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RODRIGO MORENO SCHLEYER TALLER DE APRESTO LABORAL.

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Presentación del tema: "RODRIGO MORENO SCHLEYER TALLER DE APRESTO LABORAL."— Transcripción de la presentación:

1 RODRIGO MORENO SCHLEYER TALLER DE APRESTO LABORAL

2 ¿Para qué es el Taller de Apresto Laboral? Este taller busca que puedas enfrentar adecuadamente procesos de inserción laboral y comprender los elementos que configuran la actual cultura laboral, reconociendo los alcances de la responsabilidad personal y su relación con el buen desempeño de los demás.

3 Unidades de Competencias Básicas: Comprender la importancia de la adaptabilidad en el actual contexto laboral. Comprender el valor del trabajo como factor de subsistencia, desarrollo personal y aporte social. Comprender la importancia del autoconocimiento en el marco de su propio desarrollo profesional. Reconocer la importancia de la autogestión para su desarrollo laboral. Reconocer la importancia del liderazgo en el contexto organizacional. Reconocer la importancia del trabajo en equipo para el desarrollo de la organización y productividad personal

4 Unidades de Competencias Básicas: Comprender la relevancia de una efectiva búsqueda de empleo. Reconocer los componentes de un portafolio de evidencias laborales. Reconoce la estructura básica de una carta de postulación laboral. Reconoce distintos modelos de currículum vitae. Reconoce técnicas utilizadas en procesos de selección de personal (test sicológicos). Reconoce los criterios y preguntas utilizados en entrevistas laborales.

5 Unidades de Competencias Medias: Aplicar el concepto de mercado laboral objetivo y competencias laborales en un estudio de caso. Aplicar la auto gestión, planificando su desarrollo laboral y/o profesional. Reconocer y aplicar habilidades requeridas para el trabajo en equipo. Reconocer diversos estilos de liderazgo y sus efectos en el clima organizacional. Aplicar técnicas efectivas para la búsqueda de empleo. Desarrollar un portafolio de evidencias laborales. Elaborar una carta de presentación laboral. Elaborar un currículum adoptando el modelo más apropiado a su perfil laboral y a la empresa de interés. Aplicar criterios y respuestas apropiadas a una simulación de entrevista laboral.

6 De forma gradual: Con lecturas, trabajos en grupo, actividades en clase, actividades virtuales, pero sobre todo con entusiasmo y un 75% de asistencia mínimo. ¿Cómo voy a lograr estas competencias?

7 INFORME DE LECTURA Nº 1: ¿QUIÉN SE HA LLEVADO MI QUESO?, SPENCER JOHNSON. FECHA DE ENTREGA: CLASE Nº 3 LIBRO DISPONIBLE EN PDF Y EN BIBLIOTECA DE LA SEDE. PAUTA DE EVALUACIÓN DISPONIBLE EN PÁGINA WEB DEL PROGRAMA. RELEVANCIA: 8% DE LA NOTA DE PRESENTACIÓN A EXAMEN. LECTURAS OBLIGATORIAS :

8 INFORME DE LECTURA Nº 2: FISH, SPENCER JOHNSON. FECHA DE ENTREGA: CLASE Nº 6 LIBRO DISPONIBLE EN PDF Y EN BIBLIOTECA DE LA SEDE. PAUTA DE EVALUACIÓN DISPONIBLE EN PÁGINA WEB DEL PROGRAMA. RELEVANCIA: 8% DE LA NOTA DE PRESENTACIÓN A EXAMEN. LECTURAS OBLIGATORIAS :

9 INFORME DE LECTURA Nº 3: SIETE HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA, STEPHEN R. COVEY. (LEER LOS CAPÍTULOS 1 Y 2) FECHA DE ENTREGA: CLASE Nº 9 LIBRO DISPONIBLE EN PDF Y EN BIBLIOTECA DE LA SEDE. PAUTA DE EVALUACIÓN DISPONIBLE EN PÁGINA WEB DEL PROGRAMA. RELEVANCIA: 8% DE LA NOTA DE PRESENTACIÓN A EXAMEN. LECTURAS OBLIGATORIAS :

10 El objetivo del trabajo es realizar un diagnóstico de mercado laboral objetivo al cual se enfrentarán. Para este fin deberán identificar aquellos aspectos que determinan o caracterizan su estado actual y describir la evolución o cambios que ha experimentado el mercado este último tiempo. Lo anterior con el objeto de que dicha información, les permita obtener para todo efecto un conocimiento general del mercado laboral y en especial puedan contar con información especializada y técnica del área o ámbito de trabajo a la cual se abocarán en sus respectivas carreras profesionales. TRABAJO EN GRUPO Conociendo nuestro mercado Laboral objetivo

