irreversible y no se detiene. IMPORTANTE: Cuando tenemos poco que hacer, creemos que tenemos muchísimo tiempo; pero, si tenemos muchas actividades pendientes, creemos que debemos estirar el tiempo porque queda corto.

11 No dejar que las actividades urgentes te impidan llevar a cabo, de manera eficaz, nuestras actividades importantes. Gestionar el tiempo es principalmente programar nuestras actividades. Conocer el uso que hacemos de nuestro tiempo (hacer una lista de lo que creemos que hacemos, lo que creemos que deberíamos hacer y lo que creemos que estamos haciendo realmente.) Resulta fundamental conocer nuestro tiempo, en qué lo perdemos y en qué lo aprovechamos.

12 ¿Cómo realizar una mejor gestión de nuestro tiempo?
Eliminar aquellas actividades que nos toman más tiempo pero que nos aportan poco valor añadido. Establecer objetivos: si sabemos qué queremos lograr, podremos distinguir entre las cosas fundamentales y las poco importantes. Aumentar el control de nuestro tiempo, saber en que lo pierdes. Mejorar nuestra actitud con respecto al tiempo: ser organizado, ser metódico. Aprender a delegar, sin dejar de responsabilizarte.

13 ¿Cómo realizar una mejor gestión de nuestro tiempo?
6. Nunca delegar: aspectos directivos, funciones de mando sobre el grupo, aspectos de estrategia de la empresa, actividades para las cuales no cuentas con personal capacitado, actividades que te permitan estar en contacto con clientes clase. 7. Has un plan diario, semanal, mensual y anual. Evalúa qué lograste y cuales fueron las causas de lo que no lograste. 8. Asigna tiempos a tus actividades, decide cuanto hacerlas. 9. Al organizar una actividad grande, ten un horario establecido de acuerdo a la importancia de las actividades, no olvides de provisionar imprevistos.

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16 LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
Entendemos por comunicación la transmisión de mensajes de naturaleza informativa o emotiva entre al menos un emisor y un receptor poseyendo el mismo código, y existiendo un proceso de retroalimentación.

17 La Comunicación es la clave del liderazgo que cubre casi cualquier tipo de relación entre dos o más personas. Usted se comunica mediante palabras, calidad de voz, con el cuerpo; postura, gestos y expresiones. Algún tipo de mensajes se da incluso cuando no dice nada y se mantiene quieto. Por este motivo, la comunicación está compuesta por un mensaje que pasa de una persona a otra.

18 CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA COMUNICACIÓN
Debe ser objetiva. Enfocarse en lo real. Debe enfocarse en los problemas y no personalizarlos. Enfocarse en establecer que en la comunicación haya respeto, flexibilidad, colaboración y áreas de acuerdo. Enfocarse en hablar del evento en específico y no generalizar acciones pasadas. Escucha comprensiva, no comunicación unilateral.

19 La comunicación nos debe llevar a solucionar más rápido los problemas y disminuir los conflictos. No dejar que la comunicación informal (rumores) manejen las acciones del personal de manera negativa.

20 ¿Qué debemos hacer? Aprender a expresar los pensamientos de manera adecuada y ordenada. Elegir el tiempo y el lugar propicio para comunicar algo. Buscar la retroalimentación constructiva. Saber escuchar. Algo importante que se necesite comunicar y que pueda tener implicancias positivas o negativas, es mejor ponerlas por escrito. Hacer uso correcto de la comunicación no verbal. Aquella que comunica a través de movimientos corporales, forma de vestir, sonrisa, etc. Incluyendo a todos los comportamientos corporales y cualidades vocales que acompañan al mensaje.

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22 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN

23 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN
Es el proceso que se inicia cuando una persona percibe que la otra está afectando sus intereses personales de manera negativa o está a punto de hacerlo. ¿Por qué las personas no se ponen de acuerdo? - Manera de percibir las cosas. Paradigmas personales. Las partes adoptan posiciones firmes y dicen “no”. Las partes creen que pueden imponer su decisión y están seguros de ganar. No hay autoridad lo suficientemente fuerte y capaz de vitarlos, al menos de una forma visible.

