La descarga está en progreso. Por favor, espere

La descarga está en progreso. Por favor, espere

Formación de Instructores Gerencia de Capacitación y Desarrollo 2010.

Presentaciones similares


Presentación del tema: "Formación de Instructores Gerencia de Capacitación y Desarrollo 2010."— Transcripción de la presentación:

1 Formación de Instructores Gerencia de Capacitación y Desarrollo 2010

2 Objetivo Obtener las técnicas y habilidades de instrucción mediante la conducción del proceso de enseñanza – aprendizaje. Conocer las herramientas del facilitador (coach). Conocer la metodología de enseñanza 1 a 1.

3 En grupos o de forma individual. Definirá: ¿Cómo aprende el individuo? ¿Qué es lo que aprende el individuo? Proceso interno en el que a través de la práctica se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a una modificación de la conducta. DEFINICIÓN: Dinámica: El Aprendizaje

4 Modificación de la Conducta Antes del Entrenamiento El cajero trataba groseramente a los clientes, El Bemesiano no ofrece la Garantía de Precios Bajos El auxiliar evadía responsabilidades Después del Entrenamiento El cajero atiende a todos con esmero y amabilidad. El Bemesiano ofrece un excelente servicio El auxiliar busca nuevas cosas que hacer

5 El aprendizaje no es un proceso sólo intelectual, sino también emocional. El aprendiz tiene metas precisas en el proceso que deben ser motivantes y el Instructor debe motivar el comportamiento adecuado con el fin de moldearlo hacia la dirección que se desea. Aprendemos a través de los sentidos, especialmente del sentido del oído y la vista. Pero el aprendizaje es poco efectivo si sólo se escucha; es sensiblemente más efectivo si se ve, y aún más si se escucha y se ve; pero será todo un éxito si además se practica. Esto se puede resumir de la siguiente manera: oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y entiendo. Saber, Poder y Querer GansoGuacamaya CebraCaballo ElefanteCocodrilo ÁguilaTucán

6 Nunca olvidar Aprendemos una sola cosa a la vez, por ello, es importante llevar la enseñanza paso por paso y reafirmando su comprensión. Cada persona aprende a velocidades distintas dependiendo de su experiencia previa y su nivel de inteligencia

7 Modificación de la conducta 1.Ceguera, se caracteriza por combinar el mínimo nivel de conciencia y de competencia respectiva. En este estado ni siquiera el aprendiz es capas de percibir ningún problema y por lo tanto tampoco puede aportar soluciones soluciones No sé, qué no sé

8 Modificación de la conducta 2.Ignorancia. Representa un avance en la situación del aprendiz, porque se hace consciente de su incompetencia. Se abre ante nosotros la oportunidad de hacernos cargo de la situación y manejarla productivamente. La ignorancia no hace a la gente competente, pero si representa una mejora en el estado de consciencia. Sé, qué no sé,

9 Modificación de la conducta 3.El Principiante Requiere el mayor esfuerzo por el aprendiz y paciencia por el coach, porque para poder instalar los nuevos hábitos, es preciso primero desinstalar los anteriores. Este es el espacio donde ejercitamos nuestro mayor dosis de pensamiento creativo. (Sé, qué sé)

10 Modificación de la conducta 4.El Experto Los nuevos hábitos despliegan su efectividad, sin necesidad de darnos cuenta que lo estamos haciendo. Así la capacidad de aprendizaje queda en libre disponibilidad para abarcar nuevas disciplinas o saberes. (No sé, qué sé)

11 Ciclo del cambio: Conducta 4. Experto3. Principiante 1. Ciego2. Ignorante Ejercicio: en equipo den ejemplos de este proceso.

12 En el proceso de enseñanza-aprendizaje el papel del Instructor es determinante, ya que es el conductor. Más que establecer una definición sobre lo que es un Instructor sería más útil razonar con lo que no es : MaestroAnimador Psicoterapeuta OradorActorInvestigador DeclamadorLocutor Siempre será importante la actitud que muestre frente al que instruye por lo que hay comportamientos que debe evitar cuando esté en sesión: Agresión negativaParcialidad Obstrucción al aprendizajeAlejamiento CentralizaciónDominación El Instructor o Coach

13 Interés Disposición de aprender afectada por factores externos: aumento de sueldo, ascenso, reconocimiento de la empresa y factores internos: satisfacción que le produce dominar una nueva técnica o habilidad. De ahí que la motivación es la fuerza interna que conduce la conducta hacia metas específicas. Elementos del proceso de Aprendizaje Atención Es participar activamente poniendo cuidado a lo que captan los sentidos. El coach debe lograr captar la atención y despertar su interés para tener éxito. (voz, ademanes, ejemplos, etc.)