11 ESTE TRABAJO SE DESARROLLARÁ EN GRUPOS DE MÁXIMO 5 PERSONAS. EL TRABAJO CONSTA DE DOS PARTES: UN INFORME ESCRITO,60% DE LA NOTA. UNA EXPOSICIÓN ORAL,40% DE LA NOTA. FECHA DE ENTREGA INFORME ESCRITO E INICIO DE EXPOCISIONES: CLASE 7. RELEVANCIA: 34% DE LA NOTA DE PRESENTACIÓN A EXAMEN. Conociendo nuestro mercado Laboral objetivo

12 Informe Escrito El trabajo debe responder las siguientes interrogantes: Cuál es la situación actual del mercado laboral en términos de oferta v/s demanda de trabajo. Explicar las razones. Qué sectores o áreas de la economía han experimentado mayor crecimiento. Por ejemplo, sector minero, sector servicios, otros. Fundamentar Determinar el nivel de desempleo de la economía en general, en lo posible tener el dato por sector. También dar a conocer estimaciones de crecimiento de la economía del país en el corto plazo Respecto al área específica elegida por el grupo de trabajo (área de recursos humanos, informática, ventas, etc.) investigar los requerimientos de empleo del mercado laboral para establecer que tipo de profesionales y técnicos hoy demanda el mercado, en términos de las competencias técnicas y conductuales, nivel de estudios, experiencia, especialización, edad y otros.

13 Informe Escrito El trabajo debe responder las siguientes interrogantes: Establecer el nivel de remuneraciones pagado por el mercado a los profesionales o técnicos del área de trabajo aludida en el presente informe de mercado. También se debe diferenciar cuánto ganan al tener 1 año y por otra parte 5 años de experiencia laboral. Ideal sería obtener el dato por sector (Por ejemplo, saber cuánto gana un analista de sistemas en el sector eléctrico y cuánto gana en el sector minero). Cualquier otro dato e información que el grupo de trabajo estime conveniente aportar y que contribuya a fortalecer el diagnóstico del mercado laboral y área de trabajo aludida por el grupo. Es recomendable que se utilicen cuadros estadísticos y gráficos en el informe para acotar y resumir información relevante.

14 Exposición oral Los grupos deberán presentar una empresa en la cual les gustaría trabajar, explicando las razones de la elección, y de ésta desarrollarán los siguientes aspectos: Nombre de la empresa, breve reseña histórica, Visión y Misión. Estructura de negocios (estrategias y sus políticas) Productos y/o servicios entregados al mercado. Participación de mercado. (Por ejemplo, del mercado nacional cuál es su participación en términos de %, en $ y número de clientes) Organigrama. Qué tipo de competencias requieren de sus trabajadores. Qué tipo de competencias exigen a los postulantes a un trabajo. Es recomendable describir el proceso de selección que llevan a cabo. Beneficios y capacitación otorgada por la empresa. Ideal si pueden conseguir información de los sueldos pagados. Finalmente, cada grupo deberá exponer su opinión del trabajo realizado, en términos de los beneficios de haberlo hecho, dificultades encontradas en la propia investigación o comprensión de la información recabada y principales desafíos para cada uno de ahora en adelante.

15 EL OBJETIVO DE ESTE TRABAJO ES PLANIFICAR Y PROYECTAR SU FUTURO EN EL ÁMBITO LABORAL. Trabajo de carácter personal. Contenidos: Visión, Misión y Objetivo laboral. Pauta de evaluación e instrucciones para desarrollar el trabajo, disponible en página WEB del Programa de Ética. Fecha de entrega: clase nº 11 Relevancia: 25% nota presentación a examen. PLAN DE DESARROLLO LABORAL

16 Las competencias laborales: Son el conjunto de: 1. Conocimientos 2. Habilidades y 3. Capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral. Portafolio de Evidencias Laborales

17 Sirve para que tu futuro empleador pueda conocerte mejor. Por medio del portafolio podrás demostrar que tipo de formación posees, cuales son tus fortalezas, el tipo de persona que eres, etc. Portafolio de Evidencias Laborales

18 La entrega del Portafolio de Evidencias Laborales, incluye la elaboración y presentación de los siguientes documentos: Análisis FODA Carta de postulación Currículum vitae Portafolio de Evidencias Laborales

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20 UNA DE LAS PRINCIPALES CAUSAS EN EL CAMBIO DEL MERCADO LABORAL ES LA GLOBALIZACIÓN. LA GLOBALIZACIÓN

21 La globalización se considera como un fenómeno que emerge a fines del siglo XX, tiene raíces que llegan hasta el siglo XVI con el establecimiento de redes comerciales a nivel mundial entre los imperios y sus colonias. La diferencia de esta "mundialización" con la globalización es que la última es una unidad que funciona en tiempo real a escala planetaria gracias a las redes de comunicación electrónica. La globalización surge como una consecuencia del capitalismo, el descubrimiento de vías comerciales en todas partes del mundo, la Revolución Industrial, la formación de la Unión Europea y el fin de la Guerra Fría. Fuente, Globalización y sus publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, 13 de diciembre del 2005 LA GLOBALIZACIÓN

22 Chile posee la economía más abierta del mundo, ya que cuenta con la mayor cantidad de tratados de Libre Comercio, que le da una cobertura del 90% de los mercados del planeta. (NAFTA, Unión Europea, EFTA, Corea del Sur,China) A partir del año 2010, ingresó a la OCDE lo que lo hace ser el primer país de Sudamérica que participa de esta asociación.

