La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos Escuela de Derecho Universidad Viña del Mar Profesores Pablo Andueza G., Abogado y Georgina Saldívar.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos Escuela de Derecho Universidad Viña del Mar Profesores Pablo Andueza G., Abogado y Georgina Saldívar."— Transcripción de la presentación:

1 Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos Escuela de Derecho Universidad Viña del Mar Profesores Pablo Andueza G., Abogado y Georgina Saldívar L., Psicóloga 2012

2 Objetivos La adquisición por parte de lo/as alumno/as de una visión, un conjunto de conocimientos teóricos y habilidades prácticas propios del dispositivo profesional negociador que le permitan intervenir satisfactoriamente en su ejercicio profesional y en su vida personal en el contexto de los sistemas alternativos de resolución de conflictos.

3 Objetivos Específicos 1) Visualizar la importancia y los ámbitos específicos de aplicación de la negociación en conflictos de relevancia jurídica. 2) Reforzar habilidades comunicativas que contribuyan a la gestión y resolución de conflictos de relevancia jurídica. 3) Conocer distintos propósitos, enfoques teóricos y roles asumidos en procesos de negociación. 4) Desarrollar técnicas y procedimientos específicos relacionados con la mediación de conflictos de relevancia jurídica.

4 Contenidos – Unidad 1: Introducción a los Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos El conflicto como realidad social La gestión de conflictos Etapas de desarrollo de conflictos La actividad jurisdiccional y sistemas alternativos – Unidad 2: Ámbitos de Aplicación Gestión en las organizaciones y conflictos de relevancia jurídica Sistema de mediación familiar Salidas alternativas en proceso penal Los equivalentes jurisdiccionales

5 Contenidos – Unidad 3: Negociación Negociación asistida y directa Habilidades comunicativas: escucha activa, autopercepción, etc. Habilidades cognitivas: análisis del conflicto – Unidad 4: Roles Negociador: estilos de negociador Tercero imparcial: formas de tercearización Abogado Experto

6 Contenidos – Unidad 5: Enfoques en los procesos de negociación Modelo de resolución de conflictos. Método de Harvard Modelo de transformación de conflictos. Enfoques sistémicos – Unidad 6: Mediación El proceso de mediación: preparación, desarrollo y término Sesiones de mediación: discusión, resolución y formalización Discurso inicial, formulación de preguntas, encuadre y evaluación de alternativas Redacción de los acuerdos Homologación y cosa juzgada.

7 Evaluación Dos certámenes que den cuenta de los contenidos revisados y la aplicación de los mismos. Se tomará un control de lectura al comienzo de la asignatura: Cada evaluación tendrá igual ponderación. Centro de Mediación de la Corporación Latinoamericana para el desarrollo: Resolución alternativa de conflictos: Notas sobre la justificación del uso de sistemas alternativos (1997). Carlos Peña. Quito.

8 Ejercicio El conflicto es inherente a la vida social_____ Las relaciones sociales son por naturaleza armoniosas_____ El conflicto puede llevar a una reducción de las tensiones_____ Los conflictos no pueden evitarse_____ Existen instancias tanto jurisdiccionales como no jurisdiccionales para abordar conflictos_____ Las sociedades flexibles utilizan los conflictos para modificar las normas y asegurar su continuidad_____ La noción de conflicto ha variado social y jurídicamente_____ El conflicto promueve el crecimiento de las personas_____

9 Unidad 1:Introducción a los Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos El Conflicto como realidad social

10 conflicto. (Del lat. conflictus). 1. m. Combate, lucha, pelea. U. t. en sent. fig. 2. m. Enfrentamiento armado. 3. m. Apuro, situación desgraciada y de difícil salida. 4. m. Problema, cuestión, materia de discusión. 5. m. Psicol. Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces de generar angustia y trastornos neuróticos. 6. m. desus. Momento en que la batalla es más dura y violenta. ~ colectivo. 1. m. En las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios. Definiciones (R.A.E.)

11 Definiciones Hubert Touzard (1977): el conflicto parece definir una situación en la cual unas entidades sociales apuntan a metas opuestas, afirman valores antagónicos o tienen intereses divergentes. Raymond Aron (1964): cataloga el conflicto como una oposición entre grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de valores mutuamente incompatibles. Lewis A. Coser (1956): define el conflicto como una lucha por los valores, por los bienes escasos, la potencia y el estatus, lucha en la que el objetivo de los antagonistas es el neutralizar, perjudicar o eliminar al otro.

12 Definiciones Morton Deutsch (1973): Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades. Jeffrey Z. Rubin, Dean G. Pruitt y Sung Hee Kim (1994): divergencia percibida de intereses, o una creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente.

