Universidad Tecnológica Empresarial Facultad de Economía y Gestión Empresarial Carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial Administración de Recursos.

Presentación del tema: "Universidad Tecnológica Empresarial Facultad de Economía y Gestión Empresarial Carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial Administración de Recursos."— Transcripción de la presentación:

1 Universidad Tecnológica Empresarial Facultad de Economía y Gestión Empresarial Carrera de Ingeniería en Gestión Empresarial Administración de Recursos Humanos Comportamiento Organizacional y Modelos de Recursos Humanos MBA. Daniel Peñaherrera Patiño

2 A) Filosófica (definiciones esenciales) B) Analítica ETAPASEJECUCIÓN/ OPERACIÓN/ ACCIONES Creación de valor/Capital de marca Misión Visión Valores organizacionales Parámetros de calidad Cultura organizacional Fortalezas Debilidades Capacidades Análisis Interno Oportunidades Amenazas Factores Análisis Externo Situación Actual, Públicos Claves y Políticas Generales Estructura Organizacional F.O.D.A. Matriz de impacto (de prioridades) Macro-Objetivos (Factores claves de èxito) Estrategias/ Directrices PLANES DE ACCION Asignación de Recursos Definición de Funciones/Responsabilidades Definición de índices/razones de medición Temporización de actividades (fechas/plazos) Organización/ Monitoreo/ Control/ Auditorias C) Operativa (de Ejecución) D) Acción/ Desarrollo/ Ejecución Proceso Integrado de Planeaci ó n Estrat é gica

3 Comportamiento Organizacional Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el prop ó sito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organizaci ó n. Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el prop ó sito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organizaci ó n. ROBBINS, S. (1996).

4 Comportamiento Organizacional Temas centrales de estudio: Temas centrales de estudio: Motivaci ó n, Motivaci ó n, Comportamiento y autoridad del lider, Comportamiento y autoridad del lider, Comunicaci ó n con los dem á s, Comunicaci ó n con los dem á s, Estructuras y procesos de los grupos, Estructuras y procesos de los grupos, Aprendizaje, desarrollo y percepci ó n de las actitudes, Aprendizaje, desarrollo y percepci ó n de las actitudes, Procesos de cambio, conflicto, Procesos de cambio, conflicto, Dise ñ o del trabajo y estr é s en el trabajo. Dise ñ o del trabajo y estr é s en el trabajo.

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9 APLICACIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL GESTI Ó NGESTI Ó N CALIDAD, PRODUCCI Ó N Y PRODUCTIVIDAD.CALIDAD, PRODUCCI Ó N Y PRODUCTIVIDAD. Desarrollo Organizacional (DO)Desarrollo Organizacional (DO) EMPOWERMENTEMPOWERMENT MOTIVACI Ó NMOTIVACI Ó N TQM, REINGENIER Í ATQM, REINGENIER Í A

10 PRINCIPALES FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES : Relaciones interpersonales. Estructura formal de la organizaci ó n. Procesos y dise ñ os de trabajo. Tecnolog í a e infraestructura. Recursos utilizados en el logro de objetivos. Medio ambiente.

11 Objetivos del comportamiento organizacional Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fen ó menos, incluso el entorno organizacional. Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fen ó menos, incluso el entorno organizacional. É stos son los objetivos del comportamiento organizacional: É stos son los objetivos del comportamiento organizacional:

12 Objetivos del comportamiento organizacional El primer objetivo es describir sistem á ticamente c ó mo se comportan las personas en condiciones distintas. El primer objetivo es describir sistem á ticamente c ó mo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje com ú n respecto del comportamiento humano en el trabajo. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje com ú n respecto del comportamiento humano en el trabajo.

13 Objetivos del comportamiento organizacional Un segundo objetivo es entender por qu é las personas se comportan como lo hacen. Un segundo objetivo es entender por qu é las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrar á n mucho si s ó lo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Los administradores se frustrar á n mucho si s ó lo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

14 Objetivos del comportamiento organizacional Un tercer objetivo es Predecir el comportamiento futuro de los empleados de la organizaci ó n. Un tercer objetivo es Predecir el comportamiento futuro de los empleados de la organizaci ó n. En teor í a, los administradores tendr í an la capacidad de predecir cu á les empleados ser á n dedicados y productivos, y cu á les se caracterizar á n por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). En teor í a, los administradores tendr í an la capacidad de predecir cu á les empleados ser á n dedicados y productivos, y cu á les se caracterizar á n por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

15 Objetivos del comportamiento organizacional El objetivo ú ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. El objetivo ú ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados.

