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Republica Bolivariana de Venezuela Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Sistema de Información de Recursos Humanos, Evaluación.

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Presentación del tema: "Republica Bolivariana de Venezuela Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Sistema de Información de Recursos Humanos, Evaluación."— Transcripción de la presentación:

1 Republica Bolivariana de Venezuela Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Sistema de Información de Recursos Humanos, Evaluación del Desempeño e Indicadores de Gestión. Katerine Guerra C.I: Maricarmen Lira C.I:

2 Fuentes Gestión Del Talento Humano – Chiavenato Idalberto Administración De Personal – José Castillo Aponte, 2da edición. Administración De Recursos Humanos – Chiavenato Idalberto, 5ta edición.

3 Objetivos General: Desarrollar los conocimientos de sistema de información, evaluación del desempeño e indicadores de gestión de manera clara y precisa con el fin de desempeñar nuestra labor de retroalimentación del Modulo III en el aula. Específicos: Dar a conocer la importancia de los procesos de información y evaluación del desempeño en la organización de los recursos humanos. Reconocer los indicadores de gestión como índices del desarrollo de la competitividad y productividad de la organización. Desempeñar nuestra labor de creadores de nuestro propio conocimiento.

4 Sistema de Información y Base de Datos. Base de datos en recursos humanos (concepto, definición e importancia) Procesamiento de datos Sistema de información de R.H Planificación de un sistema de información de R.H

5 Evaluación del Desempeño Definición Propósito Importancia Métodos de evaluación ¿Quien debe evaluar el desempeño? El subprograma de evaluación

6 Indicadores de Gestión Concepto Atributos de los indicadores Tipos de indicadores Propósitos y beneficios de los indicadores de gestión ¿Qué debo esperar de un sistema de indicadores?

7

8 Base de datos de R.H Sistema de almacenamiento y acumulación Datos codificados y disponibles Conjunto de archivos relacionados para procesarlos lógica y organizadamente Integra de manera simultanea La actualización y el procesamiento Bases de datos: Registro de personal Registro de selecciones Registro de cargos Registro de remuneración Registro de médicos Elab. Grupal.

9 PROCESAMIENTO DE DATOS: Actividad de acumular, agrupar y mezclar datos, transformarlos en información y alcanzar alguna finalidad y objetivo. Puede ser: Manual Semiautomático Automático Sistema de Procesamiento Sistema de Decisión Retroalimentación SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS Conjunto de elementos interdependientes (subsistemas asociados lógicamente para que su interacción genere información necesaria para la toma de decisiones). El punto de partida del sistema de información RH es la base de datos. Elab. Grupal Entrada Datos Procesamiento Clasificación Almacenamiento Recuperación Salida Información

10 El montaje de un sistema de información de R.H requiere el análisis y evaluación de la organización o de sus sistemas y de sus respectivas necesidades de información El sistema de información es la base del proceso decisorio de la organización PLANIFICACION DE UN SISTEMA DE INFORMACION Un sistema de información de R.H utiliza como fuentes de datos elementos suministrados por: Base de datos de R.H Reclutamiento y selección del personal Entrenamiento y selección del personal Evaluación del desempeño Administración de salarios Registro y control de personal, respecto de ausencias, atrasos, disciplina, etc. Estadísticas de personal Higiene y seguridad Jefaturas respectivas

11 Busca comparar el desempeño con ciertos estándares y objetivos. Suministra bases sólidas para la toma de decisiones en lo concerniente a promociones, Traslados y retiros. Proceso que mide el desempeño del empleado. Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. Es un inventario del patrimonio humano de la empresa. Es importante por que sirve como retro alimentación trabajador-empresa, empresa-trabajador. Permite elaborar graficas de reemplazo y planes de la carrera para desarrollar las capacidades de los empleados. Métodos de evaluación: Evaluación por objetivos De incidentes críticos De elección forzada De la lista de verificación De clasificación De distribución forzada De escala grafica De escala con bases conductuales. Elab. Grupal.