24 Los conflictos deben evitase porque son dañinos.
Son el resultado natural e inevitable de cualquier grupo. En las organizaciones es importante que haya cierto grado de conflicto para que sean viables, críticas y creativas.

25 El ganar - ganar No es necesario que uno pierda parque otro pueda ganar. La premisa es que todos podemos ganar algo en una negociación.

26 Aspectos Negativos del Conflicto
Rompen la armonía de las partes Bloquean iniciativas. Descuidan sus tareas ordinarias. Disminuyen el rendimiento del equipo. Ponen en riesgo el logro de objetivos.

27 Aspectos Positivos del Conflicto
Ayuda a clarificar posiciones. Se refuerza y consolida la idea mejor concebida. Refuerza el crecimiento personal y del equipo. Estimula la creatividad. Fomenta la cohesión. Fortalece los sentimientos de identidad y estimulan a la acción.

28 FASES DEL PROCESO Preparación. Inicio Solución del problema
Resolución / acuerdo

29 PREPARACIÓN Realizar investigación con varias fuentes. Esto ayuda a evitar las “sorpresas” centrándose en los hechos y no en las acciones. Determinar cuál es el objetivo de solucionar el conflicto. Organizar el equipo: roles.

30 INICIO Entender a fondo el problema.
Comprender los puntos de vista de los demás. Dar a conocer mi punto de vista.

31 SOLUCIÓN DEL PROBLEMA - Una vez que las cosas están claras y la negociación permite ganar – ganar, entonces se llega a la resolución del problema. Hay que separar a las personas del problema, darle duro al problema y suave a las personas. Colocarse en lugar de las personas en problema para entender qué piensa, que siente y que espera.

32 Mantener una conversación distendida e informal sobre el asunto con los empleados implicados, busque un momento en el que nadie tenga prisa. Deje claro desde el principio que su trabajo consiste en ayudar al equipo a cumplir sus objetivos con la mayor eficacia posible. Pregúnteles si le aceptan como mediador y defienda su convicción de que hablando llegarán a un entendimiento, pero pídales que se comprometan a aceptar su decisión en el caso que no lleguen a un acuerdo. Intervenga lo menos posible en la conversación. Hacer posible solo para recordarles las reglas No permita que la reunión termine sin que se llegue a un acuerdo.

33 RESOLUCIONES Se deben establecer acuerdos que beneficie a ambos.
Involucrar a los demás en las soluciones. Ayudar a mantener las relaciones personales luego del conflicto.

34 RECUERDE QUE: La NEGOCIACIÓN no es otra cosa más que el proceso de comunicación por el que dos o mas partes interdependientes y con intereses diferentes sobre uno o varios temas, tratan de alcanzar un acuerdo, aproximándose por medio de concesiones y beneficios mutuos.

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36 DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

37 El ser humano precisa unirse a otros para conseguir alcanzar determinados fines que a él solo le resulta imposibles. Este hecho hace de la complementariedad una necesidad si quieren lograr metas cuyas exigencias no pueden ser satisfechas por las posibilidades individuales.

38 Un equipo surge cuando:
Es la mejor manera de alcanzar el objetivo. Existe el reto de que trabajando en equipo se logre un mejor resultado que de forma individual. 2 + 2 = 5

39 GRUPO VS. EQUIPO GRUPO EQUIPO Cada uno va a lo suyo.
Son independientes. Responsabilidad individual. Control individual. Jefe: enfoque colaborador. EQUIPO Tiene un objetivo común. Son interdependientes. Hay responsabilidad individual y colectiva. Control individual y colectivo. Jefe: tiene enfoque de equipo.

