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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL PROFESOR: Mag. Wilson Torres Díaz.

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2 UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL PROFESOR: Mag. Wilson Torres Díaz

3 Sólo sé que no sé nada Sócrates Cuando nos hemos creado un problema, la solución la tenemos que ver desde otro pensamiento Isaac Newton

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5 evaluación objetivos soluciones acción revisión

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7 Administrador de todos los niveles Clientes privados que pueden pagar 11% Ejecutivos de alto nivel Gerentes

8 Responda las siguientes preguntas: 1. ¿Qué es el coaching? 2. ¿Qué es coach? 3. ¿Quiénes necesitan coaching?

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10 El coaching es una disciplina de desarrollo personal que se lleva a cabo a través de un espacio conversacional planificado que apunta al cambio en la forma de observar de una persona, que te ayuda a conseguir los objetivos a los que te comprometes, a nivel personal o profesional.

11 Muchas veces los problemas personales como los de nuestra organización nos hacen perder la iniciativa y el análisis para encontrar soluciones a situaciones que nos apremian. En el siglo XXI una nueva disciplina inspirada en un espacio planificado conversacional que requiere de una persona especial de mucha competencias nos puede devolver la autosuficiencia de análisis, confianza y la acción proactiva para solucionar todos nuestros problemas.

12 Conciencia y capacidad de cambio Conocimiento y conciencia de si Conciencia y aproximación hacia el otro Conciencia y adaptación al contexto Conciencia y dominio de rol sincronizarDesarrollo Adaptación Posición

13 Es un profesional capacitado en ciertas técnicas, que cuenta aptitudes de comunicación y actitudes que lo hacen apto para desempeñar el rol de coach.

14 Principios esencialesCompetencias esenciales Modelo situacionales Marco teórico que fundamenta la profesión (meta competencia del coaching) Habilidades que todo coach necesita dominar para ejercer la profesión del coaching Sistemas que guía al coach para encarar cualquier situación según tipo de coaching Conciencia1. Escucha fenomenológicaA.Coaching personal B.Coaching ejecutivo C.Coaching grupal D.Coaching empresarial 2. Preguntas poderosas 3. Retroalimentación Auto-creencia 4. Desarrollo de la estima 5. Potenciación de la confianza Responsabilidad 6.Creación de la alianza 7. Co-diseñar acciones

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16 Código deontológico de ICF Juramento de ética profesional de ICF Como coach profesional acepto y estoy de acuerdo en respetar mis obligaciones éticas ante mis clientes de coaching y ante el público en general. Prometo acatar el código deontológico de ICF y tratar a la gente con dignidad, en tanto que seres independientes y con igualdad de condiciones. Prometo compartir este código con la gente que practica el coaching. Si llegara a violar este juramento o el código deontológico, acepto que la ICF según su propio criterio pueda hacerme responsable de ello. Asimismo soy consciente de que mi responsabilidad ante la ICF frente a cualquier tipo de violación cometida, puede conllevar la pérdida de mi titularidad o categoría como miembro de ICF. 1. Me comportaré de manera que honre el coaching como profesión y me abstendré de realizar cualquier acto que pueda perjudicar la comprensión o el reconocimiento del coaching como tal. 2. Especificaré de manera detallada mi capacidad como coach sin sobreestimar mi formación y mi experiencia como tal. 3. Me aseguraré que mi cliente entiende la naturaleza del coaching, así como las cláusulas del acuerdo de coaching existente entre nosotros. 4. No daré intencionadamente ideas equivocadas ni crearé falsas expectativas sobre los resultados que mi cliente pueda observar a través del proceso de coaching o a través de mis servicios como coach. 5. Respetaré la confidencialidad de la información facilitada por mi cliente a no ser que éste autorice lo contrario o que sea requerido por ley. 6. Obtendré autorización expresa de cada uno de mis clientes antes de revelar sus nombres como clientes o referencias de otro tipo de información que los identifique como tales. 7. Identificaré el momento en que mi cliente deje de beneficiarse de nuestra relación de coaching o pueda recibir mejor ayuda a través de otro coach o de otros recursos y en este caso animaré al cliente a realizar este cambio. 8. Intentaré evitar conflictos entre mis intereses y aquellos de mis clientes. 9. En caso de existir conflicto de intereses lo expondré abiertamente y discutiré con mi cliente como resolverlo de manera que mejor le beneficie. 10. Revelaré a mi cliente cualquier compensación que pueda recibir de terceras partes por referencias o consejos en relación con el cliente. 11. Respetaré los acuerdos que realice en mis relaciones de coaching y construiré acuerdos claros que pueden incluir informes confidenciales o de progreso. Toda persona involucrada en el proceso de coaching, antes de revelar cualquier información, tendrá que obtener el expreso consentimiento de la persona que recibe el coaching. 12. No proporcionaré a mis clientes, actuales o potenciales, ninguna información o consejo que no sea cierto o que este más allá de mi capacidad profesional. 13. Respetaré y reconoceré los esfuerzos y contribuciones de los demás. 14. Respetaré la creatividad y el trabajo escrito de los demás en el desarrollo de mis propios documentos. 15. Utilizaré los contactos de los miembros de ICF (correo electrónico, direcciones, teléfonos) únicamente en el modo y la medida especificados por ICF.