12 Evaluación del desempeño Nombre: ________________ Cargo: ____________ Departamento___________ Aspectos excepcionalmente positivosAspectos excepcionalmente negativos Sabe tratar a las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar núm. Comunicación deficiente EJEMPLO DE METODO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRITICOS. Elab. Grupal. Fuente: Gestión del talento humano C.I

13 ¿QUIEN EVALUA EL DESEMPEÑO? La evaluación reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentación de su desempeño y busca la consonancia parque permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. La organización utiliza diferentes alternativas para la evaluar el desempeño del empleado. Las mas democráticas y participativas dan al empleado la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeño; muchas encargan esta responsabilidad al gerente inmediato, para reforzar la jerarquía; otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluación. Algunas de las alternativas de evaluación son: Auto evaluación de desempeño El gerente El empleado y el gerente Evaluación de 360 grados Evaluación hacia arriba Comisión de evaluación de desempeño El órgano de R.H

14 EL SUBPROGRAMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO El éxito de la evaluación del desempeño no solo depende del tipo de formulario y del método de entrevista adoptado sino del conjunto de elementos que conforman el subprograma de esta función de la administración del personal. El subprograma de evaluación del desempeño debe establecer asuntos tales como: Objetivos generales y específicos de la evaluación Técnicas que serán utilizadas Factores que se deben calificar Responsables de la función Frecuencia de la evaluación La organización requiere información sobre el desempeño de sus colaboradores para tomar decisiones justas y objetivas. Además la evaluación del desempeño ofrece información de control del sistema de la administración de personal, pues indica si se esta logrando su propósito que no es otro que el desarrollo del máximo potencial laboral de la capacidad humana en la empresa.

15 INDICADORES DE GESTION Es uno de los elementos fundamentales de un sistema de administración del desempeño. Un indicador es una expresión matemática de lo que se quiere medir, con base en factores o variable claves y tienen un objetivo y cliente predefinido. Medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta que punto o en que medida se están logrando los objetivos estratégicos. Representan una unidad de medida gerencial que permite evaluar el desempeño de una organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia.grupos Producen información para analizar el desempeño de cualquier área de la organización y verificar el cumplimiento de los objetivos en términos de resultados. Detectan y prevén desviaciones en el logro de los objetivos. EL análisis de los indicadores conlleva a generar ALERTAS SOBRE LAanálisis ACCIÓN, no perder la dirección, bajo el supuesto de que la organización está perfectamente alineada con el plan.

16 ¿Cuales y cuantos? Tipos de indicadores: Indicadores de evaluación Indicadores de cumplimiento Indicadores de eficiencia Indicadores de eficacia Indicadores de gestión ¿Que es? Un sistema de medición Es: comunicar, entender, Orientar y compensar La ejecución de las estrategias, acciones y Resultados de la empresa ¿Que busca? El objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa un camino correcto para que ésta logre cumplir con las metas establecidas. ¿Que se espera? Que se convierta en un sistema de alertas tempranas. Que determine las tendencias y la causa raíz del comportamiento productivo. Que establezca la relación entre el valor agregado y el costo laboralcostolaboral

17 ¿Por qué medir? Por qué la empresa debe tomar decisiones. Por qué se necesita conocer la eficiencia de las empresas (caso contrario, se marcha "a ciegas", tomando decisiones sobre suposiciones o intuiciones). Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada área. Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en aquellos puntos donde se está más débil. Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la empresa (eficiencia o ineficiencia) ¿Para qué medir? Para poder interpretar lo que esta ocurriendo. Para tomar medidas cuando las variables se salen de los limites establecidos. Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible. Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través del tiempo. Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad. Para direccionar o re-direccionar planes financieros. Para relacionar la productividad con el nivel salarial. Para medir la situación de riesgo de la empresa. Para proporcionar las bases del desarrollo estratégico y de la mejora focalizada.


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