40 Los dos pilares del trabajo en equipo
EFICIENCIA: determinada por el logro o superación de los objetivos previamente establecidos, pero con el menor coste posible. COHESIÓN: hace que, ante las dificultades y problemas que puedan surgir en cualquier momento, los miembros del equipo estén dispuestos a buscar y emplear todos los medios posibles para superarlos. Es lograr mantenerse juntos y de acuerdo.

41 DESARROLLO DE UN EQUIPO DE TRABAJO
Para administrar eficazmente un equipo de trabajo hay que: Definir el ambiente de trabajo. Administrar los límites dentro del equipo. Dejar que los miembros asuman su rol. Dejar en claro los objetivos básicos. Saber cómo está funcionando el equipo. Para ello se necesita:

42 Establecer una estrategia y filosofía operativa.
Realizar un feed-back constante. Negociar los recursos.

43 GESTIÓN DE EQUIPOS La gestión de un equipo de trabajo se basa fundamentalmente en dos aspectos importantes: 1. La Comunicación. 2. El manejo de conflictos. 3. Liderazgo y motivación.

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45 LIDERAZGO Es dirigir a un grupo o grupos de personas en una determinada dirección sin recurrir a la coacción. (violencia o imposición de condiciones para obligar a otro a realizar u omitir una determinada conducta). Se puede decir también que es la capacidad de algunas personas para influir en otras de forma positiva, y que estás lo sigan voluntariamente.

46 Funciones del Líder Promover el cambio Marcar el camino
Establecer prioridades Movilizar a los seguidores Resolver tensiones y conflictos Mantener y fortalecer la cohesión Conseguir los fines propuestos Hacer nuevos lideres

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48 El líder hace el espejo para que los demás puedan verse a través de él

49 EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
Es el equipo que alcanza los objetivos propuestos de una manera excelente, en términos de eficiencia y eficacia.

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51 MOTIVACIÓN

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57 GESTIÓN EMPRESARIAL

58 DEFINICIONES: GESTIÓN:
Proviene del latín GESTÍO, que hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Gestionar es hacer posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera. Abarca las ideas de gobernar, disponer, dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o situación.

59 EMPRESA: Es una organización que se encarga de producir bienes y servicios, que luego se ofrecen a los consumidores y de esta manera obtienen utilidades. Esta organización está formada tanto por el empresario como por los empleados que trabajan en ella.

60 LA GESTIÓN EMPRESARIAL
Qué es la Gestión Empresarial? Es la actividad empresarial que busca a través de personas (como directores, gerentes, productores, consultores y expertos) mejorar la productividad y por ende la competitividad de las empresas o negocios. La entrada en el nuevo siglo y el panorama cambiante del mercado, ha hecho que las empresas tengan que desenvolverse en un entorno cada vez más complejo. Por lo tanto la empresa moderna debe asumir el enorme desafío de modificar su gestión para competir con éxito en el mercado.

61 TÉCNICAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL
La Gestión Empresarial abarca un conjunto de técnicas que se aplican a la administración de una empresa. Así tenemos:

62 GESTIÓN ORGANIZACIONAL
Planificar con anticipación el quehacer futuro de la empresa y fijar las estrategias, metas u objetivos a cumplir; organizar, determinar las funciones y la estructura necesarias para lograr el objetivo.

63 GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
Utilizar la fuerza de trabajo de forma más eficiente preocupándose del proceso de obtención, mantención y desarrollo del personal.

64 GESTIÓN DE OPERACIONES Y LOGÍSTICA DE ABASTECIMIENTO Y DISTRIBUCIÓN
Suministrar bienes y servicios que satisfagan necesidades del consumidor, transformando materias primas, mano de obra, energía, insumos, información, etc. en productos finales debidamente distribuidos y facilitando su acceso.

65 GESTIÓN DE LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
Aplicar sistemas de información y comunicación intra y extra empresa en todas sus áreas, para tomar decisiones adecuadas en conjunto con el uso de internet y otras tecnologías.

