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DOCTORADO EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALES DIVISIÓN DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. ESTUDIO.

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1 DOCTORADO EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALES DIVISIÓN DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. ESTUDIO DE CASO EN CUATRO ORGANIZACIONES EN MÉXICO DR. MANUEL DE JESUS MOGUEL LIEVANO ASESOR DE TESIS Dr. Juan de Dios González Ibarra México, D.F. Julio de 2003

2 ESTRUCTURA: Teorías del Aprendizaje. Epistemología. Momentos cognitivos. Generación de AO. Perspectivas del AO. Hipótesis / Variables. Metodología: Estudio de caso. Etapa de muestreo. Escala de momentos cognitivos. Estudio cuantitativo. Estudio cualitativo. Conclusiones. Manuel de Jesús Moguel Liévano

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4 EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PUEDE SER ESTUDIADO DESDE DOS DISCIPLINAS: LAS TEORÍAS DEL APRENDIZAJE TRADICIONALES (CONDUCTISTAS) Y MODERNAS (COGNITIVISTAS) LA EPISTEMOLOGÍA TEORÍA DE LA CONSTRUCCIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL INDIVIDUO. Tres momentos cognitivos: ÓNTICO ONTOLÓGICO EPISTÉMICO Manuel de Jesús Moguel Liévano

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8 PERSPECTIVAS EN LAS INVESTIGACIONES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: 1. Naturaleza del AO. 2. Definición y conceptuación del AO. 3. El AO desde la perspectiva posmoderna. 4. El AO como un proceso de construcción social de la realidad. 5. Lo saberes organizacionales: conocimiento, habilidades y actitudes. 6. El AO como deconstrucción de los saberes organizacionales. 7. El AO y los procesos de desaprendizaje. 8. El AO y su relación con el DO. Manuel de Jesús Moguel Liévano

9 LAS HIPÓTESIS DEL ESTUDIO ESTABLECEN QUE EL AO PROBABLEMENTE: 1. Se encuentre en alguno de los momentos cognitivos: óntico, ontológico o epistémico. 2. Puede ser entendido como un conocimiento de tipo reflexivo, o aprender a aprender a realizar las actividades organizacionales. 3. Requiera de un sistema organizacional de valores. 4. Los propósitos estratégicos, las políticas y las normas de la organización favorecen su generación. 5. Adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica. Manuel de Jesús Moguel Liévano

10 Las variables del estudio: Primera hipótesis, momentos cognitivos; Segunda hipótesis, tipos de conocimientos; Tercera hipótesis, sistema organizacional de valores; Cuarta hipótesis, propósitos estratégicos y políticas; Quinta hipótesis, ventaja competitiva estratégica. Manuel de Jesús Moguel Liévano

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12 METODOLOGÍA INVESTIGACIÓN DE CAMPO ESTUDIO DE CASO IMPLICA UTILIZAR LOS MÉTODOS CUANTITATIVO Y CUALITATIVO Manuel de Jesús Moguel Liévano

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14 Cuestionario para encuesta de 24 preguntas, 6 con opciones y 18 escala Likert. (Codificación) (Codificación) Pregunta 1. Cuando aprendo una tarea organizacional, me intereso más en: 1) saber cómo hacer mejor esa tarea4 2) saber porqué aprendo esa tarea 6 3) aprender lo más rápido posible2 4) demostrar a mis superiores mi capacidad1 5) otras, especifique:____________________1 Manuel de Jesús Moguel Liévano

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17 ESTUDIO CUANTITATIVO: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS. Decidimos tomar como organización referencia a Saint- Gobain, por representar el 58 por ciento de la población en estudio, e inferir los resultados mediante la contrastación con las organizaciones Tecnos, Devimex y Procuraduría. Manuel de Jesús Moguel Liévano

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19 Utilizando la Escala de momentos cognitivos tenemos la siguiente distribución: 1) 25 personas en el rango de valores 10 a 15, que representan el 14%, se encuentran en el momento cognitivo óntico; 2) 132 personas en el rango de valores 16 a 24, que hacen el 74%, se encuentran en el momento cognitivo ontológico; 3) 22 personas en el rango de valores 26 a 30, que representan el 12%, se ubican en el momento cognitivo epistémico. Manuel de Jesús Moguel Liévano

