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D INÁMICA DEL EMPLEO FORMAL DESDE UN ENFOQUE DE FLUJOS Ana Sofía Rojo 1.

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Presentación del tema: "D INÁMICA DEL EMPLEO FORMAL DESDE UN ENFOQUE DE FLUJOS Ana Sofía Rojo 1."— Transcripción de la presentación:

1 D INÁMICA DEL EMPLEO FORMAL DESDE UN ENFOQUE DE FLUJOS Ana Sofía Rojo 1

2 D OS PREGUNTAS ¿Qué pasa con el empleo durante las recesiones? ¿Cuáles serían las mejores propuestas de políticas para sostener el empleo? 2

3 C ONTENIDOS El enfoque de los flujos de empleo Evidencias para Argentina: Comparamos los mecanismos de ajuste del empleo registrado en dos recesiones Implicancias sobre las políticas: resultados de dos evaluaciones de impacto (Arg) 3

4 M ARCO DE ANÁLISIS Se adopta un enfoque de estudio del mercado de trabajo centrado en el análisis de los componentes que integran los flujos laborales (incorporaciones, desvinculaciones, despidos, entre otros) (Davis 2006) Permite una mirada más compleja acerca de las principales estrategias que adoptan las empresas para adecuar sus dotaciones ante los cambios en el contexto económico. Se pone énfasis en la heterogeneidad de la estructura productiva, al interior del empleo registrado Se identifican segmentos (ramas y tamaños de empresas) donde, de manera estructural, la movilidad es más elevada. Estos segmentos se diferencian por diferentes intensidades de desgranamiento laboral ( worker attrition ) y por lo tanto, con diferentes estrategias para adecuar el tamaño de las dotaciones de personal ante los shocks negativos de demanda. 4

5 El desarrollo de este enfoque se vio favorecido por la aparición de nuevas fuentes de información que proveen fundamentos empíricos de importancia, confirmando la elevada magnitud de la movilidad. Así, por ejemplo, en Estados Unidos, las tasas trimestrales de creación y de destrucción de puestos promedian alrededor del 8% en el empleo privado y, casi el 11% de los trabajadores con menos de 3 meses de antigüedad laboral se desvinculan de sus empleos cada trimestre. Asimismo, más de 8% de la población en edad de trabajar cambia de empleos o de status ocupacional de un mes al otro. 5

6 Enfoque de los flujos de empleo (Steven J. Davis, R. Jason Faberman, John Haltiwanger, 2006) Cambio neto en el empleo = (incorporaciones- desvinculaciones) = (creación- destrucción) Flujos de trabajadores Flujos de puestos 6 Desvinculaciones: Voluntarias Involuntarias

7 Las fuerzas económicas por detrás de los flujos del mercado de trabajo pueden agruparse en dos grandes categorías. Por el lado de la demanda se refleja en la creación de nuevos puestos y la destrucción de puestos existentes, explicando en gran proporción la movilidad laboral y las experiencias de desempleos de los trabajadores. A su vez, por el lado de la oferta, los trabajadores cambian de situación laboral por decisiones propias tales como el ingreso al mercado de trabajo, el desarrollo de sus carreras, la búsqueda de mejores salarios y condiciones laborales o jubilaciones (Davis et. al., 2006). Se entiende por movilidad laboral a los cambios de empleos que realizan los trabajadores, ya sea de manera voluntaria o decididos por las empresas. 7

8 Si bien los flujos del mercado de trabajo resultan elevados tanto en períodos expansivos como en las recesiones, ellos varían en intensidad de acuerdo al ciclo económico que afecta los mercados de productos y a la demanda laboral (Davis et. al., 2006). Por ejemplo, estudios empíricos para Estados Unidos e Inglaterra indican que las desvinculaciones voluntarias serían pro cíclicas mientras que las desvinculaciones involuntarias son contra cíclicas. En los períodos expansivos de la economía se crean nuevos puestos de trabajo aumentando las oportunidades laborales y los cambios de empleo voluntarios, por el contrario, en las recesiones los despidos se incrementan, son menos frecuentes las renuncias y las nuevas contrataciones también son escasas (Burges y Rees, 1996; Schettkatt, 1996). 8

