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El futuro de los RRHH en el sector financiero: Estrategias ganadoras y Retos en la gestión de la crisis Josep Manel Ventosa Director de Desarrollo y Políticas.

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1 El futuro de los RRHH en el sector financiero: Estrategias ganadoras y Retos en la gestión de la crisis Josep Manel Ventosa Director de Desarrollo y Políticas Corporativas RRHH GREF - 23 noviembre 2009

2 El futuro de los RRHH en el sector financiero: Estrategias ganadoras y Retos en la gestión de la crisis.

3 La magia de la medicina Análisis Diagnóstico Tratamiento Seguimiento

4 Aunque a veces se abusa de soluciones fáciles…

5 Cuyo éxito no siempre es garantizable … Hábitos arraigados Malas Costumbres Falsas creencias Débil motivación Rigidez Falta de iniciativa

6 2001 – 2006: Días de vino y rosas

7 2007 – 2008: Al prensar se verá el mosto

8 Personal y su trabajo ESTRATEGIAESTRATEGIA Sistemas de gestión Estilo de dirección y cultura Estructura OBJETIVOSOBJETIVOS FORMULACIÓN RESULTADOS IMPLEMENTACIÓN Recursos Humanos Soluciones complejas para problemas complejos

9 Modelo de gestión Lo clásico es necesario … pero ya no es suficiente CAPACITACIÓN FIDELIZACIÓN COSTES PRODUCTIVIDAD OBJETIVOS TRADICIONALES OBJETIVOS NUEVOS Dos caras, una misma moneda … ENTORNO COMPETITIVO Y COMPLEJO

10 REACTIVO PROACTIVO IMPLICACIÓN DEL EMPLEADO ADAPTABILIDAD + VERTICAL GLOBAL MODELO DE DESARROLLO - El Desarrollo profesional como factor de cambio

11 Estructura Ligera y optimizada Las organizaciones deberán seguir buscando una mayor productividad: aquellas más descuidadas sufrirán más las consecuencias de ello. La estructura Organizativa deberá optimizarse asegurando la aportación de valor. La estructura de costes de RRHH también será decisiva. Las entidades con estructuras más consolidadas o basadas en Convenio en un alto porcentaje sufrirán más. La búsqueda de nuevas actividades o nuevos enfoques de negocio hará necesario balancear la asignación de recursos.

12 Sistema de gestión de RRHH El todo es más que la suma de las partes Satisfacción del empleado DIRECTIVOS SISTEMAS INFORMACIÓN FORMACIÓN SELECCIÓN COMPENSACIÓN COMUNICACIÓN Y MARKETING GESTIÓN DEL TALENTO

13 Satisfacción del empleado Satisfacción del Cliente Valor para el Accionista Valor para el Accionista … Sí pero, ¿Sólo?

14 compromiso Una palabra que aglutina nuestra acción El incremento de las competencias y el compromiso de los empleados produce beneficios superiores (en más del 30%) y una mayor posibilidad de supervivencia de las compañías (1) Las principales compañías del ranking Fortune presentan altos índices de unidad, lo que las hace mas resistentes y longevas (2) (1) PFEFFERr, J.: The Human Equation. Harvard Business School Pres, Boston, Ma (2) DE GEUS, A.: The Living Company, Harvard Business Review, marzo/abril 1997

15 Cambios en el esfuerzo discrecional Propio Trabajo OrganizaciónEquipoJefeOrganizaciónEquipoJefe 60% 30% 55,9% 43,2% 38,9% 34,0% 18,4% 13,8% 7,6% 45% 15% Compromiso emocional Compromiso racional Corporate Leadership Council Encuesta de compromiso empleados. El porcentaje muestra la diferencia de esfuerzo entre un trabajador altamente comprometido y otro nada comprometido con cada uno de los factores. Comprometer genera resultados Los empleados tratan (o no tratan) de conseguir algo como resultado de un compromiso emocional, no racional.

16 Selección ¿Qué buscan las empresas? En España, los directivos (y no tanto las empresas) siguen buscando un perfil tradicional de empleado … Formación académica Experiencia profesional Idiomas Alta dedicación Plena disposición Traje y corbata PERFIL TRADICIONAL ENCAJE TÉCNICO rodearse de empleados A Afán de superación Resistencia a la frustración Persistencia Gestión de la ambigüedad Estructura de valores Adaptación al cambio PERFIL COMPETENCIAL ENCAJE SOCIAL rodearse de empleados apasionados

17 Compensación Sólo una formula no falla ++ RESULTADOS El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento Victor Pauchet (V)

18 Gestión del Talento Desarrollo / Formación Compensación SEGMENTACIÓN Esfuerzo retributivo Moderación salarial Programas enfocados ALTO POTENCIAL Gestión estándard DESEMPEÑO CORRECTO Contención salarial Seguimiento especial BAJO RENDIMIENTO Trata a un hombre por lo que es y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre tal como puede llegar a ser y se convertirá en aquello que puede llegar a ser. Johann Wolfgang von Goethe

19 Formación Primero lo necesario, lo accesorio … después Potenciar las palancas estratégicas de la empresa. Clarificar la formación necesaria en cada momento. Fijar responsabilidades y método de seguimiento. Trabajar proactivamente con las unidades la cobertura de sus necesidades. Asegurar el entrenamiento continuo FORMACIÓN DE DESARROLLO FORMACIÓN DE CONSOLIDACIÓN La mejor manera de enseñar es sencillamente siendo" Rita Pikta (Miembro del Consejo Internacional de las trece abuelas indígenas) FORMACIÓN BÁSICA OBLIGATORIA FORMACIÓN DE ACCESO A FUNCIÓN

20 Calidad directiva ¿Que tipo de jefes tiene Usted? ADMINISTRAR SUPERVISAR CONTROLAR ORDENAR SUBORDINADOS MIEDO DIRECTIVO TRADICIONAL DESARROLLAR ACONSEJAR APOYAR FACILITAR COLABORADORES CONFIANZA LÍDER COACH Más allá de los sistemas, objetivos y estrategias, el estilo de liderazgo se convierte en el auténtico driver de consecución de resultados y cultura "No es tarea fácil dirigir a hombres; empujarlos, en cambio, es muy sencillo." Ralph Waldo Emerson

21 Crisis y Gestión de RRHH Últimos comentarios Ante la crisis, soluciones a corto pensando a largo. Trabaje la robustez de su modelo de gestión: ¿Conozco la estrategia de la compañía? ¿Selecciono a la gente que encaja en mi cultura y necesidades? ¿Aseguro el aprendizaje del oficio más allá de conocimientos técnicos (entreno)? ¿Compenso adecuadamente (no solo en dinero)? Y… ¿de forma flexible?. ¿El liderazgo de mis directivos es el que necesito? ¿Mi gente se desvive por el cliente? ¿Mis soluciones han aportado valor? ¿Tendemos a generar compromiso o a destruirlo?

22 Gracias a todos

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