14 Elementos del proceso de Aprendizaje Percepción Es la primera captación en la conciencia creando su propia imagen. Por ello, la comunicación debe ser lo más eficaz para evitar múltiples interpretaciones. Memorización Es el almacenamiento de datos en el cerebro, para repetir lo escuchado o visto pero sin que exista entendimiento del por qué. ¿Por qué?

15 Elementos del proceso de Aprendizaje Comprensión Es el significado que se da a los datos percibidos ya en información. Retención Es la conservación de la información de manera comprendida sin que se olvide. Utilización de conocimientos Es la aplicación de los conocimientos comprobando, reafirmando y enriqueciendo lo aprendido. ¿Porque llueve?

16 Áreas del Aprendizaje PSICOMOTORA: Adquisición de destrezas y habilidades de tipo manual mediante el adiestramiento. COGNOSCITIVA: Adquisición de conocimientos teóricos que permiten elaborar procesos lógicos y racionales del pensamiento. AFECTIVA: Adquisición de actitudes en base a intereses, valores, emotividad para el querer hacer cierta actividad. En el proceso de instrucción, estas áreas continúan siendo las que se deben desarrollar en ciertos momentos de acuerdo a las necesidades de lo que se debe aprender.

17 La sensación de gustar El ser apreciado, se le ha hecho sentir importante y se le da crédito por el buen desempeño de su trabajo Ser necesario y sentir que ayuda a alcanzar las metas de la empresa La gente desea sentir que se le respeta La posibilidad de mejorar y desarrollarse en el desempeño de su trabajo Tener un trabajo que se es capaz de realizar y cuya buena ejecución produce satisfacción, que constituye un desafío para él y para sus destrezas y capacidades La sensación de que contribuye a una causa que vale la pena Desafío y oportunidad para una competencia sana con otras personas dentro de la organización harán que tenga más interés en su trabajo Seguridad Reconocimiento Sensación de pertenencia Ser tratado con respeto y dignidad Oportunidad Satisfacción con la realización Propósito Competencia respeto y dignidad Considerar:

18 Si el Instructor no los motiva, probablemente su tarea como facilitador del proceso de aprendizaje será obstaculizada por la falta de interés y apatía de los entrenandos. Debe saber obtener una participación total y deseo auténtico de aprender. Por otro lado, si el empleado percibe un clima agradable, atención y respeto del Instructor, calidad en la exposición, presentación de materiales adecuados y capacidad de transmitir conocimiento, entonces se estará frente a una persona motivada, abierta, segura y dispuesta al aprendizaje. El Instructor… Debe ser un coach

19 Mayor valor y énfasis a las personas Las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y énfasis a las personas con las que trabajan; en este sentido es necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno.

20 Coaching Por lo que es importante contar con jefes con formación en coaching, inspirada además en una nueva filosofía de trabajo, en la cual los valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida, cultura y práctica habitual.

21 Coaching Los trabajadores son más que simples apellidos: –Pérez, Ramírez, Rodríguez; ó recursos que sólo se "usan y descartan", Ellos tienen un valor diferente, un "nombre propio", porque son nuestros socios estratégicos, colaboradores, clientes internos, con un mismo fin (misión y visión)

22 ¿Qué es el coaching? El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en el proceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial).

23 Ventana Johari Es uno de los modelos más útiles para describir el proceso de la interacción humana. Libre OcultoDesconocida Ciega Los demás conocen de mi Lo que yo conozco de mi

24 ¿Quién es Coach? En el ámbito laboral, el coach es cualquier persona adecuadamente entrenado para ello. Ya que debe desarrollar entre otras actividades el talento y las competencias individuales de la gente; garantizando el desempeño correcto de las funciones.

25 Características del Coach - El Coach no enseña. Aconseja, esta es una de las principales diferencias con otras disciplinas que priorizan la transmisión de conocimiento. - El Coach no da soluciones, ayuda a aprender en lugar de enseñar. La persona no aprende del Coach, aprende de si mismo.

