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PRESENTACIÓNDEL SOFTWARE MECOMPETE Util para la gestión de competencias y el mejoramiento del personal. Presentación Mecompete Derechos Reservados 2011.

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1 PRESENTACIÓNDEL SOFTWARE MECOMPETE Util para la gestión de competencias y el mejoramiento del personal. Presentación Mecompete Derechos Reservados 2011

2 Red de procesos Auditorias Talento Humano Evaluación Proveedores Control Equipos Medición Análisis de Datos (gráficos) Revisión por la Dirección Producto No Conforme Gestión del Riesgo Quejas clientes Mejoramiento continuo ESTRATEGIA CORPORATIVA Misión (Política) Objetivos Kaisen Datos de otros sistemas MODELO CONCEPTUAL

3 Perfiles: Se cuenta con dos responsabilidades en el Perfil de Usuario (las 2 ultimas) Parametriza tablas de gestión Talento Humano Evalúa Colaboradores

4 El perfil parametriza es utilizado por el responsable de la gestión de desarrollo de Personal (jefe de Personal), para crear y actualizar las tablas que gobiernan el Software, como Requisitos de Cargos, Competencias, Tipos de Capacitación, Medidas de Evaluación, etc. Mientras las 4 últimas opciones son de tipo transaccional, para realizar registros de capacitación, evaluar personal y elaborar plan de formación.

5 Las Competencias para los Cargos se pueden clasificar por Tipo y por Niveles. Aqui se describen las competencias ue van a gobernar los cargos de la organización.

6 Tipos de Requisitos, se relacionan los requisitos que gobernarán los cargos de la organización. Aunque cada empresa puede crear las agrupaciones que considere, las 3 primeras que observa en la pantalla hacen parte de la norma ISO 9001.

7 Tipos de Capacitación, se ingresan los diferentes tipos de Formación que puede emprender la organización con sus empleados

8 Uno de los aspectos más importantes en la gestión, es la definición de medidas que se utilizarán en la evaluación del desempeño. La empresa puede definir las medidas que desee, sin embargo en el ejemplo se muestra una posibilidad, que trae el software por Defecto. El sistema suministra una alerta por cada medida correspondiente al espectro de colores: Azul – sobresaliente Verde- Normal Amarillo – Regular – Prevención Naranja – En zona critica Rojo – Deficiente –tratamiento

9 Se ingresa el personal de la empresa. Los que son evaluados. Los evaluadores deben Estar en el menu Sistema del Administrador

10 Perfil de Cargos por Competencias, se Diseña el perfil de cada cargo adicionando los requisitos y competencias correspondientes. Igualmente se definen otros aspectos importantes como Las Responsabilidades y Autoridades que tienen que ver con el SGC, o como el desarrollo esperado por competencia

11 En la opción Registro de Capacitaciones, se relacionan los registros de capacitación por persona. Se incluye en el formato campo para la evaluación de la eficacia de la formación de la persona que asistió. Posiblemente se realiza esta evaluación tiempo después de la capacitación. Esta opción pertenece a los dos perfiles, es decir, al responsable de Talento Humano y a los evaluadores

12 La siguiente Diapositiva corresponde a la opción Evaluación de Personal, con base en la cual se pueden identificar las brechas entre lo que se quiere del cargo y el desempeño de la persona. En la evaluación, a cada requisito y competencia se le aplica la medida correspondiente. Cada persona con perfil de Evaluador puede evaluar a cualquier persona, bien sea colaborador o compañero (este último si la empresa aplica el método 360º). Se puede concertar con el evaluado, los objetivos del próximo periodo como las metas correspondientes. Existe la posibilidad de retroalimentar el SGC en caso necesario a través de No conformidad real, potencial o sugerencia. En la evaluación de los requisitos y de las competencias se establecen las acciones o necesidades que se deben emprender para disminuir las brechas encontradas. Estas serán la base paar establecer mas adelante el Plan de Formación.

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14 En la pantalla, el evaluador puede retroalimentar el SGC a través de una solicitud de No conformidad potencial (Acción preventiva). Esto se realiza en la parte final de la Evaluación como se muestra a continuación.

15 La anterior operación retroalimenta el SGC a través de una solicitud de Acción Preventiva, cuyo Origen o fuente automática es EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS.

16 La acción anterior y todas las que vengan del módulo de TH, permitirán obtener en las estadísticas internas para análisis de datos, el nuevo Origen Evaluación de Competencias.

17 ra la funcionalida Para la funcionalidad 360º se selecciona la persona y se buscan sus evaluaciones en un periodo de tiempo Aparecen las evaluaciones que realizaron a la persona en ese periodo de tiempo para seleccionar las que se van a promediar

18 Al promediar la evaluaciones seleccionadas, el sistema grafica el promedio de las calificaciones obtenidas por las competencias en esas evaluaciones y produce el nivel de desarrollo deseado en forma de grafica que aparece en el cargo de la persona

19 Las herramientas de consulta que se obtienen en el menú Informes

20 El reporte promedia la competencia seleccionada de la ultima evaluacion de cada cargo en la organización, en los procesos y en los cargos requisitos

21 Falta reporte El reporte de brechas despliega por persona los resultados de la última evaluación, utilizando el espectro de colores de las medidas aplicadas a cada uno de los requisitos y competencias del cargo. Allí se observa la situación de cada persona, es decir, las brechas por cada requisito y competencias.

22 En el Reporte de Necesidades para disminuir las brechas. Aparecen las acciones por persona de acuerdo a los resultados de la última evaluación. Este sirve de base para que el encargado de Personal realice el Plan de Formación para disminuir las brechas. Este reporte se puede filtrar por Proceso o por Evaluador.

23 Los informes anteriores sirven de insumo al líder de Talento Humano para realizar el plan de formación. Es la última opción del responsable de Talento Humano

24 En esta tabla se elabora el plan de formación con las fechas estimadas. Además de la posibilidad de incluir presupuesto y costo (cuando se realice el evento)

25 El plan de Formación General se puede consultar a través de la opción que se muestra en la pantalla por el Menu Informes/Talento Humano

26 El plan General de Formación por persona y fecha estimada

27 Otro reporte que se puede obtener es el Resumen de Eventos por persona

28 El reporte histórico de avaluaciones lleva las evaluaciones de personas que han sido cambiadas de cargo o cuyos cargos han sido modificados en sus componentes

29 EL reporte de Mejoramiento produce un informe por persona al comparar las dos ultimas evaluaciones, con el fin de detectar el mejoramiento en los diferentes requisitos y competencias

30 EL cuadro de mando por competencia, produce un reporte gerencial por Tipo y Nivel donde reporta las calificaciones promedio de las competencias con la posibilidad de conocer que personas obtuvieron esa calificación en alguna competencia

31 produce la grafica promedio de las competencias evaluadas en la última evaluación de las personas que ocupan ese cargo comparando con el nivel de desarrollo esperado del cargo

32 El último reporte del módulo grafica la última evaluación por persona seleccionada y La compara con el nivel de desarrollo esperado de cada competencia en el cargo

33 CUALQUIER INQUIETUD O SUGERENCIA FAVOR CONTÁCTENOS A MEDELLÍN BOGOTA COLOMBIA Derechos reservados – copyright 2011


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