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Mentoring Para una Carrera Guiada 2003. DMR Consulting- Presentación Corporativa Agenda Contexto - Industria y Compañía Mentoring Procesos del Career.

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Presentación del tema: "Mentoring Para una Carrera Guiada 2003. DMR Consulting- Presentación Corporativa Agenda Contexto - Industria y Compañía Mentoring Procesos del Career."— Transcripción de la presentación:

1 Mentoring Para una Carrera Guiada 2003

2 DMR Consulting- Presentación Corporativa Agenda Contexto - Industria y Compañía Mentoring Procesos del Career Management Conclusiones

3 DMR Consulting- Presentación Corporativa Contexto - Industria y Compañía Firma multinacional especializada en estrategias y soluciones basadas en IT. Plantilla de profesionales repartidos en oficinas en todo el mundo. Miembro estratégico del grupo Fujitsu. Tercera Empresa a nivel mundial en servicios de Tecnologías de Información. A nivel regional cuenta con más de consultores. DMR CONSULTING - Perfil Corporativo

4 DMR Consulting- Presentación Corporativa Contexto - Industria y Compañía Lema: "Nuestra fortaleza son las personas. Cada consultor pertenece a una o más líneas de negocio (conocimiento). DMR CONSULTING - Recursos Humanos

5 DMR Consulting- Presentación Corporativa Socios Gerentes Consultores (Programador, Assistant) Jefes de Proyecto (Seniors) Contexto - Industria y Compañía DMR CONSULTING - Plan de Carrera Se realizan promociones personalizadas por nivel. El reparto de beneficios está asociado a los niveles altos de la pirámide. Evolución desde la gestión de la técnica hacia la gestión de personas y de negocio. Perfil de los consultores IT: Focalizados en resolver de problemas. Profesionales con gran inicativa y anticipación. Proactivos. Gran adaptabilidad al cambio. Alto dinamismo. Alto interés en temas de desarrollo y evolución profesional.

6 Mentoring Proceso Modelo de gestión que permite el asesoramiento y guía de todos los empleados en el desarrollo profesional. Se entiende por mentoring la relación existente entre cada empleado de DMR y su mentor. En esta relación, el mentor es el representante de DMR para el empleado, y el representante del empleado para DMR. El mentoring personalizado es lo que da sentido a cualquier plan de gestión de la carrera profesional que tenga como propósito desarrollar una relación empleado-empresa de largo plazo. Mentor: Consejero o guía de otros Real Academia Española

7 Mentoring Características Durante los primeros 3 (tres) meses de estancia en DMR, el empleado desarrolla su conocimiento al respecto del negocio de DMR y luego selecciona a su mentor. Los mentores son empleados con determinada experiencia en la compañía y en una práctica o especialidad determinada. El mentor no necesariamente es un superior directo del empleado. Se desarrollan reuniones a lo largo del año entre el mentor y cada empleado.

8 Mentor (career manager) Rol El mentor es el enlace y referente del empleado con la empresa en todo lo que ataña a los procesos de career management. Trabaja junto con el empleado en la definición de su Career Development Plan (CDP). Es el enlace entre las asignaciones de trabajo del empleado y el CDP, mediante el control de los procesos de briefing y review. El Mentor es el principal conductor del Annual Review. En definitiva, el mentor es el punto de apoyo de los empleados de DMR en lo relativo a su carrera.

9 Empleados Rol Los empleados son los arquitectos, constructores y guardianes de su propia carrera profesional. En este planteamiento, el empleado es el responsable de su carrera profesional, y en esta responsabilidad cuenta con el apoyo y la ayuda de: Mentor Líderes de las prácticas Compañeros El mentor colabora, pero el empleado es el propietario de la carrera, con lo que es el protagonista del proceso, y el que ha de dirigirlo.

10 Orientación e Integración Contexto Este proceso cubre los primeros seis meses de estancia en DMR, y consta de: Reunión de bienvenida el primer día Curso de orientación a nuevos empleados Inicio del proceso de Career Development Primer review a los seis meses

11 Career Development Plan (CDP) Desarrollo del proceso Se realizan reuniones en las que participa el empleado y su mentor, para: Definir y comunicar los objetivos específicos de la carrera y en el desempeño del trabajo en las distintas asignaciones, en el corto y largo plazo. Analizar y registrar competencias actuales y experiencias. Identificar capacitación necesaria para poder lograr los objetivos planteados. Guiar el progreso general de la carrera.

12 Career Development Plan (CDP) Desarrollo del proceso En los primeros 3 meses, el empleado desarrolla su conocimiento del negocio de DMR, el tipo de carrera existente, las oportunidades y el proceso de career development. Al cabo de estos 3 meses. El empleado redacta un plan que lleva a reunión con el mentor para ser discutido y refinado. El mentor contacta los responsables de la gestión de RR.HH. y de la Práctica para tener en cuenta los elementos del CDP en futuras asignaciones. El proceso se repite tras cada Annual Review.

13 Career Development Plan (CDP) Resultado Se obtiene un documento denominado Career Development Plan, que ha de identificar, al menos, los siguientes aspectos: Situación actual de la carrera del empleado Objetivos de corto y largo plazo Qué se ha de acometer para lograr los objetivos Todas las acciones necesarias para facilitar el éxito en el alcance de estos objetivos

14 Annual Review Contexto DMR evalúa de forma periódica el valor que cada persona de la organización aporta al seno de la misma Revisión del desempeño de la actividad profesional del empleado (capacidad, contribución, prestaciones, compromiso). Es un evento anual que pertenece al proceso general de career management. La revisión tiene en cuenta los resultados obtenidos y las expectativas profesionales definidas.

15 Annual Review Propósito Revisar e informar al empleado de todos los elementos de su contribución en el período estudiado. Identificación de fortalezas y áreas de desarrollo y mejora Servir de base al CDP y a la revisión salarial. Promocionar al empleado al nivel apropiado Participantes Son responsables de este evento el mentor y el empleado. Las personas relevantes al proceso son los responsables de proyectos a los que ha estado asignado el empleado.

16 Career Management Visión del Proceso Orientación Primer Día Orientación Nuevo Empleado Planificación Desarrollo Carrera Revisión Anual Recalificación Profesional Proceso Anual Informe sobre Asignación Revisión de la Asignación Procesos de Asignación Procesos de Orientación

17 Career Management Visión del Proceso Fecha de inicio 1er CDP1er review 1er Annual y revisión salarial Planificación anual del CDP Procesos de Asignación (briefings y reviews) Proceso de Revisión continuo sobre la carrera 2o Annual y revisión salarial Planificación anual del CDP Día 13 meses6 meses 1 año

18 Mentoring Conclusiones - Indicadores 83% del personal opina que la actividad de mentoring era correcta en su definición y lo consideraban un buen sistema de ayuda al crecimiento profesional y personal. 87% considera que las reuniones/encuentros deben ser organizados por ambos. El 46% se siente cómodo con su mentor y el 23% le pedía más dedicación. El 34% considera tener excelente diálogo y el 46% lo consideraba razonable. Más del 80% valoraba el sistema y la función del Mentor. Encuesta Anual de Empleados DMR Consulting Argentina

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