26 Características del Coach - El Coach no enseña. Aconseja, esta es una de las principales diferencias con otras disciplinas que priorizan la transmisión de conocimiento. - El Coach no da soluciones, ayuda a aprender en lugar de enseñar. La persona no aprende del Coach, aprende de si mismo. - Un Coach actúa como facilitador para que su aprendiz cuestione su realidad y descubra que es lo más conveniente para él. - En un proceso de Coaching la relación Coach-aprendiz, es una alianza entre iguales que se basa en la confianza y el respeto mutuo, donde ambos están asociados en el logro de objetivos concretos.

27 ¿Cuándo dar coaching? Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. Cuando un empleado merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo. Y principalmente cuando tenemos que formar a un Nuevo compañero

28 El proceso de formación Se basa en función de las siguientes etapas: –El Contrato (compromiso de ambas partes) –La Observación y Evaluación –El Desafío Constructivo –El Manejo de la Resistencia Acuérdate que tu eres el coach

29 Razones por las cuales el coaching es importante Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.los valores Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.producción EXCELENCIA Y CALIDAD HONESTIDAD, ÉTICA INTEGRIDAD RESPONSABILIDAD Y DISCIPLINA PRODUCTIVIDAD Y TRABAJO EN EQUIPO SERVICIO AL CLIENTE Y RESPETO LEALTAD COMPROMISO Y CONSTANCIA ACTITUD POSITIVA

30 es importante Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.la comunicación Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.objetivos

31 Conocimientos El dominio que el Instructor tenga del material a transmitir facilitará o dificultará la eficacia de la comunicación. Habilidades Las habilidades que pone en juego el Instructor al comunicarse son tres fundamentalmente, hablar, escuchar y pensar. Actitudes El Instructor debe mostrar seguridad, comprensión, convencimiento de su mensaje y disposición ante el receptor. Conocimientos El dominio que el Instructor tenga del material a transmitir facilitará o dificultará la eficacia de la comunicación. Habilidades Las habilidades que pone en juego el Instructor al comunicarse son tres fundamentalmente, hablar, escuchar y pensar. Actitudes El Instructor debe mostrar seguridad, comprensión, convencimiento de su mensaje y disposición ante el receptor. El coach como fuente de comunicación

32 Toda comunicación presenta deficiencias en mayor o menor grado; se trata de barreras de la comunicación o ruido, y se clasifican como sigue: Barreras de la comunicación FísicasFisiológicas Psicológicas Administrativas Culturales Semióticas Tipos de comunicación Comunicación verbal, Comunicación no verbal Dinámica

33 Debemos siempre conocer y manejar nuestra actuación, los ademanes que hacemos y los reflejos que tenemos. Sugerencias: Sugerencias para la comunicación no verbal Ropa. Se debe de vestir y portar de manera correcta, limpio y con orgullo. Contacto visual. Es básico para establecer una atmósfera cordial; viendo, se mantiene el control del grupo y se está alerta ante las reacciones del participante (es), debe dirigirse a todos. Postura. De pie y erguido, sin apoyarse, ni demostrar cansancio y/o aburrimiento. Ademanes. Que sean naturales, la sonrisa es muy importante, y que no existan jamás los de agresión. Movimientos que distraen. Como sonar llaves o monedas, jugar con el marcador o un clip, ya que demuestran inseguridad. Control de nervios. Estudiando el tema, ir con calma, no hablar muy rápido y mantenerse concentrado. No presentar excusas: Abordar la sesión con actitud positiva, no hacer ni decir nada que dé la impresión de estar poco preparados.

34 ¿Cómo funciona el coaching? El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del aprendiz: El compromiso es de resultado extra- ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su aprendiz es más grande que el del aprendiz mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del cliente, y de las opiniones que el cliente traiga en su relato.

35 El arte de escuchar entre los griegos Los buenos hábitos de este arte se han reconocido durante siglos como algo indispensable para el éxito. Sócrates se quejó alguna vez de que sus jóvenes alumnos tenían muy malas cualidades como oyentes. Muchos de los problemas son el resultado de que pensamos mucho más rápido de lo que hablamos.

36 Dinámica LA HISTORIA Un hombre de negocios acaba de apagar las luces de la tienda, cuando un hombre apareció y le pidió dinero. El dueño abrió una caja registradora. El contenido de la caja registradora fue extraído y el hombre salió corriendo. Un miembro de la policía fue avisado rápidamente.

37 La velocidad con la que hablamos y pensamos La mayoría de nosotros hablamos a una velocidad de cerca de 125 palabras por minuto. Sin embargo nuestra velocidad de pensamiento es 4 veces mayor. Es evidente que esto nos deja mucho tiempo libre mientras alguien nos habla. La forma en que utilicemos este tiempo determina el hecho de que seamos diestros o no en el arte de escuchar.