20 Comprobación de las hipótesis mediante la técnica de diferencias de medias: Existen diferencias significativas entre los momentos cognitivos de los trabajadores de las cuatro organizaciones; Hipótesis nula y alternativa: Las medias de los momentos cognitivos son iguales en las cuatro organizaciones. Representación estadística:H0 = 1 = 2 = 3 = 4 Las medias de los momentos cognitivos son diferentes en las cuatro organizaciones. Representación estadística: H1: Manuel de Jesús Moguel Liévano

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22 Considerando cada organización como un tratamiento y utilizando la correspondiente prueba ANOVA para probar la hipótesis nula anterior, el resultado permite rechazarla con un nivel de significancia del 0.001, correspondiente a un nivel de confianza del 99.9 %. Esto quiere decir, que efectivamente existen diferencias significativas entre las medias de los momentos cognitivos de las cuatro organizaciones. Manuel de Jesús Moguel Liévano

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24 Utilizando la prueba estadística Chi Cuadrada de Pearson, con un nivel de significancia de.003, nos permite confirmar la existencia de diferencias entre los momentos cognitivos en las cuatro organizaciones, lo cual resulta significativo al 99.7% de confianza. Eso quiere decir que se confirma nuestra hipótesis de trabajo en relación a la existencia significativa de diferencias entre los momentos cognitivos de los trabajadores, y por lo tanto, la hipótesis de investigación. Manuel de Jesús Moguel Liévano

25 El estudio cuantitativo nos indica la existencia de los tres tipos de momentos cognitivos, por lo tanto, de diferentes tipos de aprendizaje en la organización, que catalogamos como sigue: 1) Para el tipo óntico, aprendizaje en la organización; 2) Para el tipo ontológico, aprendizaje en la organización con orientación al aprendizaje organizacional y; 3) Para el tipo epistémico, aprendizaje organizacional. Manuel de Jesús Moguel Liévano

26 ESTUDIO CUALITATIVO: La investigación cualitativa la realizamos con una muestra de 22 personas de los niveles directivo, gerencial, jefes de área, supervisores y personal de oficina. Las entrevistas se apegaron a una guía de 20 preguntas en promedio, cuyo origen estuvo en razón de las cinco hipótesis de investigación. La información se transcribió textualmente en 117 cuartillas, de las que se extrajeron extractos de conceptos importantes. Manuel de Jesús Moguel Liévano

27 El análisis de la información cualitativa lo llevamos a cabo mediante procedimientos tradicionales, reconociendo dos grandes categorías: I. Identificación de actores con datos de registro y; II. Identificación de los principales temas de estudio. Manuel de Jesús Moguel Liévano

28 Para procesar la información la clasificamos desde su estado primario, después montamos un procedimiento metodológico para establecer diversas etapas de reducción de la información, de la siguiente manera: 1ª. etapa: organización de la información en extractos de conceptos principales de cada uno de los entrevistados; 2ª. etapa: integración de las respuestas a cada pregunta por grupo, para buscar la homologación de conceptos; 3ª. etapa: clasificación y categorización conceptual, cuyo resultado son los conceptos de los temas de estudio. Manuel de Jesús Moguel Liévano

29 Los temas centrales de estudio son: 1. Naturaleza tridimensional: individuo-grupo- organización. 2. Conocimiento reflexivo. 3. Sistema organizacional de valores. 4. Propósitos estratégicos: misión, visión y objetivos. 5. El AO como ventaja competitiva estratégica. 6. Saberes organizacionales: conocimientos, habilidades y actitudes. Manuel de Jesús Moguel Liévano

30 Los temas de estudio adquieren la siguiente clasificación: 1. Naturaleza tridimensional. 1) Individual a) Conocimiento autogenerado b) Conocimiento concentrado en una persona c) Formas de aprender d) Resistencias: a) a aprender; b) a facilitar; c) a enseñar 2) Grupal a) Mejora continua 3) Organizacional a) Impulsores del AO i) Cultura de aprendizaje ii) Actitud de la dirección iii) Políticas y normas Manuel de Jesús Moguel Liévano