66 GESTIÓN FINANCIERA Obtener dinero y crédito al menor costo posible. Asignar, controlar y evaluar el uso de todos los recursos financieros de la empresa llevando un adecuado registro contable.

67 GESTIÓN AMBIENTAL Contribuir a crear conciencia sobre la aplicación, en la empresa, de políticas de defensa y protección del medio ambiente.

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69 FUNCIONES BÁSICAS DE LA GESTIÓN
PLANEACIÓN O PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN CONTROL

70 PLANEACIÓN O PLANIFICACIÓN
Consiste en fijar los objetivos de la empresa, la determinación y asignación de los recursos. Se fijan estrategias y acciones para alcanzar estos objetivos y se trazan planes para integrar y coordinar las actividades.

71 ORGANIZACIÓN Es la manera de diseñar la estructura de un negocio o empresa. Incluye la determinación de tareas a realizar, quién, cuando y cómo las debe realizar, cómo se agrupan las tareas, quien reporta a quién, etc.

72 La estructura organizacional debe diseñarse de tal manera que quede claramente definido quien tiene que hacer determinada tarea y quien es responsable de los resultados.

73 DIRECCIÓN Se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al recurso humano de la empresa para que se realicen tareas esenciales.

74 Los directivos dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr los objetivos. La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenas todos los demás elementos.

75 CONTROL Es una etapa fundamental en la gestión, pues, aunque las empresas cuenten con magníficos planes, tengan una estructura organizacional adecuada, y realicen una dirección eficiente, el ejecutor no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe un mecanismo que le permita recabar información sobre si lo planificado se está cumpliendo de la manera correcta y se están logrando realmente los objetivos propuestos.

76 Requisitos para un buen control
Corrección de fallas y errores: el control debe detectar e indicar errores de planificación, organización o dirección. Ayudar a prevenir errores o fallas futuras. Al detectar errores actuales debe prevenir errores futuros, ya sean en el orden de la planeación, organización o dirección.

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78 GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

79 Los emprendedores que no sean capaces de gestionar los recursos humanos eficazmente, les resultará difícil atraer y retener a los mejores empleados y, en general, fracasarán a la hora de maximizar el valor del capital humano - con consecuencias nefastas para su supervivencia -.

80 La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.

81 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente calificados. Retener a los mejores empleados. Motivar a los empleados. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización. Aumento de la productividad. Mejorar la calidad de vida en el trabajo. Cumplimiento de la normativa y legislación.

82 IMPORTANTE: Uno de los objetivos a largo plazo es el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo del tiempo. En el caso de las empresas no lucrativas, el objetivo a largo plazo sería el de supervivencia o desarrollar la capacidad de hacer lo mismo, pero cada vez contando con menos recursos.

83 LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planificación de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuados. El éxito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas más adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que hacer una planificación tanto cuantitativa como cualitativa. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento de la necesidad y la incorporación de la persona hallada para tal desempeño. También es necesario para ayudarnos a reducir la rotación de personal y a mantener informados a los trabajadores de sus posibilidades de carrera dentro de la empresa.

84 La planificación de los RRHH se da de acuerdo a:
Conocer las necesidades de personal en el futuro. Elaborar un adecuado procesos de reclutamiento y selección. Proponer promociones y planes de carrera para los trabajadores. Formación/Capacitación para cubrir carencias del trabajador. Asumir ciertos gastos para el personal. (beneficios, incentivos, reconocimientos, etc.)

85 PASOS PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN DE RRHH
1º DETERMINAR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA Los planes de RRHH deben basarse en los planes estratégicos de la organización, es decir, los objetivos de la empresa serán los que condicionen las necesidades de RRHH que tengamos. Primero la gerencia de la empresa debe definir la misión y visión, posteriormente se elaborarán estrategias a largo y corto plazo; y se dividirán por departamentos.