38 ¿Qué es el coach? El COACH no es mas que el LIDER que se preocupa por el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

39 El Coach Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia la misión convirtiéndola en realidad.disciplinaresponsabilidad

40 Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach.

41 ENSEÑANZA 1 A 1 Este método generalmente es empleado por el coach para entrenar a un individuo por aislado en la modalidad de haciendo en el trabajo. Metodología de Enseñanza Se requiere que la persona que enseña: explique, haga, reafirme comprensión y luego ponga a practicar, corregir, evaluar y retroalimentar hasta asegurarse de un desempeño competente aun en el nivel más bajo. La enseñanza de tareas técnicas específicas:

42 El ritmo que debe emplearse irá en función de si el individuo es novato en la operación o ya tiene cierta experiencia, y desde luego, de su capacidad de comprender, guardar información y asimilarla para después ejecutarla. El método se apoya en enseñar a base de tareas en la que cada una es explicada en su QUÉ hacer, CÓMO hacerlo, CUÁNDO hacerlo y DÓNDE hacerlo. El método 1 a 1 muestra el siguiente esquema que sirve de guía para poder enseñar: Qué se haceCómo se haceCuándo se haceDónde se hace TAREA Persuadir alMencionando Cada ocasión queEn piso de venta Cliente a lasiempre lase aborde a uno en las diversas CompraGarantía deClienteáreas donde el Precios BajosCliente observa la mercancía

43 I CoachTipo de EnseñanzaAprendiz Explica verbalmente Teórica Escucha la tarea Explica haciéndola PrácticaObserva II AprendizTipo de AprendizajeCoach Explica y ejecuta la Práctico Supervisa TareaCorrige Evalúa Retroalimenta Cuando la tarea se tiene elaborada o simplemente se va a enseñar bajo la guía vista atrás, el Instructor actúa en los siguientes pasos:

44 Yo explico Tú escuchas Yo hago Tú observas Tú explicas Yo corrijo Tú haces Yo evalúo y retroalimento Esta metodología guarda el esquema de una enseñanza lógica y amigable para Instructores que recién se inician en el proceso de aprendizaje. Resumen

45 Ejercicio: Por individual, desarrollar una tarea de tu área de trabajo ya sea propia o de algún colaborador, subordinado a través del formato y guía de enseñanza 1 a 1: Qué se haceCómo se haceCuándo se haceDónde se hace TAREA Persuadir alMencionando Cada ocasión queEn piso de venta Cliente a lasiempre lase aborde a uno en las diversas CompraGarantía deClienteáreas donde el Precios BajosCliente observa la mercancía Cada uno explica en su qué, cómo cuándo y dónde.

46 Ceguera de Taller

47

48

49

50

51

52

53

54

55 Ya hemos visto lo que es el aprendizaje pero ahora traslademos esto a la gente con la que ustedes trabajan: ¿Cómo aprenderán los diferentes empleados? Empleado de reciente ingresoEmpleado de reciente ingreso APRENDIZAJE EN LOS EMPLEADOS El aprendizaje será lento porque no sabe nada ni de la empresa y probablemente ni del puesto, Deberán proporcionársele los detalles y pormenores o los por qués se tienen que hacer una tarea de esa manera, Habrá necesidad de repasar más de una ocasión, Será necesario cerciorarse de que lo aprendido va por donde se pretende o que está dando el resultado esperado, Habrá dudas continuamente recurriendo a preguntar varias veces. Su conducta se encuentra justificada y el Entrenador o Coach debe ser considerado, paciente y no caer en el error de asumir que está entendiendo aun cuando está consciente de que va muy rápido resumiendo demasiado.

56 El aprendizaje será rápido en virtud de que ya conoce la operación de la empresa, otras áreas o incluso la teoría respecto de lo que se encarga el puesto, Los detalles y pormenores se proporcionan aun cuando tiene una noción de lo que hace el puesto, El repaso sera más breve porque su noción le ayuda a entender rápidamente la tareas o todo el proceso, Se trasciende rápidamente a un esquema de dejarlo aplicar lo aprendido en la práctica supervisándolo, Las dudas serán mínimas, Este tipo de empleados traen la ventaja de conocer el proceso del área a la que pertenece el puesto aunque se trate sólo de una noción general, o bien le ayuda el tener conocimiento sobre cómo funciona la empresa, el Entrenador o Coach facilitará mucho su trabajo con este tipo de personal. Empleado nuevo en el puesto pero no en la organizaciónEmpleado nuevo en el puesto pero no en la organización ¿Cómo aprenderán los diferentes empleados?