23 La globalización: su contexto y beneficios. La globalización (GL) integra económicamente a todos los países; desaparecen los mercados locales-nacionales y surgen grandes productores de bienes y servicios a escala mundial, que producen para un mercado mundial cada vez más integrado y homogéneo. Esto genera presiones para aumentar la productividad y competitividad de cada país para producir bienes para la economía global. La globalización implica para todos los países, especialmente los países en desarrollo grandes oportunidades; pero al mismo tiempo, grandes desafíos. Existen costos de ajuste en la incorporación de un país a la economía mundial, pero, los beneficios superan notoriamente los costos. La Globalización es una oportunidad para la modernización; la gente vive mejor en un mundo moderno que en un mundo atrasado. LA GLOBALIZACIÓN

24 BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN Adquisición de tecnología moderna: Desde los países desarrollados, no es necesario inventar un computador local, es más lógico, económico y eficiente importar computadores. En el caso chileno cerca del 40% del mayor ritmo de crecimiento de la década reciente está asociado a la incorporación de tecnología moderna.

25 BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN Acceso e incorporación de nuevas ideas: La introducción de nuevas ideas genera una dinámica retroalimentadora positiva. Obliga a cuestionar y entender las nuevas ideas. Obliga a pensar. Para aprovechar los beneficios que ofrece la GL los países latinoamericanos tienen que tener la capacidad de generar pensamiento propio. Los países en desarrollo Adquieren la tecnología moderna, le introducen innovaciones de acuerdo a sus necesidades y realidad local. Para esto se requiere de especialistas locales que entiendan las nuevas ideas y los procesos tecnológicos modernos

26 BENEFICIOS DE LA GLOBALIZACIÓN Mayor competencia y eficiencia: La inserción de un país en la economía global introduce la presión de la competencia en los mercados locales. Acceso a nuevas fuentes de financiamiento: La Globalización permite el acceso a una extensa y variada gama de fuentes financieras que posibilita la expansión de la oferta de créditos tradicionalmente accesible a un país.

27 TECNOLOGÍA Y COMUNICACIÓN No solo la globalización ha hecho Que el mercado laboral sufra cambios, el pasar de una sociedad industrial a una sociedad de la información a transformado las relaciones laborales y la actividad productiva. CAUSAS DEL CAMBIO EN EL MERCADO LABORAL.

28 Somos espectadores de la evolución desde una sociedad Industrial hacia una nueva Sociedad de la Información y del Conocimiento. Podemos decir que las dimensiones económica y social de los cambios que actualmente tienen lugar van más allá de las fronteras nacionales. Aunque la tecnología y las comunicaciones son importantes, lo más notable de la Sociedad de la Información y del conocimiento son las posibilidades y aplicaciones que traerán y que afectarán todos los ámbitos de la vida del ciudadano, desde su entorno familiar al laboral La irrupción y masificación de las nuevas tecnologías de la información, en especial por la masificación del uso de Internet, ha permitido a millones de personas conectarse y comunicarse casi en tiempo real con el resto del mundo, en campos de índole personal, laboral, comercial, etc.

29 Al formar parte de la economía global un país, queda expuesto a los shocks de un mundo competitivo. Cualquier empresa puede ser eliminada del mercado por otra empresa externa o interna que incremente su eficiencia y reduzca los costos de producción aumentando la productividad manteniendo la calidad de sus productos y/o servicios. COMPETITIVIDAD

30 Empresarios y trabajadores tienen total incertidumbre en relación al futuro de su empresa. Las empresas del mercado interno tienen que tener gran flexibilidad y gran capacidad de adaptación ante los cambios. Tiene que estar permanentemente buscando nuevos nichos, nuevas líneas de producción, nuevos productos. COMPETITIVIDAD

31 Efectos en el mercado laboral: Las empresas operan en un entorno altamente competitivo; aquellas que no sean capaces de adaptarse desaparecerán del mercado. Esto quiere decir que deben ser altamente competentes y requieren de trabajadores competentes. El factor humano pasa a ocupar un lugar preponderante en la supervivencia de las organizaciones, debido a su carácter de inamovilidad, ya que los insumos productivos tienen gran movilidad internacional.

32 Las organizaciones deben enfrentar shocks tecnológicos y shocks producto de la competencia. Empresarios y trabajadores deben estar capacitados para enfrentar cambios. Los empresarios, y gerentes tienen que estar informados y conectados con lo que sucede en su área en el mundo. Los trabajadores tienen que estar en programas frecuentes de capacitación. Por último, la legislación laboral tiene que reorientar su funcionalidad actual de protección a los trabajadores y normas que incrementan la inamovilidad.