86 2º DETERMINAR LA DEMANDA DE RRHH
Si deseamos conocer el mercado laboral, debemos conocer la demanda de profesionales, empleados y desempleados. Esto se traducirá finalmente en el número y tipo de personas que necesitamos contratar o direccionar. Existen dos métodos para realizar la previsión de demanda de RRHH. Pueden ser de dos tipos: Carácter estimativo: Estimaciones basándose en la experiencia realizada por parte del grupo de gerencia o por parte de un grupo de expertos. Método Delphi. Base matemática: Métodos más complejos basados en informaciones históricas externas e internas. Pueden ser Estadísticos o Modelización.

87 3º DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES NETAS DE RRHH
Una vez que ya sabemos el número y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que contrastar esta información con los RRHH actuales. Para ello haremos un análisis del personal actual (inventario de habilidades) y una previsión de los cambios esperados. Un inventario de habilidades trata de reunir información básica sobre los recursos humanos de la empresa. Principalmente buscamos las capacidades y aptitudes, lo que nos permitirá evaluar de forma rápida y precisa las capacidades disponibles en la empresa y nos servirá para la gestión de ascensos, traslados, formación, etc. En cuanto a los cambios de personal existe unos que son fácil de prever como las jubilaciones, o traslados y ascensos, en cambio los despidos y abandonos voluntarios son más difíciles de predecir.

88 4º PUESTA EN MARCHA DE PLANES DE ACCIÓN
Si las necesidades objetivas son positivas se procedería a los procesos de reclutamiento y selección. Si las necesidades netas son negativas, tenemos varias opciones: Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos. Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa). Extinción de contratos (no renovación). Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario. Reclasificación de puestos. Traslados. Reparto del trabajo.

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90 FORMULACIÓN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS.
Cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo primero que hará será solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de candidatos para que después se seleccione al más indicado. Cuando RRHH recibe una solicitud de este tipo lo primero que tendrá que hacer será verificar si esa necesidad es real. En caso positivo se elaborará un perfil psicoprofesional de la persona que estamos buscando.

91 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil psicoprofesional. Tenemos como fuentes de reclutamiento: Anuncios de prensa. Internet. Cursos de formación. Archivo de solicitudes anteriores. Agencias de colocación de personal. Ferias y presentaciones laborales. Centros de Formación Profesional. Universidades, Institutos, entre otros.

92 EL PROCESO DE SELECCIÓN
1º EL FORMULARIO DE SOLICITUD: LA PRESELECCIÓN. En este punto vamos a analizar los distintos curriculums o formularios de solicitud que se recogen viendo el grado adecuado de los candidatos al perfil deseado. Para ello clasificaremos los datos en excluyentes, valorables o ponderables e indicativos

93 2º PRUEBAS DE SELECCIÓN Son operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada candidato en relación con el puesto que se quiere cubrir. Estas pruebas tratan de predecir el comportamiento futuro de una persona interpretando los resultados de las pruebas. Tenemos pruebas profesionales, en las que se simulan las condiciones reales de trabajo; pruebas psicotécnicas, otras pruebas son juegos de empresas, ejercicios dinámicos de grupo, grafología, etc.

94 3º LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
En primer lugar hay que determinar la preparación del entrevistador y seleccionarlo. Hay que programarse la entrevista, y decidir los objetivos perseguidos con la misma. Hay que crear un ambiente apropiado, y citar a los candidatos, generalmente por teléfono, y hacer que no coincida en la sala de espera. Tener conocimiento del puesto a cubrir y del perfil ideal. Hay que reconocer a cada candidato.