9 La intensidad de la movilidad depende de la antigüedad obtenida y del perfil de los trabajadores En ese sentido, Farber (1998) encuentra para Estados Unidos que la movilidad de los trabajadores entre empresas está influida por tres hechos estilizados: la mayoría de los nuevos empleos son de corta duración, las relaciones laborales de largo plazo son comunes y la probabilidad de que una relación laboral termine es decreciente con su antigüedad Es decir, si bien, la evidencia empírica indica que muchas de las relaciones laborales alcanzan duraciones muy cortas, la probabilidad de permanecer en el empleo resulta creciente a medida que transcurre el tiempo (Davis et al., 2006). En efecto, estudios para Estados Unidos y algunos países Europeos, muestran que, una vez superados los primeros 5 años de una relación laboral, es muy baja la probabilidad de desvinculación (Hall, 1982, Mertens, 1999). Los modelos de capital humano postulan que las capacidades específicas que acumulan los trabajadores a medida que transcurre el tiempo en la empresa, es el factor que explica la menor probabilidad de desvincularse (menor movilidad) que se observa en los trabajadores más antiguos. Los modelos de búsqueda también aportan explicaciones a esta relación creciente entre estabilidad y antigüedad. Moscarini y Vella (2002) encontraron que, en el caso de Estados Unidos, la movilidad externa está inversamente relacionada con nivel educativo, con la edad y las obligaciones familiares.. 9

10 La intensidad de la movilidad depende del tipo de puesto, del perfil de empresas y del régimen institucional Por un lado, la teoría de los mercados internos indica que las empresas protegen a un segmento limitado de su fuerza de trabajo ( core ), asociado a los trabajadores profesionales y gerenciales, mientras que el segmento secundario se asocia a trabajadores con un estatus ocupacional más bajo. Las empresas realizan esfuerzos para retener a los trabadores que forman parte de ese segmento principal del empleo ( core ) desarrollando mercados de trabajo internos o ladders (carreras laborales dentro de las empresas) que desincentivan la movilidad externa voluntaria (Doeringer y Piore 1971; Alexander 1974). La heterogeneidad en el sistema productivo, se deriva de un conjunto de factores tales como la tecnología, la estructura organizativa de las firmas, la naturaleza de la demanda del producto (poder de monopolio) y el grado de sindicalización del empleo (Thomson, 2003). En este sentido Berger y Piore, (1980) encuentran que las empresas que operan en mercados más estables (core) generan empleos más estables y que las empresas que enfrentan demandas inestables operan en el sector secundario del mercado de trabajo. Otras formas de segmentación se definen por la baja probabilidad de supervivencia que tienen las empresas jóvenes, y la reasignación de recursos entre firmas con distintos niveles de productividad. Desde esta perspectiva, se concibe la heterogeneidad estructural a partir de la coexistencia de sectores con diferenciales de productividad y dinamismo y de la presencia de sectores modernos integrados con la economía internacional pero con encadenamientos débiles hacia el resto de las actividades de la economía doméstica (Lavopa 2005 y 2007). La heterogeneidad del tejido productivo se traduce en un mercado de trabajo segmentado donde trabajadores con rasgos similares (nivel educativo, calificaciones) acceden a condiciones laborales diferentes según el perfil de empresas donde se incorporan (Cimoli et. al 2006; Porcile, 2009). Se pueden identificar actividades económicas donde la movilidad laboral, de manera estructural, es más elevada. En términos generales, serían empresas que operan en mercados más inestables, presentan menor complejidad tecnológica y organizacional, demandan trabajadores con menores capacidades específicas, que arroja menor antigüedad promedio en sus plantillas de personal y posiblemente presenten también, un menor grado de sindicalización (Novick et.al., 2006; Castillo et.al.2006). Regímenes productivos e institucionales. Por un lado, en países como Estados Unidos, Inglaterra y Alemania Occidental, se observan mercados de trabajo donde si bien prevalece el empleo de larga duración, coexisten relaciones laborales de largo plazo con un segmento de empleos volátiles, donde los trabajadores transitan principalmente dentro empleos formales (Farber, 1998; Mertens, 1999). Por otro lado, en países como Brasil y Argentina, también coexisten segmentos de empleo estable con otros inestables. En estos últimos la movilidad laboral es elevada, pero los trabajadores transitan principalmente hacia la exclusión del empleo asalariado registrado; la precariedad laboral o el desempleo (Paz,2003; Araujo Guimaraes, 2004; Galiani y Hopenhayn. 2003; Castillo et al, 2005). 10