33 Los trabajadores enfrentan inestabilidad laboral y gran incertidumbre con respecto al futuro; van a rotar y cambiar muchas veces de empleo. Por lo tanto, la legislación laboral deberá tener dos componentes principales: Un mecanismo de ingreso para los períodos de cesantía (subsidio de desempleo) y para cubrir los requerimientos de movilidad laboral geográfica (financiamiento asociado a costos de traslado geográfico). Un mecanismo que permita enfrentar cambios tecnológicos laborales (programa de capacitación y de reconversión laboral). ¿Qué deberá proteger la legislación laboral?

34 ANÁLISIS DE LAS CAUSAS DE LOS CAMBIOS EN EL MERCADO LABORAL (INVESTIGACIÓN EN INTERNET) ACTIVIDAD VIRTUAL Nº 1

35 TENDENCIAS DEL EMPLEO UNIDAD I Diagnóstico del Entorno: El nuevo Escenario Laboral

36 Origen Histórico del Trabajo: El trabajo tiene su origen en la necesidad que rodea la hombre primitivo, la necesidad de supervivencia en que el hombre coopere socialmente y distribuya las tarea de acuerdo a los talentos, concomitantemente aparece el lenguaje y así la unión de ambos factores dan origen a la estructura social humana. La versión bíblica de los orígenes del trabajo coincide con el sentido de necesidad, al revestirse de matices punitivos: ganarás el pan con el sudor de tu frente, sentencia Yahvé a Adán tras el pecado del hombre, éste se ve obligado a ganarse el sustento. Pero, el trabajo no sólo es para ganarse el sustento, sino también como medio para la comodidad y el placer. El trabajo constituye el medio para la autorrealización personal porque permite expandir la creatividad humana. El trabajo en el tiempo.

37 El trabajo artesanal inspiró a filósofos como Locke para que vieran en él, una manifestación de la libertad humana y como fundamento de la propiedad privada, pues los frutos del bosque son de todos hasta que uno los recolecta. Del fruto del trabajo artesanal aparece el comercio. Los productos poseen valor económico al ser transados en moneda y pierden la relación inmediata de mercancía, porque el dinero en sí pasa a tener un valor de cambio que permite la acumulación de moneda, pues ésta no es perecible y se puede almacenar. Con ello, surge el modelo capitalista y éste de suyo trae como consecuencias una capitalización del trabajo.

38 El capitalismo transformo al trabajo en una práctica salariada y se incorporó al mundo como un producto más, como algo transable que tenia precio por lo que se le asignó un valor a la hora hombre, el problema fue que al darle un valor económico perdió su real valor en cuanto que es un medio para la perfección del hombre, favoreciéndose el trabajo rutinario y monótono, automático que coloca al hombre en una categoría similar al de las maquinas tanto que llega a degradar su naturaleza humana. El trabajo en el tiempo.

39 Perspectivas del trabajo a través de la historia: En la antigüedad el trabajo físico era considerado una actividad de esclavos. La visión peyorativa del trabajo tiene su origen en los griegos. Para los griegos los hombres podían desarrollar actividades LIBRES (propias de los ciudadanos) y actividades SERVILES ( propias de esclavos o extranjeros).

40 Perspectivas del trabajo a través de la historia: Surge el trabajo artesanal y con ello las agrupaciones de artesanos llamadas gremios. Los artesanos se dedican a la producción de bienes. En un principio ellos comercializan sus productos pero con el tiempo aparecen los mercaderes que son las personas que desarrollan el comercio en los mercados. Durante la Edad Media el trabajo agrícola se desarrolla en una estructura de vasallaje. El dueño de la tierra le da al vasallo un pequeño terruño para que pueda producir lo necesario para su subsistencia a cambio de su trabajo.

41 Perspectivas del trabajo a través de la historia: Durante los siglos XVII y XVIII se desarrollaron las ciencias y con ello numerosos inventos que cambiaron los medios de producción y la manera de trabajar dando paso a la industrialización.

42 Perspectivas del trabajo a través de la historia: La incorporación de las máquinas en los sistemas productivos hizo que el hombre fuese considerado una prolongación más de éstas. El trabajo perdió su dimensión humana y se transformó en una actividad monótona y rutinaria.

43 Perspectivas del trabajo a través de la historia: Durante la segunda mitad del siglo XX se incorporan nuevas tecnologías al mundo del trabajo para mejorar la competitividad de las organizaciones. Por otra parte el acceso a la información, en tiempo real, exige un uso adecuado para cumplir los fines de las empresas. Las empresas necesitan contar con personas capacitadas para gestionar la información y utilizar las nuevas tecnologías para ello es necesario disponer del talento humano que ayude al logro de los objetivos corporativos.