57 La enseñanza ya puede ser selectiva deteniéndose únicamente en los puntos que pudieran observarse débiles pues el Coach ya conoce cómo trabaja la persona, Los detalles y pormenores pueden omitirse gracias a que ya los conoce y asimila, El repaso se da pero dentro de la supervisión del trabajo, Como requiere enseñanza mínima más bien se le deja trabajar sin demasiado hostigamiento por un entrenamiento a profundidad. Este tipo de empleados demuestran estar ya en un buen grado de manejo de las funciones y actividades, el Entrenador o Coach ya no requiere de un gran esfuerzo para efectuar el proceso con este tipo de personal lo que le deja tiempo para otras actividades. Empleado conocedor del puesto con antigüedad en el mismoEmpleado conocedor del puesto con antigüedad en el mismo

58 Cuando un empleado es nuevo en la empresa, existirá una ruta lógica por donde se le deberá llevar a fin de que se familiarice rápidamente con la organización y el puesto. Debe recordarse que un empleado en estas condiciones entra contento por tener trabajo, con muchas expectativas pero por arriba de todo, con mucha desorientación por no saber qué es lo que tendrá que hacer y cómo tendrá que hacerlo, muchas veces todos cometemos el gran error de apenas recibirlo meterlo a la actividad sin explicación alguna sobre lo que es su puesto y lo que son sus funciones, esto puede hacer que abandone el empleo antes de lo que imaginamos. Para evitar esto debe tenerse siempre en mente la siguiente secuencia por la que tiene que pasar: 1.Inducción a la Compañía. En la que el personal de Recursos Humanos le da a conocer todo lo que debe saber de la empresa a la que está entrando. Con ello, el empleado sentirá identificación con la misma no sintiéndose ajeno a ella. ETAPAS DE CONOCIMIENTO

59 2. Inducción al Puesto. En la que el Jefe departamental o Coach, le dan a conocer todo lo que debe saber sobre el área a la que pertenecerá y las tareas generales del puesto que ocupará. Con ello, el empleado asimilará la importancia del mismo y el impacto que tiene el cumplir con las funciones de las que es responsable dentro del área. 3. Aprendizaje de sus funciones. El Jefe o Supervisor enseñarán a hacer las actividades, y dentro del tiempo que establezca, el empleado nuevo permanecerá pegado hombro con hombro en un proceso de aprendizaje por coaching hasta que pueda quedarse por sí sólo ejecutando al menos las actividades más importantes y urgentes para que pueda entrar en acción. En esta etapa, de ninguna manera se está haciendo al empleado un experto porque normalmente se trata de un entrenamiento exprés de sólo unos días. ETAPAS DE CONOCIMIENTO

60 4. Entrenamiento de Tareas Paso a Paso. metodología 1 a 1 y la enseñanza de Qué hace, Cómo lo hace, Cuándo lo hace y Dónde lo hace El Jefe departamental o Coach, comienza a hacer todo el plan de entrenamiento de tareas bajo la metodología 1 a 1 y la enseñanza de Qué hace, Cómo lo hace, Cuándo lo hace y Dónde lo hace bajo un esquema anual, es decir, tomando el tiempo con la debida calma para perfeccionar la ejecución y ahora sí llevarlo por el desarrollo de los niveles de competencias. 5. Entrenamiento para personal Flex. Un empleado designado como Flex o apoyo a otras áreas aprende regularmente funciones básicas para poder brindar desahogo cuando se requiera, sin embargo, no se le enseña toda la operación al detalle debido a que su ayuda sólo es esporádica. En este caso, es el Entrenador del área a la que se le apoya quien efectúa la enseñanza, sin embargo, el empleado debe estar siendo llevado por toda su secuencia en el puesto del que es titular. ETAPAS DE CONOCIMIENTO

61 6. Cambio de Puesto. Cuando esto ocurre, el empleado ya únicamente se integra en el esquema de la enseñanza de tareas paso a paso del nuevo puesto hasta que progrese a la meta de ser un competente alto. ETAPAS DE CONOCIMIENTO

62 Resumen Los coaches realizan muchas tareas: –aconsejan, –establecen dirección y –dan feedback. –Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. los buenos coaches promueven el éxito.


Descargar ppt "Formación de Instructores Gerencia de Capacitación y Desarrollo 2010."

Presentaciones similares


Anuncios Google