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ING. EN GESTION EMPRESARIAL. GESTION DEL CAPITAL HUMANO. I NSTITUTO T ECNOLOGICO DE A LTAMIRA. MATERIA: CARRERA: I N T G E R A T N E S D E L E Q I U P.

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1 ING. EN GESTION EMPRESARIAL. GESTION DEL CAPITAL HUMANO. I NSTITUTO T ECNOLOGICO DE A LTAMIRA. MATERIA: CARRERA: I N T G E R A T N E S D E L E Q I U P O ANA MARTHA REYES BAUTISTA. DAVID GONZALEZ. JOSE LUIS ZUÑIGA.

2 CAPACITACION Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. TEMA:

3 CAPACITACION: Es el proceso educativo de corto plazo, sistemático y organizado por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.

4 En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que logra beneficios para la empresa.

5 La capacitación llegó a Estados Unidos durante el siglo XVII, en donde desempeñó un papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los inmigrantes a este país venía un gran número de trabajadores expertos. En México el desarrollo de la industria dio lugar a la creación de grandes fábricas o regiones en donde se concreta la actividad económica, las cuales constituyen la base de un proceso natural de agrupación de los trabajadores En el inicio de la Revolución Industrial que se dio en la mitad del siglo XVIII y principios del XIX fue que la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo. Producto del impacto del avance tecnológico que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes de primera.

6 El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

7 Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales y futuras de la organización. Competencias del nuevo empleado Orientación _____________ Capacitación Necesidades del cargo actual Desafíos futuros de la empresa

8 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles. Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relación jefes- subordinados. La disminución de riesgos de trabajo.

9 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas. Se promueve la comunicación a toda la organización. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

10 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos Ayuda en la orientación de nuevos empleados Alienta la cohesión de los grupos Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

11 En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social esta fundada en el artículo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho social. Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminación injusta contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo, religión o nacionalidad. por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del programa de capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobra las mujeres y los miembros de minorías.

12 En México existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la capacitación enseguida revisaremos la normatividad. La constitución política de los estados unidos mexicanos. La ley federal de trabajo.

13 Art. 2 Apartado B Fracción II. La Federación, los Estados y los Municipios tienen la obligación de garantizar e incrementar la capacitación productiva destinada a los pueblos indígenas. Art.18 La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo como un medio de readaptación social.

14 Sin embargo la capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamentada en el Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII.. Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación.

15 El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar.En su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores. Art. 3-Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores. Art. 132 fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.

16 Artículo 153-C Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

17 Artículo 153-F La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Artículo 153-F La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

18 Capitulo III (Art.153-A) Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad.

19 La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera.

20 I.Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella. II.Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. III.Prevenir riesgos de trabajo. IV.Incrementar la productividad. V.En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

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23 «Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patrón al de capacitar y adiestrar a los trabajadores.»

24 Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajó y Previsión Social.

25 Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa acrediten que el trabajador esta capacitado para ejercer dicha labor.

26 Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral, para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo

27 Finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales, inherentes a esta área, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos, sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan La determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación.

28 LOS PRINCIPALES MEDIOS UTILIZADOS PARA LA DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN SON:

29 TAMBIEN … Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. 1.- ENCUESTAS AL PERSONAL. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. 2.- SOLICITUD DE SUPERVISORES, JEFES Y GERENTES: Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica cuando el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades

30 3.- ENTREVISTAS CON SUPERVISORES, JEFES Y GERENTES: Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. 4.- ANÁLISIS DE CARGOS: Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad. Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación.

31 5.- INDICADORES A PRIORI: SON LOS EVENTOS QUE, SI OCURRIERAN, PROPORCIONARÍAN NECESIDADES FUTURAS DE CAPACITACIÓN FÁCILMENTE PREVISIBLES. Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores. Reducción del número de colaboradores. Cambio de métodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansión de los servicios. Modernización de maquinarias y equipos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. 6.- INDICADORES A POSTERIORI: SON LOS PROBLEMAS PROVOCADOS POR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN NO ATENDIDAS GENERAL, ESTÁN RELACIONADOS CON LA PRODUCCIÓN O CON EL PERSONAL. Calidad inadecuada de la producción. Baja productividad. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.

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