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CULTURA ORGANIZACIONAL Thiago Goncalves Country Manager de GoIntegro Brasil Se graduó en Publicidad UMESP, con especialización en Administración de Empresas.

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Presentación del tema: "CULTURA ORGANIZACIONAL Thiago Goncalves Country Manager de GoIntegro Brasil Se graduó en Publicidad UMESP, con especialización en Administración de Empresas."— Transcripción de la presentación:

1 CULTURA ORGANIZACIONAL Thiago Goncalves Country Manager de GoIntegro Brasil Se graduó en Publicidad UMESP, con especialización en Administración de Empresas y Estrategia Corporativa. Thiago Gonçalves tiene más de 10 años de experiencia en Marketing y Desarrollo de Negocio en la industria de los Recursos Humanos. El ejecutivo tiene experiencia en proyectos de Branding internacional y desarrollo de productos en 10 países de Latinoamérica. Actualmente es Country Manager de GoIntegro Brasil, luego de haber sido responsable de la puesta en marcha de la operación brasileña.

2 Claves Organizacionales Estrategia Liderazgo Cultura Estrategia: Es la orientación y el alcance de una organización en el largo plazo, que logra ventaja en un entorno cambiante a través de la configuración de los recursos y competencias con el fin de cumplir con las expectativas de los stakeholders Cultura: El conjunto de valores y actitudes compartidas. Es inherente de cada filosofía de negocio, principio y estrategia y se manifiesta a través de valores, practicas, standards y reglamentos. Se puede originar de multiples locales, aunque por general se deriva desde los fundadores e líderes. Liderazgo: La capacidad de anticipar, prever, mantener la flexibilidad y la autonomía de los demás para crear un cambio estratégico.

3 Concepto. Cultura Organizacional Cultura es el pegamento social de la organización. Cultura transmite sentido de identidad para los miembros de la organización. Cultura sirve a la organización como un sense-making y mecanismo de control que guía y forma las actitudes y comportamiento de los empleados.

4 Cultura Organizacional: Cómo desarrollarla? Método: Liderazgo y Comunicación hacia la modelación de roles. Sistemas de compensación Gestión de carrera y seguridad de trabajo Capacitación y desarrollo Contacto entre miembros Toma de decisiones en equipo Coordinación inter-grupal Intercambio personal Condición interviniente: Crear un sentido de unicidad Mediante programas de comunicación interna, incentivos, reconocimientos para fomentar la pertenencia a la compañía Integración, basado en el intercambio creciente entre miembros Resultado: Cultura cohesiva de la organización

5 ¿Qué es Clima Organizacional? El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se debiera recibir. Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral con influencia recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en ella).

6 Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece. Clima Organizacional: pieza fundamental. Cultura organizacional + metas y valores Clima Organizacional Sentido de pertenencia Comportamiento engaged

7 El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos. El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización, Las características y aceptación del liderazgo. Los niveles de conflicto y consenso en la organización. Los niveles de motivación del personal. Elementos que definen y garantizan un adecuado Clima Organizacional Clima Organizacional: Características

8 Funciones Generales de la Cultura Organizacional Definir límites. Generar un sentido de identidad para los miembros. Facilitar el compromiso. Reforzar la unidad de la organización. Definir pautas y normas. Controlar y guiar los comportamientos de las personas que participan en ella.

9 Principales Funciones Lograr que grupo que actúa mecánicamente se comprometa. VINCULACION Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles. DESOBSTACULIZACION Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. COMPROMISO Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea. INTIMIDAD

10 Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. CONSIDERACION El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo RESPONSABILIDAD El sentimiento de que a uno se le reconoce por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción RECOMPENSA El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales CORDIALIDAD La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo APOYO Principales Funciones

11 El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. TRANSPARENCIA El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. IDENTIDAD El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos. MERITOCRACIA El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. TOLERANCIA A LOS ERRORES Principales Funciones

12 Resultados 1.- RETROALIMENTACIÓN 2.- CONCIENCIA DE LAS NORMAS SOCIO-CULTURALES CAMBIANTES O DE LAS NORMAS DISFUNCIONALES ACTUALES 3.- INCREMENTO DE LA INTERACCIÓN Y LA COMUNICACIÓN 4.- CONFRONTACIÓN 5.- PARTICIPACIÓN 6.- RESPONSABILIDAD CRECIENTE 7.- ENERGÍA Y OPTIMISMO CRECIENTE

13 1.Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional 2.Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil interpretación. 3.Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente. 4.Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. 5.Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organización Consideraciones y Sugerencias

14 6.Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador. 7.La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. 8.La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por espacios físicos o no. 9.El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones, también es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. 10.El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de motivación para todos sus colaboradores. Consideraciones y Sugerencias

15 Best Practices Caso PepsiCo Brasil

16 DESAFIOS Oferecer um modelo de integração dos programas de HR que apóie o funcionário a planejar seu sucesso no trabalho, em casa e na vida. Agregar dentro da mesma temática e linguagem as inúmeras iniciativas Institucionais que permeiam e valorizam a relação entre os funcionários e a Pepsico. Construir uma relação entre o profissional e a empresa que vá além do vinculo trabalhista. Trabalhar na PepsiCo tem que ser mais que um trabalho, trabalhar na PepsiCo é uma experiência de vida.

17 Best Practices Caso PepsiCo Brasil

18 Best Practices Caso PepsiCo Brasil

19 Best Practices Caso PepsiCo Brasil

20 Best Practices Caso PepsiCo Brasil

21 NUESTRA COMPAÑÍA


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