31 b) Manifestaciones de contexto i) Polos de generación - En el bucle central - En áreas de apoyo ii) Tipos de AO - Institucional, de arraigo flojo - Experiencial, de arraigo fuerte iii) Prioridad - Alta, en organizaciones tecnológicas - Baja, en organizaciones industriales iv) Ámbitos - Directivo/gerencial - En toda la organización v) Percepciones - Objetiva, en el producto - Subjetiva, en el proceso b) Manifestaciones de contexto i) Polos de generación - En el bucle central - En áreas de apoyo ii) Tipos de AO - Institucional, de arraigo flojo - Experiencial, de arraigo fuerte iii) Prioridad - Alta, en organizaciones tecnológicas - Baja, en organizaciones industriales iv) Ámbitos - Directivo/gerencial - En toda la organización v) Percepciones - Objetiva, en el producto - Subjetiva, en el proceso Manuel de Jesús Moguel Liévano

32 2. Conocimiento reflexivo 1) Actividad reflexiva 2) Espacios de reflexión 3. Sistema organizacional de valores 4. Propósitos estratégicos: misión, visión y objetivos 5. Ventaja competitiva estratégica 1) Know how 2) Valor agregado 6. Saberes organizacionales 1) Conocimientos 2) Habilidades 3) Actitudes Manuel de Jesús Moguel Liévano

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34 . INTEGRACIÓN DE LOS RESULTADOS POR GRUPOS: Observar el grado de dominio de los temas de estudio. Manuel de Jesús Moguel Liévano

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36 CONCLUSIONES DEL ESTUDIO CUANTITATIVO: 1. Doce personas de cada cien pertenecen al momento cognitivo epistémico y reúnen las características para dichos sujetos y son quienes generan AO. 2. Setenta y cuatro personas de cada cien se ubican en el momento ontológico y reúnen las características del mismo y son quienes generan aprendizaje en la organización con orientación al AO, el cual se queda, la mayoría de las veces, en el nivel grupal. 3. Catorce personas de cada cien se ubican en el momento óntico, con las características que el mismo representa y están lejos de llegar a ser epistémicos. Manuel de Jesús Moguel Liévano

37 4. Cuarenta personas de cada cien revelan poseer un tipo de conocimiento reflexivo, mientras que sesenta de cada cien manifiestan poseer un tipo con orientación reflexiva. 5. Cincuenta y siete personas de cada cien manifiestan estar totalmente de acuerdo que el AO requiere de un sistema de valores ad hoc. Casi 100% manifiesta estar de acuerdo o más con esta suposición, muy favorable al AO. 4. Cuarenta personas de cada cien revelan poseer un tipo de conocimiento reflexivo, mientras que sesenta de cada cien manifiestan poseer un tipo con orientación reflexiva. 5. Cincuenta y siete personas de cada cien manifiestan estar totalmente de acuerdo que el AO requiere de un sistema de valores ad hoc. Casi 100% manifiesta estar de acuerdo o más con esta suposición, muy favorable al AO. Manuel de Jesús Moguel Liévano

38 6. Treinta y seis personas de cada cien manifiestan estar totalmente de acuerdo en que los propósitos estratégicos (misión, visión y objetivos) facilitan alcanzar el AO; mientras que sesenta de cada cien declaran solamente su acuerdo. 7. Setenta y cuatro personas de cada cien declaran estar totalmente de acuerdo en que el AO puede adquirir la calidad de ventaja competitiva estratégica. Manuel de Jesús Moguel Liévano

39 CONCLUSIONES DEL ESTUDIO CUALITATIVO: 1. La mayoría de las personas están de acuerdo en que el AO se ubica en los niveles individual, grupal y organizacional. 2. Encontramos conceptos nuevos sobre AO, como son: autogenerado, concentrado en una persona, resistencias y manifestaciones de contexto. 3. Un aspecto fundamental por su alto grado de cobertura y presencia entre los grupos es el factor Comunicación. Manuel de Jesús Moguel Liévano