44 EN LA ACTUALIDAD EXISTE UN DESARROLLO DE ECONOMÍAS EFICIENTES, USO DE MODERNAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN, CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES, QUE LLEVAN EN DEFINITIVA A LA NECESIDAD DE RECONOCER LA IMPORTANCIA DEL SABER COMO FUENTE DE CRECIMIENTO Y COMPETITIVIDAD. El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.

45 Las nuevas necesidades que el ambiente competitivo ha impuesto a las organizaciones, requieren de respuestas más rápidas que no se puede dar bajo las tradicionales formas de organización del trabajo. Adaptación al cambio, aceptar desafíos, cambiar y aprender continuamente, son imperativos para cualquier empresa en un mundo globalizado. Lograr estas características, implica que la empresa también se convierta en un equipo competente, con base en trabajadores competentes. El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.

46 Existe alta demanda por capacidades como comprensión, procesamiento y aplicación de información. La interacción social en los equipos de trabajo, hace que sean muy valoradas las habilidades para comunicarse efectivamente. La creciente importancia de los servicios, hace que se demanden competencias como detección de necesidades del cliente, negociación, atención a clientes internos y externos. La gama de requerimientos sobre el trabajador se ha trasladado desde habilidades manuales al dominio de conocimientos y uso de la inteligencia, desde lo físico a lo virtual, desde habilidades específicas a habilidades de adaptación a diferentes condiciones cambiantes. Si antes se entendía el trabajo como la aplicación de esfuerzo hacia la transformación física, hoy se lo podría entender como una aplicación de inteligencia hacia el logro de resultados. El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.

47 Lograr resultados es hoy un desafío mayor que simplemente ejecutar tareas. Para lograr estos resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza. El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.

48 La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias de los trabajadores con las que cuentan. El enfoque de Empleabilidad y Competencias Laborales.

49 En la actualidad existe una revalorización del trabajo humano, que se puede caracterizar en: La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza. Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo. Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer. Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas. Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las capacidades demostradas en el trabajo.

50 En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento de las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren las competencias con las que cuentan. Reconocimientos de Competencias laborales:

51 Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva. Una persona es competente cuando: Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología, organización, etc.) para responder a situaciones complejas. Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados (productos, servicios) esperados. Competencia Laboral:

52 Entendemos por EMPLEABILIDAD la capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo a lo largo de su vida. Esta capacidad hace referencia a una serie de conocimientos, habilidades, valores y comportamientos que se asocian a ella, es la capacidad de reconocerlas, ajustarlas y administrarlas de acuerdo a las necesidades del mercado y que permiten al individuo alcanzar sus objetivos personales y, en el contexto de la organización permiten que la empresa alcance sus objetivos de negocio. Empleabilidad:

53 En la actualidad, las empresas están sometidas a una alta competitividad y sobrevivencia. Esto ha provocado que tengan que adaptarse rápidamente a los cambios del entorno que les permita mantenerse en el mercado involucrado en estos ajustes a la fuerza laboral. Empleabilidad:

54 Cambios estructurales que afectan la economía han aumentado la importancia de actualizar destrezas y competencias. Responder a estos requerimientos supone desarrollar estrategias efectivas de aprendizaje continuo. Se identifican periodos tres claves: La habilidad de obtener el primer empleo. El interés por asegurar esa habilidad clave¿ y la comprensión del mundo de trabajo, se establecería en el sistema de educación. Empleabilidad:

55 La habilidad para mantener el empleo, superando el periodo de prueba (3 a 6 meses promedio). La habilidad para progresar en el empleo, hacer transiciones¿ entre trabajos y roles dentro de la misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales o de desarrollo de carrera. Empleabilidad:

56 En definitiva la empleabilidad es una característica de las personas: somos más o menos empleables de acuerdo a las competencias laborales que hemos incorporado. El objetivo por tanto es el de mantenerse empleable (toda la vida, a través del desarrollo permanente de competencias. Empleabilidad:

57 No simplemente se evalúan conocimientos y experiencias, sino también motivación y principalmente adaptación al nuevo entorno laboral. Se requieren dos aspectos fundamentales: Aptitud entendida como capacidad y experiencia. Actitud como predisposición a aceptar el desafío de ocupar el cargo con éxito ¿Que buscan las empresas hoy?