11 Ajustes de plantillas por worker attrition o por despidos Entre las ramas de actividad la movilidad laboral varía de forma considerable, no sólo en su intensidad, sino también en la composición de las desvinculaciones según el peso que tienen los despidos o las renuncias. Entre las actividades con elevada movilidad, predominan las renuncias y el vencimiento de contratos a plazo. Este tipo de desvinculaciones se atribuyen al desgranamiento natural de las dotaciones de trabajadores ( worker attrition ). En este sentido, la evidencia empírica para Estados Unidos (Davis et. al.; 2006) muestra que en las actividades productoras de bienes y la construcción las desvinculaciones se producen mayoritariamente por despidos; mientras que, en el otro extremo, en las actividades culturales y comunitarias la mayoría de las desvinculaciones se producen por otras causas: renuncias y finalizaciones de contratos a término. Estas diferencias entre ramas, que resultan de carácter estructural, tienen implicancias interesantes para la gestión de la fuerza de trabajo, la incidencia del desempleo y la respuesta de los desocupados a los shocks que afectan a las ramas de actividad. Cuando las tasas normales de desgranamiento laboral son elevadas, como en servicios comunitarios y culturales, los empleadores pueden responder más rápidamente a los shock negativos de demanda, sin tener que despedir. Por el contrario, cuando las tasas de desgranamiento son bajas, como sucede en la industria, los shocks negativos de demanda llevan a mayores despidos. No resulta sorprendente encontrar mayor incidencia y duración en el desempleo de las personas despedidas, en comparación con quienes que se desvinculan de manera voluntaria (Mincer 1986, Davis et al. 1996, Davis et al. 2006). Es decir, un empleador puede reducir de manera considerable su dotación de personal a lo largo de un período de varios meses, reduciendo las nuevas contrataciones y apoyándose en el desgranamiento natural del empleo. Asimismo, puede expandir la cantidad de puestos de trabajo cubiertos a lo largo del tiempo asignando mayores recursos a retener personal, manteniendo estable la tasa de incorporaciones. En efecto, muchos de los ajustes que se desean hacer con respecto al tamaño de las plantillas se producen cambiando las políticas de reclutamiento y de retención del personal. 11

12 E VIDENCIAS PARA A RGENTINA P RINCIPALES PATRONES DE LA DINÁMICA DEL EMPLEO REGISTRADO Y LAS ESTRATEGIAS DE AJUSTE DEL EMPLEO EN CONTEXTOS DE CRISIS. 12

13 Fuente: SSPTyEL – DGEyEL – OEDE, en base a SIPA. D INÁMICA DEL EMPLEO : I NCORPORACIONES Y DESVINCULACIONES DE TRABAJADORES – T ENDENCIA C ICLO - 13 Tasa de rotación del laboral registrado del sector privado. (incorporaciones + desvinculaciones)/ empleo total

14 C OMPOSICIÓN DE LAS DESVINCULACIONES DE PERSONAL SEGÚN CAUSAS. P ROMEDIO 2005 /

15 15 39% Composición de las desvinculaciones según antigüedad de las relaciones laborales

16 16 Dinámica del empleo registrado del sector privado durante la fase contractiva 2001 / Tasas especificas en relación a la dotación de empleo inicial.

17 17 Dinámica del empleo registrado del sector privado durante la fase contractiva 2008 / Tasas especificas en relación a la dotación de empleo inicial.