95 La apertura se realizará con la presentación, saludo e invitación a tomar asiento. Se pasa a comentar el puesto, la empresa y en número de candidatos. Se pasa al intercambio de información comenzando con preguntas más comprometidas. El lenguaje debe ser claro y sencillo, sin preguntas dobles. Al final es conveniente dejar al entrevistado hacer preguntas. Un buen entrevistador debe practicar la escucha activa, es decir, demostrar o simular que le interesa lo que se esta diciendo. Nos despidiéremos con un "¿Tienes algo más? Y con un "ya te llamaremos". Rellenar ficha de la entrevista.

96 4º COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS Nos dirigimos a las personas que el candidato haya nombrando como “Referentes Personales” . Debemos de tener mucho cuidado al momento de levantar la información, ya que generalmente se hace por teléfono y puede no ser cierto lo que nos dicen del candidato.

97 5º TOMA DE DECISIÓN Si el departamento de RRHH es un órgano en línea la toma de decisión corresponde al director de RRHH, pero si RRHH es un órgano STAFF, la decisión la tomará el futuro jefe de la persona seleccionada. En la practica, la decisión la suele tomar el futuro jefe, para que de esta manera comprometa su acogida.

98 6º COMUNICACIÓN La comunicación al candidato selecciona será mediante carta donde se especifique el puesto, las funciones, la fecha de incorporación, el nombre de sus supervisor, etc. A los no seleccionados también se les debe comunicar. Es importante que el tiempo que media entre se inicia el proceso de selección y se comunica al candidato sea lo más breve posible, para evitar que los mejores candidatos.

99 7° INCORPORACIÓN: CONTRATO Y ACOGIDA
7° INCORPORACIÓN: CONTRATO Y ACOGIDA. Podemos hablar de incorporación, acogida, etc. En el argot de los RRHH se habla de “aterrizaje”, como periodo de tiempo que tarde el recién llegado en las normas formales e informales de su nueva empresa, en conocer y dominar su puesto de trabajo y en relacionarse de manera conveniente con sus superiores, sus compañeros y sus colaboradores. Con el reconocimiento médico se pretende evaluar la aptitud física o más concretamente la ausencia de contradicciones para el ejercicio de una tarea profesional. La formación de acogida incluye la enseñanza del contenido de su trabajo, darle a conocer las normas de seguridad e higiene.

100 Durante el periodo de prueba se elabora una serie de informes en los que se declara la aptitud o ineptitud del trabajador. Tras el periodo de prueba se puede pasar a la contratación definitiva. Desde el punto de vista de la empresa le interesa un tipo de contrato temporal, ya que facilita la flexibilidad de la plantilla ante cualquier situación desfavorable. Sin embargo la inseguridad sobre la renovación producirá angustia y estrés los que no es bueno ni para el trabajador ni para la empresa.

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102 GESTIÓN DE LOGÍSTICA

103 La Logística se define como el proceso de planificar, implementar y controlar el flujo y almacenamiento de materias primas, y productos semielaborados o terminados, desde el lugar de origen hasta el lugar de consumo ( Cadena de Suministro), con el propósito de satisfacer en forma adecuada los requerimientos de los clientes.

104 La gestión logística constituye una verdadera ventaja competitiva, no sólo por su repercusión en la satisfacción de los clientes, sino también por la disminución de costes asociados a los flujos de materiales y de información en las empresas.

105 IMPORTANCIA Y MISIÓN Dada la importancia de la Logística en lo relacionado con el manejo y administración de la cadena de abastecimiento, producción y distribución de los productos de las empresas resulta imprescindible hoy en día tener una buena gestión logística ya que se ha transformado en un verdadero activo empresarial, sinónimo de eficiencia y excelencia en el servicio, lo cual se traduce en generar mayor valor a la empresa. La misión de la logística de la empresa es proporcionar un buen servicio al cliente.

106 ACTIVIDADES DEL SISTEMA LOGÍSTICO
1. Aprovisionamiento: Se ocupa de la gestión de adquisición de bienes y servicios, desde los proveedores hasta los procesos de fabricación y distribución. La actividad principal que se realiza en el aprovisionamiento es: - Gestión de compras