17 EL COACHING GERENCIAL Coaching dirigido para los administradores, directores, juntas para cambios en la cultura organizacional Ejecutivo, grupal, empresarial EL COACHING PERSONAL Aquella nos ayuda a satisfacer las necesidades individuales a manera de convertirnos en autosuficientes para la creación de planes , teléfono, cara a cara

18 Creación del contexto Identificación de la situación InterpretaciónIndagación Centralización de las acciones Cierre

19 Es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en herramientas comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de cambios. Sostén incondicional de éxitos y errores.

20 Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando estás dispuesto a escuchar tu propia alarma."

21 El coach es un compañero de camino que nos ayuda a alcanzar nuestro máximo potencial actuando como catalizador.

22 Es una relación interactiva (alianza) que te acompaña a resolver tus problemas y a actuar con más eficacia. El coaching no se centra en los errores del pasado sino en las posibilidades futuras. EL COACH TRABAJA MEDIANTE INDAGACIONES Y CONVERSACIONES, que sumadas a la observación de conductas, emociones y gestos de una persona va dándole información para detectar los obstáculos que lo frenan.

23 El coach no te dice lo que tienes que hacer. Te ayuda a que descubras tus potencialidades y plasmarlas en acciones concretas.

24 El coach te ayuda a tomar tus propias decisiones para diseñar tu propio futuro. Aún cuando el cliente pida consejos, el coach se limita a lo sumo a plantear opciones o alternativas para ser evaluadas por quien lo consulta.

25 El coaching NO es un proceso psicoterapéutico, aunque sus efectos pueden resultar terapéuticos como efecto secundario. No trabaja con el inconsciente sino con el consciente. No apunta a ninguna cura ni trata psicopatologías, aunque es un proceso comunicacional y transformacional.

26 Trabaja focalizando metas cortas. Una de las herramientas más poderosas del coaching es la cadena de preguntas bien formuladas, para que el cliente pueda ir discriminando su interpretación de los hechos y cambiando su punto de vista, para pasar a la acción teniendo una actitud proactiva.

27 La psiquis humana es variable y única, las personas pueden alcanzar: Mayor desarrollo personal Mejor calidad de vida Mayor satisfacción laboral Cambio de orientación profesional Clarificación de opciones para la toma de decisiones Aumento de la confianza y el valor, mejora de la acertividad Fortalecimiento de la autoestima Búsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas áreas de la vida (laboral, familiar, ocio, vida social, salud) Mejoramiento de las finanzas y del éxito profesional

28 Mejor gestión del tiempo Focalización Alcance de metas postergadas Establecimiento de prioridades necesarias para alcanzar las metas Mejoramiento de la comunicación y de los vínculos con los demás, con total apoyo, estímulo y retroalimentación del coach Apoyo en proyectos personales o de negocio Acompañamiento a micro emprendedores Diseño de planes de acción Reorganización de la vida personal ante cambios por divorcio, viudez, crecimiento de los hijos, jubilación. Inserción de la mujer en el mercado laboral Iniciación de carrera o elección vocacional, para jóvenes y adultos

29 Cuando una organización necesita cambio, liderazgo e inspiración esta debe venir desde la cima. Cuando un administrador de una organización y/o el grupo que lidera esta bajo presión para tener exito en cambiar los procedimientos operacionales, la comunicación efectiva es critica. Los gerentes coach tienen vasto conocimiento de los cambios en la organización y en las estrategias de negocio a nivel de directorio. Usan su propia experiencia y dan alcance de modelos de entrenamiento, capacitación y herramientas.