58 ES EL MERCADO LABORAL ESPECÍFICO AL QUE ORIENTAREMOS NUESTRA BÚSQUEDA DE EMPLEO, EL QUE DETERMINA EL PERFIL REQUERIDO A LAS PERSONAS QUE PRETENDEN INSERTARSE EN ÉL. Mercado Laboral Objetivo

59 El conjunto de características de la persona que se relacionan con la realidad laboral (las competencias personales necesarias para desempeñarse con éxito en determinados trabajos). Al momento de decidir postular necesitaremos hacer el ejercicio de contrastar nuestro perfil requerido por el mercado laboral que nos hemos colocado como meta insertarnos. PERFIL LABORAL

60 RESPONDER BREVE Y CLARAMENTE A CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: 1. ¿Cual es el problema de fondo que se plantea en el libro? 2. Describir las cuatro personalidades diferentes de los personajes. 3. Comentar las actuaciones de los cuatro personajes. 4. ¿Cuál es la conclusión final que nos enseña el libro? Entregar informe de lectura nº1 Quién se ha robado mi Queso PROXIMA CLASE:

61 SE PUEDE IMPRIMIR AVISOS EN: TRAER SECCIÓN ARTES Y LETRAS DEL MERCURIO, ETC. Traer avisos que oferten empleos PROXIMA CLASE: ACTIVIDAD VIRTUAL Nº 2

62 El enfoque de competencias en los atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS que clasificó dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales. COMPETENCIA LABORAL El informe de la Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)

63 Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar. Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar. Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad. Competencias Básicas:

64 Gestión de recursos: Manejo de tiempo, dinero, materiales y distribución, personal. Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores. Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas. Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos. Competencias Transversales:

65 En una entidad de crédito se plantea introducir la gestión por competencias. Una de las competencias que han identificado es la de «orientación al cliente». La dirección de la entidad desea fomentar esta competencia entre las personas que trabajan en agencias y sucursales; además, la evaluación del personal para el cobro de incentivos, en parte, se basará en ella. La definición de dicha competencia y los comportamientos asociados a la misma se establecen en la Tabla 1.2.

66 Tabla 1.2. Competencia de orientación al cliente. El departamento de recursos humanos Medición de competencias PINCHE AQUÍ PARA VER VIDEOVER

67 INSTRUCCIONES: En grupos de 3 a 4 personas, se revisan avisos de empleos. Un secretario por grupo toma nota de los requisitos que las empresas piden a los postulantes (10 min.) Plenario, cada secretario pasa adelante a escribir los requisitos, pero ubicándolos en alguna de las columnas: técnicos; personal – sociales; otros requisitos / condiciones, etc. Trabajo en Grupo

68 PRÓXIMA CLASE HACER ACTIVIDAD VIRTUAL Nº 3 ¿El trabajo bendición o castigo?

69 1. Fuente de subsistencia. 2. Espacio para el desarrollo personal y trascendencia. 3. Oportunidad de aporte social. EL SENTIDO DEL TRABAJO

70 Fuente de Subsistencia Desarrollo económico personal y/o familiar. Es mediante una enorme diversidad de trabajos remunerados, trabajos independientes o de sus propios emprendimientos, que la mayoría de las personas logran satisfacer sus necesidades básicas y las de sus familias. Es mediante el trabajo, que la gente logra integrarse y participar de los beneficios que conlleva el crecimiento económico. 'El trabajo debe ser remunerado de tal modo que se dé al hombre posibilidades de que él y los suyos vivan dignamente su vida material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta la tarea y la productividad de cada uno, así como las condiciones de la empresa y el bien común'. (Gaudium et spes 67, 2).

71 Espacio para el desarrollo personal y trascendencia. El trabajo exige de las personas poner en juego múltiples talentos, a cada una de acuerdo a su capacidad, abriéndoles posibilidades de experiencias, aprendizajes, y desarrollo en múltiples áreas: emocional, intelectual, física, relacional-social, etc. El trabajo facilita la interacción social, la integración a la vida pública; para los jóvenes, representa casi un rito de paso a la vida adulta, obligándolos a asumir responsabilidades y a ejercer su autonomía y madurez personal. Así también facilita la integración de la mujer.

72 Desde el punto de vista de la trascendencia, el trabajo es una de las características que distinguen al hombre del resto de las criaturas, cuya actividad, relacionada con el mantenimiento de la vida, no puede llamarse trabajo; solamente el hombre es capaz de trabajar, solamente él puede llevarlo a cabo, llenando a la vez con el trabajo su existencia sobre la tierra. De este modo el trabajo lleva en sí un signo particular del hombre y de la humanidad, el signo de la persona activa en medio de una comunidad de personas; este signo determina su característica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza. (Laboren Excersens, Juan Pablo II). Espacio para el desarrollo personal y trascendencia.

73 Oportunidad de aporte social. Perdemos de vista el fruto del trabajo, pero al detenernos a observar nuestro alrededor, encontramos al trabajo por doquier: desde la cama en que dormimos, el agua con que nos aseamos, los alimentos que comemos, pasando por la calle donde transitamos, la locomoción que nos trajo, el edificio donde estudiamos, el lápiz con que escribimos, y un largo etcétera, casi todo lo que nos rodea en una civilización desarrollada como la actual, es fruto del trabajo de alguien. El trabajo construye el mundo en que vivimos. Precisamente por su importancia en la vida social, debe ser el trabajo cuidado y protegido.