18 E VOLUCIÓN DEL NIVEL DE EMPLEO Y LA ACTIVIDAD ECONÓMICA ( ASALARIADOS DEL SECTOR PRIVADO ) 18

19 A pesar del conjunto de instrumentos que deberían operar como barreras a la destrucción de empleos, se observa simultaneidad entre los ajustes de los niveles de actividad y de empleo registrado. Reducción de horas extras Reducción de jornadas Adelanto de vacaciones Suspensiones Procedimientos preventivos de crisis Estos instrumentos no funcionarían adecuadamente como estabilizadores automáticos. 19

20 R EGIMENES SECTORIALES DE MOVILIDAD LABORAL Donde: TRE: Tasa de rotación excedente TR: Tasa de rotación CN: Cambio neto en el empleo TI: Tasa de incorporaciones TD: Tasa de desvinculaciones 20 Se construye una taxonomía que permite clasificar a las ramas de actividad y de tamaños de empresas en cuatro categorías o regímenes de intensidad de movilidad laboral. bajo, que concentra el 21% del empleo está conformado por ramas y estratos de tamaño con rotación inferior al 5%. media baja, representa al 18% del empleo, se define por una tasa de rotación menor al 8%. movilidad media alta (28% del empleo) 8% alta (33% del empleo) se definen por tasas de rotación superiores al 12%

21 21

22 22 R EGÍMENES DE MOVILIDAD LABORAL Diferencias entre los regímenes: Ajustes por despidos o por dinámicas de desgranamiento

23 E N SÍNTESIS : En el empleo registrado de Argentina, existen elevados niveles de movilidad laboral. Durante los períodos de crisis, la reducción de las incorporaciones es la principal causa de la contracción neta del empleo. Es decir, en el empleo registrado de Argentina, predominan las estrategias de adecuación del empleo basadas en la gestión del desgranamiento laboral. La finalización de los períodos de prueba, contratos a plazo, empleo eventual, etc., es el principal factor que utilizan las empresas para ajustar sus dotaciones. No obstante, el tejido productivo de Argentina es heterogéneo. Una dimensión que refleja esta heterogeneidad es la coexistencia de segmentos de empresas con elevada y baja movilidad laboral Los despidos son una fuente secundaria de bajas, para el total de la economía, pero son estrategias relevantes en los segmentos del tejido productivo de baja movilidad laboral. 23

24 E VALUACIÓN DE I MPACTO DE LA POLÍTICA DE REDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES Y EL REPRO 24

25 P AQUETE DE MEDIDAS ANTI CRISIS Como respuesta a los riesgos que presentaba el nuevo escenario internacional sobre la economía doméstica, el gobierno argentino puso en marcha un plan anti-crisis, priorizando la centralidad del empleo (Rial, 2009). Este plan incluía un conjunto de medidas contra cíclicas, referidas a cuatro ámbitos diferentes de las políticas públicas: monetario - cambiario, fiscal, comercial y laboral, que tomaron como eje principal la protección del empleo, de manera indirecta, alentando la demanda doméstica e incrementando la protección de la producción local y, de manera directa, con políticas laborales. (Abeles, 2009) 25

26 C ARACTERÍSTICAS DE LA POLÍTICA DE R EDUCCIÓN DE C ONTRIBUCIONES P ATRONALES - L EY Objetivo: Incentivar contrataciones de nuevos trabajadores por medio de reducciones en las alícuotas de contribuciones patronales. Prestación: El beneficio consistía en una reducción de la alícuota de contribución patronal del 50% en los primeros 12 meses y del 25% en los 12 meses siguientes. Condiciones de elegibilidad: Empresas que incorporan trabajadores. Horizontal en cuanto a sector, tamaño, localización. Vigencia: a partir de diciembre de Ejecución en los años 2009 y

27 C ARACTERÍSTICAS DEL REPRO Objetivo: Sostener el empleo evitando los despidos en las empresas en crisis. Prestación: El beneficio que brinda el programa consiste en el pago de suma fija mensual no remunerativa de hasta 600 pesos por el plazo de hasta 12 meses, destinada a completar el salario de los trabajadores. Condiciones de elegibilidad: Acreditar la situación de crisis por la que atraviesan las empresas, estipulando las acciones para su recuperación. Vigencia: a partir del Ejecución en los años 2009 y