30 The culture of an organisation reflects the values and behaviours of its members. Coaches who specialize in cultural change, conduct cultural audits through surveys, interviews and/or focus group methods etc. They can analyse results and propose and conduct interventions to better identify and articulate an organization's culture or they can help develop and introduce positive, sustainable corporate values and new behaviours or assist members to be in alignment with the organization's culture etc.

31 Provide a confidential and objective space and time enabling self-awareness and self- reflection. Evaluate behavioural patterns affecting decision- making -ensuring that these are aligned to business goals and driving them forward. Challenge thinking, problem-solving etc focusing on making the right strategic moves. Further develop communication methods and style -ensuring clear, effective and constant communication.

32 Coaching Para destrezas Ayuda a los ejecutivos a aprender destrezas especificas, habilidades y perspectivas en periodos de varias semanas y meses. Las habilidades que se pueden aprender son generalmente competencias asociadas a las que un ejecutivo de asumir como: responsabilidades nuevas o diferentes. Coaching Para la acción Se enfoca en la eficiencia de un ejecutivo en su actual posición. Frecuente mente esta envuelve coaching para una o mas competencias de administración y liderazgo como por ejemplo : visión comunicativa, creación de equipos o delegación de trabajo.

33 Coaching Para Desarrollo Se refiere a intervenciones de coaching que exploran y mejoran las competencias ejecutivas y características requeridas para un futuro trabajo o rol. Esto puede estar relacionado con: remplazos, restructuración y reingeniería en la organización. Coaching Para el ejecutivo del programa en general, Implica trabajar con un ejecutivo o personal en cualquier organización se preocupa en lo que él o ella pueda tener. Puede centrarse en cuestiones tales como: el cambio y la reducción de empresa, cuestiones personales tienen más probabilidades de surgir en este tipo de entrenamiento.

34 Solo es posible si se establece una relación de Mutua confianza El valor del proceso se evalúa en sus resultados El aprendizaje es mutuo donde los saberes de ambos son igualmente valorados

35 Desarrolla las capacidades y habilidades e incrementa los conocimientos Produce una retroalimentación de alta calidad Mejora el desempeño y la productividad

36 Mejora el comportamiento y la actitud de todo el área Incrementa la capacidad de aprendizaje, vale decir, aprende a aprender más rápido Mejora las relaciones entre Gerentes y colaboradores

37 Mejora la calidad de vida de todos los involucrados Libera tiempo al Gerente – Coach Produce más ideas creativas

38 CLARIDAD en su comunicación APOYO al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión. CONSTRUCCION DE CONFIANZA: sepa que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. r, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.

39 PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar. CONFIDENCIALIDAD RESPETO

40 detectardecidircontextualizar pedir Negociarcomprometer Coaching gerencial monitor ear renegoc iar recibir Agradec er Evaluar retroali mentar

41 I. detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer (con el resultado de las actividades), y II. decidir explícitamente cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirían ser satisfechas, III. contextualizar seductoramente sobre el particular con los elegidos para satisfacerlas, antes de solicitarles satisfacerlas (el ideal es lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo), y IV. pedir oportunamente a ellos la satisfacción de ellas, especificando las condiciones de satisfacción requeridas, y V. negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para satisfacer la petición (o llevar a cabo las acciones requeridas), hasta VI. comprometer efectivamente el mutuo cumplimiento de todo lo convenido; para después

42 VII. monitorear periódicamente el grado de avance, y VIII. renegociar efectivamente -y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de las responsabilidades pertinentes en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.), para finalmente IX. recibir amablemente lo que se entregue (si se entrega algo), junto con X. agradecer sinceramente lo que se haya recibido (o reclamar lo que no se haya recibido a tiempo), y XI. evaluar acuciosamente el grado de satisfacción... y después de detectar y decidir los ajustes necesarios, para satisfacer las condiciones previas y/o las que nuevas circunstancias ameriten, XII. retro alimentar contextualmente a los responsables, reiniciando así un nuevo ciclo de coordinación de acciones.


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