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TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA Magister en Psicología USB.

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Presentación del tema: "TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA Magister en Psicología USB."— Transcripción de la presentación:

1 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA Magister en Psicología USB

2 FORMACION Un proceso empresarial continuo, integral y autónomo, mediante el cual de forma sistémica las personas se apropian de los conocimientos, desarrollan las habilidades, interiorizan los valores y los transforman para construir aprendizaje organizacional, que permita materializar la estrategia, reflejado en un excelente servicio al cliente y en bienestar para la sociedad

3 Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo con su estrategia, que dinamiza el aprendizaje organizacional. MODELO DE FORMACIÓN Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de la organización y trazar la estrategia para su desarrollo. PERMITE Objetivo Principios Grupos objetivos Formadores Etapas COMPONENTES Formación y cultura

4 OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para contribuir al mejoramiento del desempeño individual y corporativo.Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para contribuir al mejoramiento del desempeño individual y corporativo. Hacer de la organización una compañía inteligente, transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje organizacional.Hacer de la organización una compañía inteligente, transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje organizacional. Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso de cada individuo con la organización y la apropiación de los valores corporativos.Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso de cada individuo con la organización y la apropiación de los valores corporativos.

5 PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN Orientación estratégica y pertinencia Multiplicación del conocimiento Desarrollo Integral Innovación en la formación Interrelación Empresarial Secuencialidad del proceso formativo

6 FUNCIONES Promover Desarrollar La cultura de la organización Proceso de Formación Organizacional FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL Gestionar conocimiento existente Saber que sabemos Generar nuevo conocimiento Saber que debemos saber Preservar Promover la competitividad Conocimiento individual, grupal y organizacional

7 Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales vigentes y aceptados Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarse en una profesión Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una función Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar su carrera Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea específica SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

8 IMPORTANCIA DE DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Sentir Actuar Pensar

9 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PARA LA ORGANIZACIÓN ? ENFOQUE HUMANO FORMACIÓN DEL SER EL DESARROLLO PERSONAL SE VE REFLEJADO EN LO LABORAL

10 MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN FASE 1 Evaluación y detección de necesidades Análisis organizacional Análisis de personas Análisis de puestos de trabajo FASE 3 Ejecución o implementación Lista de Chequeo Invitaciones Confirmar asistencia Revisión de los materiales FASE 2 Planeación y diseño Objetivos y Contenidos Métodos Técnicas educativas Disposición de Participantes FASE 4 Evaluación del Programa Reacción Aprendizaje Comportamiento Resultados ROI

11 ANÁLISIS ORGANIZACIONAL ANÁLISIS DE PERSONAS ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO FASE 1 EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

12 MÉTODOS DE EVALUACIÓN Entrevista Análisis del contenido de las tareas (descomposición) ObservaciónSesiones de grupo Cuestionarios Análisis de situaciones anómalas

13 MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Observaciones Solicitudes de gerencia Entrevistas Encuestas Métodos de Grupo Test o exámenes Análisis del desempeño Individual Planeación Organizacional Análisis de brechas entre el perfil real y el ideal Resultados de evaluación de desempeño Planes de carrera Mapas de conocimientos. Actualización de descripciones de cargo. Procesos de Mejoramiento

14 FACTORES A PRIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Ingreso de nuevos empleados Reducción de número de empleados Cambios de procesos y métodos de trabajo Sustituciones o movimientos de personal Faltas licencias o vacaciones del personal Expansión de servicios Cambios en los programas de trabajo y producción Modernización de Equipos, maquinaria, aplicaciones, sistemas de información Producción y comercialización de nuevos productos y servicios

15 Averías en equipos e instalaciones Comunicaciones defectuosas Costos excesivos en mantenimiento de equipos y maquinarias Exceso de errores y desperdicios Elevado número de accidentes FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN

16 FACTORES A POSTERIORI QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN Relaciones deficientes entre el personal Número excesivo de quejas Poco o ningún interés por el trabajo Falta de cooperación Faltas y substituciones frecuentes Errores en la ejecución de ordenes Climas organizacionales deficientes Dificultad en la comunicación PROBLEMAS DE PERSONAL

17 Características de la Organización Evolución del Sector Plan Estratégico de la Empresa Análisis de Necesidades Formativas Objetivos del Plan Metodología del Plan Formativo Denominación y descripción de las acciones a desarrollar UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR

18 Colectivos destinatarios por categorías o grupos profesionales Calendario previsto de ejecución Sistema de evaluación de la acción formativa y de la efectividad del plan Criterios de selección de los participantes Coste estimado de las acciones formativas Lugar previsto de impartición

19 MÉTODO PARTICIPATIVO ¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área? ¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan Operativo Anual (elaborar lista en forma visible para todos)? ¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área? ¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la visión y planeación ? El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionarios identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área

20 ¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el grupo requiere información, conocimientos, habilidades o actitudes especiales? Con base en la información anterior, en grupo se llega a un acuerdo sobre las siguientes preguntas: Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en el Plan de Formación y Capacitación el grupo de trabajo requiere capacitación?

21 Como procedimiento para llegar a acuerdos se sugiere que cada funcionario llene una tarjeta u hoja de papel que permita ser visualizada con las necesidades de capacitación del grupo; el jefe de área también participa activamente en este ejercicio.

22 Cada agrupación se puede titular para facilitar las conclusiones De este paso resultan las necesidades de capacitación tiene el área de trabajo. A continuación, dicha información se expone en un muro o tablero, clasificada de acuerdo con la afinidad de los temas e identificando frecuencias

23 Cada funcionario debe identificar, en formato individual las necesidades de capacitación propias. Para ello responde la siguiente pregunta: De las necesidades de capacitación identificadas para el área, ¿en cuáles requiere usted capacitación específica?. Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidades de capacitación que fueron identificadas en la evaluación del desempeño.

24 Se registra el consolidado de necesidades de capacitación del área o dependencia y tiene por objeto servir de apoyo en la toma de decisiones para formular la programación de capacitación. Estas necesidades deben presentarse priorizadas, registrándolas en orden descendente desde la más urgente e importante de atender y se entregarán al jefe del recursos humanos.

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26 Indicadores de Cubrimiento: Horas Hombre Inversión Financiera Número de personas ANTES Indicadores de Cubrimiento Indicadores de Aprendizaje Indicadores de Satisfacción DURANTE Indicadores de Cubrimiento Indicadores de Aprendizaje Indicadores de Satisfacción Indicadores de Impacto Indicadores de Resultado DESPUES EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DEL PROCESO DE FORMACION

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