74 Nuevo escenario laboral: desafíos y oportunidades

75 Relaciones Temporales Se observa una creciente mezcla de personal interno trabajando al lado de personal externo cuyos servicios fueron contratados mediante terceros ( outsourcing). Esto va más allá de contratar los servicios de aseo, vigilancia, o mensajería y carga. Ya es común contratar servicios que antes formaban parte integral de la misma compañía: cartera y cobro, asesoría jurídica, control de calidad, servicios de informática, investigación, capacitación, y procesos parciales o totales de producción.

76 Trabajo Independiente Los ex empleados forman su propia empresa y se vuelven proveedores o clientes de sus ex empleadores, los jóvenes profesionales tienen mayor capacidad y ganas de emprender sus propios proyectos.

77 Diversidad de trabajos y empleadores Un profesional puede desarrollar funciones en más de una empresa, y en diferentes campos de acción.

78 Carreras en forma de zig-zag: Una persona puede ejercer en campos diferentes a su carrera, un cambio en el trabajo no es necesariamente ascenso, se cambia de áreas al mismo nivel jerárquico y se traslada entre compañías de un grupo empresarial, además la venta o la fusión de empresas abre campos de acción o cargos totalmente nuevos. Los empleados se vuelven independientes, y los independientes empleados, a veces se es generalista; otras veces, especialista. La carrera laboral moderna y del futuro tiene tantas curvas y altibajos como una carretera montañosa. cargo ya no es una sola actividad se pone énfasis en actividades multifuncionales y multidisciplinarias: el ingeniero es un participante activo en reuniones con clientes para vender un proyecto; el abogado forma parte integral de un equipo que diseña nuevos procesos; el médico aparece como locutor en una sección especializada de un noticiero.

79 Responsabilidad por el desarrollo de la carrera: Tabla 1.2. Competencia de orientación al cliente. El departamento de recursos humanos Como consecuencia de las relaciones temporales de empleo no se tiene relación laboral con un sólo empleador durante toda la vida, no puede esperar que otro se responsabilice por su desarrollo y progreso. El plan queda en manos del interesado: objetivos, formación, adaptación y búsqueda de oportunidades. Hay que ser imaginativo y proactivo: ¿Cuántas oportunidades laborales aparecerán en la próxima década que no existen hoy? ¿Cómo se preparará para ellas?

80 Ampliar su horizonte: El conocimiento y el interés en una gran variedad de campos de acción, ideas, culturas y personas enriquecen toda nuestra vida, y alimentan la creatividad, la innovación y la adaptabilidad que requieren nuestros trabajos. Usted puede leer algo diferente a lo que comúnmente nos gusta en la prensa, dirigirnos a una sección distinta de la librería, suscribirnos a una revista diferente, hablar con personas que no conocemos, tomar un curso, viajar¿ Lo importante es la actitud que tenemos al hacerlo. No debemos quedarnos en lo conocido, en lo que nos interesa, en lo cotidiano: profesión, empresa, familia, país, el futuro exige la amplitud de nuestros horizontes.

81 Aportar habilidades y conocimientos : Analice y evalúe sus fortalezas y debilidades. Si no lo hace, es probable que cuando usted esté listo, el cargo soñado ya no exista, o sus habilidades y experiencia ya no sirvan para desempeñarlo, es mejor aprovechar creativamente sus fortalezas y remediar sus debilidades. De esta forma, se puede responder mejor a las posibles amenazas del entorno, las que podrían afectar el logro de metas y objetivos personales en lo laboral.

82 Observar y aprender de otros: Todos los días nos cruzamos con una gran variedad de personas que nos aportan modelos, ideas u otras maneras de ver las cosas, si lo permitimos. Estas experiencias pueden facilitar el conocimiento de nuevos campos de acción, cambiar la actitud sobre campos que antes despreciaba o simplemente no conocía, revisar sus cualidades y características personales. Esto le permitirá ver el mundo laboral y su papel en él, bajo otras ópticas. Por ejemplo: durante muchos años, consideraba a un colega como un farsante intelectual. Una noche, en un cóctel ofrecido por mi empresa, lo observaba trabajar con una pericia sorprendente a todos los clientes invitados, mientras yo estaba aburrida en un rincón con las mismas tres personas de siempre. Entendí que él cuenta con habilidades sociales y comerciales que lo hacen un hombre muy valioso para la empresa. Dejé a un lado mi pedantería, y trato de observarle y aprender cada vez que pueda.

83 Contrato por proyectos Trabajo a distancia: En el ámbito del trabajo, las tecnologías de las telecomunicaciones van a transformar profundamente el esquema de funcionamiento laboral que se conoce en la actualidad; el tele trabajo, entendido como las relaciones electrónicas entre empresas, será en los próximos años el punto de arranque de una revolución laboral y empresarial que afectará a la propia estructura y organización de las empresas y la economía.