40 4. Las personas otorgan un lugar prominente a la actitud de Confianza que la organización pueda generar para el fomento del AO. 5. Se encuentra el concepto de Aprendizaje participativo, que surge de los términos en referencia al aprendizaje grupal. 6. Referencia a una clase de trabajadores que no habíamos considerado: los trabajadores de paso. 4. Las personas otorgan un lugar prominente a la actitud de Confianza que la organización pueda generar para el fomento del AO. 5. Se encuentra el concepto de Aprendizaje participativo, que surge de los términos en referencia al aprendizaje grupal. 6. Referencia a una clase de trabajadores que no habíamos considerado: los trabajadores de paso. Manuel de Jesús Moguel Liévano

41 7. Los entrevistados aceptaron tener ejercicios de reflexión fuera de la organización que nos lleva a pensar en un área como Espacio de reflexión. 8. El concepto de Grado de fijación o grado de arraigo del aprendizaje en las personas. Reconocimos primero dos tipos de AO: Institucional, fomenta el aprendizaje y la gente lo recibe sin interés, el grado de arraigo es mínimo; Experiencial, donde se aprende por la experiencia, lo cual no es tolerado por los directivos, el arraigo del aprendizaje es mayor. Manuel de Jesús Moguel Liévano

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43 Mediante la metáfora individuo-organización, encontramos organizaciones epistémicas, ontológicas y ónticas, cuyos conocimientos son de tipo reflexivo, con orientación reflexiva y no reflexivo, respectivamente. Las organizaciones epistémicas, son muy escasas, y son las que generan el genuino AO. Las organizaciones ontológicas, que representan la gran mayoría, generan aprendizaje en la organización con orientación al AO sin alcanzar a éste. Las organizaciones ónticas, son aquellas que no aprenden, no tienen proyección a futuro. Mediante la metáfora individuo-organización, encontramos organizaciones epistémicas, ontológicas y ónticas, cuyos conocimientos son de tipo reflexivo, con orientación reflexiva y no reflexivo, respectivamente. Las organizaciones epistémicas, son muy escasas, y son las que generan el genuino AO. Las organizaciones ontológicas, que representan la gran mayoría, generan aprendizaje en la organización con orientación al AO sin alcanzar a éste. Las organizaciones ónticas, son aquellas que no aprenden, no tienen proyección a futuro. Manuel de Jesús Moguel Liévano

44 EPÍLOGO: - Una investigación en las ciencias nunca termina. - Este estudio puede representar el inicio de una línea de investigación en AO. - Hasta ahora ningún estudio ha enfocado el AO desde la perspectiva que proponemos. - Existe un interés manifiesto en organizaciones de clase mundial para indagar en AO. - Los cuestionarios pueden ser utilizados en los procesos de selección de personal y predeterminar quienes son epistémicos, ontológicos u ónticos. Manuel de Jesús Moguel Liévano

45 RETOS INMEDIATOS: ¿Cuáles son los factores que identifican a un sujeto epistémico o generador de AO? ¿Cómo se puede cultivar el aprendizaje reflexivo entre los trabajadores? ¿Cómo lograremos convertir el 75% de personas ontológicas en epistémicas? ¿De qué manera podemos acelerar el proceso de aprendizaje en la organización? ¿De qué manera podemos alcanzar una empresa- escuela donde todos aprendan en beneficio propio y de la organización? Manuel de Jesús Moguel Liévano

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48 MANUEL DE JESÚS MOGUEL LIÉVANO DR. EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALES ( UAM IZTAPALAPA, 2003 ) POSDOCTORADO EN LA ESC-DIJON, FRANCIA (2008) ÁREA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS * PROFESOR E INVESTIGADOR DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIAPAS * MIEMBRO DEL SNI, SEI Y PROMEP * ACADÉMICO CERTIFICADO EN ADMINISTRACIÓN (ANFECA, 2012) * PROFESOR DE POSGRADO EN: - LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR - INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIAPAS - LA UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MÉXICO CAMPUS CHIAPAS - EL INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDIOS FISCALES Cel: Tuxtla Gutiérrez, Chiapas, 2012


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