13 El Conflicto Social La sociedad es un todo integrado y el conflicto social es inherente a la estructura social y puede contribuir al mantenimiento, ajuste o adaptación de las relaciones sociales y de las estructuras sociales. Los conflictos sociales son útiles en la medida que evidencia los problemas que afectan al sistema y posibilita su tratamiento para garantizar la estabilidad social.

14 Esta apreciación positiva del conflicto genera instrumentos y métodos para prevenir y resolver conflictos, sobre todo para desarrollar sociedades más tolerantes. El conflicto es una manifestación del funcionamiento del mecanismo equilibrador de la sociedad. Una sociedad flexible (tolerante, dinámica) se beneficia con el conflicto porque al ayudar a crear y modificar normas asegura su continuidad en condiciones modificadas. El Conflicto Social

15 El cambio social que puede generar un conflicto va a posibilitar la constitución de una sociedad pluralista. Por el contrario, las sociedades que no toleran los conflictos, son aquellas sociedades totalitarias que no consideran el conflicto como un factor del cambio social, sino de afectación de la estabilidad del sistema. La ausencia de conflictos, no sería sinónimo de paz social, podría ser un indicador de la constitución de sociedades intolerantes, que cuestionan o limitan la manifestación de los conflictos sociales El Conflicto Social

16 El conflicto en las organizaciones (Coser, 1956) 1.El conflicto sirve para establecer y mantener la identidad y los límites de sociedades y grupos. 2.El conflicto no es siempre disfuncional para la relación en la que ocurre. A menudo el conflicto es necesario para mantener tal relación. 3.El antagonismo es un elemento habitual en las relaciones íntimas. 4. El conflicto con otro grupo contribuye a movilizar las energías de los miembros del grupo y, por ello, a cohesionarlo. 5.Los grupos implicados en continuas luchas con el exterior tienden a ser tolerantes en el interior del grupo. 6.El conflicto más que ser disruptivo y disociador puede ser un elemento de equilibrio y por ello mantener la sociedad como un proyecto en marcha.

17 ¿Son buenos o malos los conflictos? – Los conflictos son parte de la vida y de las organizaciones, por lo tanto son inevitables – Los conflictos puede ser FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando: Hacen aparentes problemas que no habíamos visto Hacen aparentes problemas que no habíamos visto Ayudan a tomar decisiones con más cuidado Ayudan a tomar decisiones con más cuidado Aumentan la información necesaria para tomar decisiones Aumentan la información necesaria para tomar decisiones Dan espacio a la creatividad e innovación Dan espacio a la creatividad e innovación

18 ¿Son buenos o malos los conflictos? – Los conflictos pueden ser DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando: Consumen mucha energía personal Consumen mucha energía personal Dañan la cohesión de los grupos de trabajo Dañan la cohesión de los grupos de trabajo Promueven hostilidades interpersonales Promueven hostilidades interpersonales Crean un ambiente laboral negativo Crean un ambiente laboral negativo

19 La curva de los conflictos y la productividad Nivel del conflicto Nivel de productividad Alto Alto Bajo Bajo ¡ Nivel Óptimo !

20 ¿Cuáles son los tipos de conflictos? 1.Conflicto interpersonal: Conflicto entre personas debido a diferencias en sus objetivos o valores 2.Conflicto intragrupo: Conflicto dentro de un grupo o equipo 3.Conflicto intergrupo: Conflicto entre dos o más equipos o grupos 4.Conflitco interorganizacional: Conflicto entre organizaciones

21 ¿Cuáles son las fuentes de conflicto? Conflicto Organizacional Escasez de recursos Inconsistencias de estatus Incompatibiilidad de objetivos Incompatibilidad de sistemas de evaluación y recompensa Interdependencia de tareas Sobreposición de autoridad

22 DOMINACIÓN INTEGRACIÓN EVITACIÓNCONCESIÓN TRANSACCIÓN INTERES POR LOS BENEFICIOS DE LA OTRA PARTE INTERES POR LOS BENEFICIOS PROPIOS Gestión de los Conflictos

23 TRANSACCIÓN (Compromiso) Si tú cedes, yo cedo (compartir ganancias y pérdidas) Resolución rápida de aceptación mutua Busca el terreno medio Intercambio de concesiones dividiendo la diferencia COMPETENCIA (Dominación) Gano/Pierdes Imposición, ganar a toda costa Su propio interés a expensas del otro Defensa de derechos y creencias Tratar de ganar EVASIÓN (Evitar) Pierdo/Pierdes ¿De qué conflicto me hablas? No asume el conflicto Evita, diplomacia Pospone, dilata CESIÓN (Conformismo) Pierdo/Ganas Postergar interés en beneficio de otro Generosidad altruista Acata decisiones Cede a otras ideas COLABORACIÓN (Acordar) Gano/Ganas Busca soluciones de máximo beneficio conjunto Busca esencia de los intereses Ve oportunidades en desacuerdos ALTA IMPORTANCIA A LAS RELACIONES BAJA IMPORTANCIA A LOS RESULTADOS BAJA IMPORTANCIA A LAS RELACIONES ALTA IMPORTANCIA A LOS RESULTADOS Fuente: Saieh, Rodríguez y Opazo Negociación: ¿Cooperar o competir? (2006)

24 Dominación Deseo de satisfacer los intereses propios, se empeña en imponer sus condiciones, con escasa o ninguna consideración del impacto en la contraparte – Cuando resulta vital una acción rápida y contundente. – Tratándose de cuestiones importantes donde es necesario poner en práctica medidas que no gozan de popularidad. – Contra personas que se aprovechan del comportamiento no competitivo.

