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Entrenamiento / Desarrollo de Personal y Cambio Organizacional Equipo nº 6 keysi Palma Francis Rodríguez seccion:25.

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Presentación del tema: "Entrenamiento / Desarrollo de Personal y Cambio Organizacional Equipo nº 6 keysi Palma Francis Rodríguez seccion:25."— Transcripción de la presentación:

1 Entrenamiento / Desarrollo de Personal y Cambio Organizacional Equipo nº 6 keysi Palma Francis Rodríguez seccion:25

2 Contenido del Entrenamiento Transmisión de información: el elemento esencial es el contenido, distribuir información entre los entrenados como un conocimiento Desarrollo de habilidades: entrenamiento orientado a las posibles tareas que se van a ejecutar Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes mas favorables en los trabajadores Desarrollo de conceptos: aplicar conceptos al hablar

3 Inventario de necesidades Diseño del programa de entrenamiento Planeación del entrenamiento Ejecución del entrenamiento Evaluación de los resultados

4 TIPOS DE CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES ESTRUCTURAL TECNOLOGICO CULTURA ORGANIZACIONAL UBICACIÓN FISICA Cambio en la estructura de trabajo Nuevos equipos y procesos Nuevos productos, servicios y clientes Actitudes, habilidades y resultados

5 Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, que se clasifican en: Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural. Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno.

6 RESISTENCIA AL CAMBIO Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio y se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna modificación estructural. Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas. Miedo a lo desconocido. Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

7 Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización. Reducir incertidumbre e inseguridad. Hay que buscar la raíz de la resistencia. No imponer el cambio. Hacer un cambio participativo. Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones. Realizar cambios continuamente, aún cuando sean pequeños. Crear un compromiso común. Plantear el costo-beneficio del cambio.

8 ROL DEL LICENCIADO EN RELACIONES INDUSTRIALES EN EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Su tarea fundamental consistirá en ayudar a las personas y a los equipos a reconvertirse gradualmente hacia la situación de cambio deseada, analizando su propio marco de referencia, desarrollando sus capacidades con arreglo a la nueva situación y convirtiendo dichas capacidades en acciones exitosas.

9 Referencias Bibliográficas Administración de Recursos Humanos. Sexta edición. Autores: Wayne Mondy y Robert M. SLIDESHARE.COM CAMBIO ORGANIZACIONAL WIKILEARNING.COM


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