28 P ERFIL SECTORIAL DE LAS BENEFICIARIAS. A ÑO Reducción de contribuciones REPRO

29 C ARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIAS 29 Reducción de contribuciones REPRO

30 P REGUNTAS Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN ¿Las políticas cumplieron con los objetivos para el cual fueron diseñadas? 1. Creación de empleo 2. Reducción de los despidos Principal problema: auto-selección Participación en el programa no fue al azar Las firmas beneficiarias presentan características (perfil sectorial, tamaño, empleo, …) diferentes de las que no fueron beneficiarias La simple diferencia puede reflejar diferencias ex-ante 30

31 L A ESTRATEGIA : E VALUACIÓN DE IMPACTO CON GRUPO DE COMPARACIÓN Se construye un contrafáctico con el objetivo de conocer qué habría pasado con las empresas beneficiadas si la política no se hubiera implementado. Método para construir el grupo de comparación: Propensity Score Matching. Fuente: OEDE en base a los registros administrativos del sistema de seguridad social y de la aduana. Dimensiones consideradas: Rama de actividad económica, localización. Cantidad de ocupados, salarios promedios modalidades de contratación de personal, antigüedad de las firmas. (año 2008) Promedio del empleo, incorporaciones y desvinculaciones de personal entre 2005 y 2008 (antes de la puesta en vigencia de la medida), tasa de crecimiento de los salarios y de las exportaciones. Para estimar el efecto de las políticas se aplicó un modelo de Diferencias en Diferencias. Para ello se utilizan datos de panel con toda la población de empresas a partir de 2005 (algunas beneficiarias y otras como controles potenciales). 31

32 P ASOS DE LA ESTIMACIÓN 1. Estimar el propensity score (PS) utilizando los datos de 2008, incluyendo las tendencias previas de las variables de resultado Esto es muy importante porque nos permite incluir en el grupo de comparación sólo aquellas empresas con la misma tendencia previa que las beneficiarias (importante para DID) 2. A partir del resultado del PS, se identifica un grupo de empresas que pueden ser utilizados como controles (Propensity Score Matching, PSM). 3. Construir un soporte común 4. Estimar un modelo lineal controlado por efectos fijos para las empresas del soporte común. 32

33 G RÁFICOS DE TENDENCIAS PREVIAS 33 Todas las firmas Firmas en soporte común (1 vecino más cercano) Reducción de contribuciones REPRO

34 R ESULTADOS : EFECTOS SOBRE EL CAMBIO NETO DEL EMPLEO – R EDUCCIÓN DE C ONTRIBUCIONES Comparación de la variación del empleo entre las empresas beneficiaras y no beneficiarias. Período IV-08 / IV-09 Proyección del impacto de la política de reducción de contribuciones. Período IV-08 / IV-09. En miles de puestos. 34

35 R ESULTADOS EMPÍRICOS : I MPACTO SOBRE LOS DESPIDOS - REPRO 35

36 C ONCLUSIONES El análisis de la dinámica del empleo registrado durante la crisis mostró que: la principal causa que explicó la contracción del empleo durante el año 2009 fue la ralentización de las incorporaciones de personal que, en su nuevo nivel, no resultaron suficientes para compensar las desvinculaciones que se produjeron como resultado del proceso habitual de desgranamiento del empleo, dando lugar a una contracción en el número de puestos de trabajo registrados en la economía. Por su parte, si bien los despidos se habían incrementado en el contexto de crisis, estos no alcanzaron a explicar la contracción del empleo. El impacto de la política de reducción de contribuciones patronales fue positivo particularmente en los sectores de elevada movilidad laboral Estuvo orientada a operar sobre la principal causa que explicó la caída del empleo. Su elevada cobertura, llevó a que tuviera un impacto sobre el empleo total. El impacto del REPRO fue positivo en la reducción de los despidos. No obstante no tuvo efecto sobre el nivel de empleo, en términos agregados. Estos resultados justifican la importancia de desarrollar políticas laborales anti crisis, en el marco de paquetes de políticas integrales. Asimismo, se pone en evidencia la importancia de establecer estrategias orientadas a distintos segmentos del tejido productivo: alta y baja movilidad. 36


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