25 Concesión Trata de reducir las divergencias, pasando por alto el conflicto, enfatiza en aspecto comunes creando armonía y estabilidad. Poco afirmativos para defender sus propias necesidades. – Aceptar una equivocación, generar una posición mejor para ser escuchado, aprender y demostrar que se es razonable – Cuando hay asuntos más importantes para otros que para uno; para satisfacer a otros y conservar la cooperación – Para ganar crédito social en asuntos posteriores – Para disminuir pérdidas cuando uno queda superado – Cuando la armonía y la estabilidad tienen especial importancia – Para permitir que los subalternos se desarrollen, aprendiendo de sus errores.

26 Evitación Desea no entrar al conflicto, retirarse o acabarlo rápidamente. Prefiere no intervenir. – Cuando un asunto es trivial o hay asuntos apremiantes de mayor importancia – Cuando usted no percibe posibilidad de satisfacer sus intereses – Cuando las posibles alteraciones pesan mucho más que los beneficios de la resolución – Para permitir que la gente se calme y recupere su perspectiva – Cuando reunir información resulta más importante que la decisión inmediata – Cuando otros pueden resolver el conflicto con mayor eficacia. – Cuando los asuntos parecen marginales o sintomáticos de otros asuntos

27 Integración/Colaboración Interés por satisfacer plenamente a todas las partes. Intercambia información en busca de soluciones creativas, con resultados para ambas partes. – Para encontrar una solución integral, cuando los intereses son demasiado importantes como para llegar a un acuerdo. – Cuando su objetivo es aprender. – Para fusionar ideas de personas con diferentes perspectivas. – Para lograr mayor compromiso incorporando los intereses dentro de un consenso. – Para superar sentimientos que han interferido en una relación.

28 Transacción Las partes de un conflicto están dispuestas a ceder y demostrar flexibilidad para llegar a un buen acuerdo. No hay ganador ni perdedor. – Cuando las metas son importantes, pero no ameritan el esfuerzo ni considerar una ruptura potencial por usar formas más afirmativas – Cuando adversarios con igual cantidad de poder están decididos a alcanzar metas mutuamente excluyentes – Para lograr arreglos temporales respecto a cuestiones complejas – Para llegar a soluciones rápidas ante la presión de tiempo – Como respaldo, cuando la colaboración o la competencia no han tenido éxito.

29 Resumen - Cuándo Usar... Dominación – Solución urgente y vital; impopular; contra aprovechadores. Concesión – Cuando está equivocado; para mostrar que es razonable; cuando los asuntos son más importantes para los otros que para Ud.; para reducir la pérdida cuando es superado y está perdiendo. Evasión – Asunto trivial; cuando no hay posibilidad de satisfacer las pretensiones; cuando el remedio es pero que la solución; cuando otros pueden resolver mejor el conflicto.

30 RESUMEN - CUÁNDO USAR... Transacción – Cuando las metas son importantes, pero Ud. tiene otros planes a más largo plazo; para alcanzar arreglos temporales en asuntos complejos. Integración – Para aprender; cuando ambas posiciones son demasiado importantes como para transar; para obtener compromiso; para construir una relación.

31 Estrategias para enfrentar conflictos AbordajeEstrategias Habilidades clave Resultados Control sobre el proceso Impacto relacional Poder Coerción Control de los instrumentos del poder Ganar-perder Bajo para el que pierde Perjudicial Derechos JuicioConocer la leyGanar-perder Bajo para el que pierde Perjudicial ArbitrajeConocer la leyGanar-perder Bajo para el que pierde Potencial de ser perjudicial Intereses MediaciónComunicaciónGanar-Ganar Alto para ambos Potencial de ser beneficioso FacilitaciónComunicación Ganar-Ganar Alto para ambos Potencial de ser beneficioso NegociaciónComunicación Ganar-Ganar Alto para ambos Potencial de ser beneficioso


Descargar ppt "Sistemas Alternativos de Resolución de Conflictos Escuela de Derecho Universidad Viña del Mar Profesores Pablo Andueza G., Abogado y Georgina Saldívar."

Presentaciones similares


Anuncios Google