16 Disciplinas que aportan al comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribuci ó n de varias disciplinas conductuales, El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribuci ó n de varias disciplinas conductuales, Ejemplos: En el plano de an á lisis individual o microan á lisis, como el caso de la psicolog í a, o en el plano de procesos de grupos y organizaci ó n, en donde entra la colaboraci ó n de disciplinas como la sociolog í a, la psicolog í a social, antropolog í a y la ciencia pol í tica. Ejemplos: En el plano de an á lisis individual o microan á lisis, como el caso de la psicolog í a, o en el plano de procesos de grupos y organizaci ó n, en donde entra la colaboraci ó n de disciplinas como la sociolog í a, la psicolog í a social, antropolog í a y la ciencia pol í tica.

17 Disciplinas que aportan al comportamiento organizacional Aprendizaje Motivación Personalidad Emociones Percepción Capacitación Eficacia del liderazgo Satisfacción laboral Toma de decisiones Evaluación de desempeño Medición de las actitudes Selección de los empleados Diseño del trabajo Estrés laboral AporteUnidad de análisisCiencias de la conducta Psicología Individuo

18 Disciplinas que aportan al comportamiento organizacional Dinámica de grupos Equipos de trabajo Comunicación Poder Conflicto Conducta entre grupos AporteUnidad de análisisCiencias de la conducta Sociología Grupo Teoría de la organización Tecnología organizacional Cambio organizacional Cultura organizacional Organización

19 Disciplinas que aportan al comportamiento organizacional Cambio de conducta Cambio de actitudes Comunicación Procesos de grupos Toma de decisiones AporteUnidad de análisisCiencias de la conducta Psicología social Grupo Valores comparados Actitudes comparadas Análisis multicultural Organización Cultura organizacional Entorno organizacional Conflicto Política Poder Antropología Ciencia política Grupo Organización

20 Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional Respuesta a la globalizaci ó n Respuesta a la globalizaci ó n Manejo de la diversidad laboral Manejo de la diversidad laboral Mejoramiento de la calidad y la productividad Mejoramiento de la calidad y la productividad Mejoramiento del servicio a los clientes Mejoramiento del servicio a los clientes Mejoramiento de las capacidades del personal Mejoramiento de las capacidades del personal Facultar al personal (empowerment) Facultar al personal (empowerment) Enfrentamiento de la temporalidad Enfrentamiento de la temporalidad Est í mulo de la innovaci ó n y el cambio Est í mulo de la innovaci ó n y el cambio Balance entre vida personal y trabajo Balance entre vida personal y trabajo Mejoramiento de la conducta é tica Mejoramiento de la conducta é tica

21 Un Modelo de Comportamiento Organizacional Plano del individuo Plano del grupo Plano del sistema de la organización

22 NIVELINDIVIDUAL NIVEL DE GRUPO SISTEMAORGANIZACIONAL productividad ausentismo rotación satisfacción variables independientesvariables dependientes Modelo de CO

23 Cuán importantes son las personas? Jeffrey Pfeffer: Existen evidencias considerables y cada vez mayores que hablan acerca de la relaci ó n entre la manera que las empresas administran a su personal y los resultados econ ó micos que logran Jeffrey Pfeffer: Existen evidencias considerables y cada vez mayores que hablan acerca de la relaci ó n entre la manera que las empresas administran a su personal y los resultados econ ó micos que logran Las siete pr á cticas centradas en las personas: Seguridad en el trabajo Seguridad en el trabajo Contrataci ó n cuidadosa Contrataci ó n cuidadosa Conferir poder a las personas Conferir poder a las personas Retribuci ó n generosa del rendimiento Retribuci ó n generosa del rendimiento Mucha capacitaci ó n Mucha capacitaci ó n Menos é nfasis en el status Menos é nfasis en el status Creaci ó n de confianza Creaci ó n de confianza