84 Cambios de paradigmas: AYERHOY Una empresa es como una familia.Ente en permanente transformación que cambia su estructura y a las personas de acuerdo a sus necesidades. Las empresas ofrecen carreras a su personal. Las personas crean sus propias carreras. Sobre 15 años en una empresa: un activo. La persona que ha acumulado experiencia en distintas empresas tiene la ventaja. Seguridad laboral hasta la tumba, siendo leales y trabajadores. Preocuparnos permanentemente de ser empleables y conocer nuestros espacios de contribución. Trabajar bien garantiza el futuro en la empresa. Ni los dueños pueden garantizar el futuro de la empresa. La seguridad la dan las grandes corporaciones. Hoy las empresas más inseguras son las grandes multinacionales. Los buenos empleos están en las grandes corporaciones. La mayoría de las oportunidades de trabajo no provienen de las grandes empresas. Ser especialista, una necesidad imperiosa. Tener múltiples habilidades y visión sistémica es la ventaja.

85 Reconocer nuevos escenarios Debemos reconocer la evolución y nuevo escenario laboral al que nos enfrentamos, identificar los cambios en las necesidades de las organizaciones, reconocer nuestras fortalezas y nuestras debilidades, administrarlas y ajustarlas a lo que las empresas necesitan y convertir el escenario en un mercado de oportunidades para desarrollar nuestras habilidades, conocimientos y competencias. Esperar insertarnos en el mercado laboral sin realizar este análisis es navegar sin rumbo en un mar de competitividad, seguramente llegaremos a alguna parte pero de nosotros depende, llegar a un destino desconocido e inhóspito o al lugar que deseábamos y para el cuál estamos preparados y contamos con las herramientas necesarias y donde nos sentiremos satisfechos y motivados.

86 Aceptar nuevos escenario: El escenario laboral ha evolucionado de la economía y los negocios en un mundo globalizado, no hay nada que podamos hacer, resistirnos sería quedar fuera del sistema y nuestras posibilidades laborales disminuyen considerablemente, sin duda siempre existirán alternativas de subsistencia fuera del sistema pero estas se encuentran con tendencia decreciente y cada vez son más las actividades de tipo artesanal o no formal que buscan entrar a los mercados globales.

87 Transformarlo en escenario de oportunidades: La clave para el éxito laboral en este nuevo entorno es transformarlo en un escenario de oportunidades para nuestro producto, nosotros si reconocemos y aceptamos las nuevas condiciones tenemos gran terreno ganado, pero no seremos espectadores de esta obra seremos actores principales y para eso debemos prepararnos, no se puede improvisar, ni inventar sobre la marcha debemos planificar y organizar para conocer claramente que debo potenciar y que debo reforzar para desempeñar con éxito el papel que me he propuesto.

88 Responder breve y claramente a cada una de las siguientes preguntas: 1. ¿Cual es el problema de fondo que se plantea en el libro? 2. ¿Cuáles son las claves para hacer agradable un trabajo? 3. ¿De quién depende que el trabajo de un equipo sea exitoso y por qué? 4. ¿Cuál es la enseñanza final que nos deja el libro? PRÓXIMA CLASE ENTREGAR INFORME DE LECTURA Nº 2 FISH

89 Papeles, pegamento, tijeras y lápices Próxima clase traer:

90 TRABAJO EN EQUIPO

91 La capacidad de trabajar en equipo es una de las competencias más requeridas en el diseño de los puestos debemos establecer una clara diferenciación entre lo que un grupo de trabajo y un equipo de trabajo.

92 Equipo v/s grupo Grupo de trabajo: Es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones y así ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad. No necesitan ni tienen la oportunidad de ejecutar trabajos colectivos que requieran de un esfuerzo conjunto. Su desempeño es simplemente la suma del aporte individual de cada uno sus miembros. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel general de un desempeño mayor que la suma total de sus partes.

93 Equipo v/s grupo Equipo de Trabajo En contraposición con la definición de grupo de trabajo, el equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la simple suma de sus partes. La sinergia permite al equipo funcionar como una orquesta: un conjunto coordinado y armonioso de piezas interdependientes. Cada persona complementa a otra. Cada persona confía en sus colegas, y todos hacen lo necesario para mantener esa unidad que asegura el logro de las metas.

94 Se entiende por equipo de trabajo a una entidad social organizada y orientada hacia la consecución de una tarea común. Se constituye normalmente en un número reducido de personas (no más de 12), que adoptan e interpretan roles y funciones con flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento y que disponen de habilidades para manejar un proceso socio afectivo en un Circulo de respeto y confianza (William Dyer).

95 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

96 Equipos solucionadores de problemas Se forman para solucionar problemas determinados los integrantes comparten ideas y proponen sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de trabajo sin embargo su desventaja es que no tiene autoridad para implantar las acciones que sugieren.

97 Equipos de trabajo auto administrados Son equipos verdaderamente autónomos que no solo solucionan los problemas sino que también implantan soluciones asumiendo toda la responsabilidad por los resultados, esto incluye el control colectivo sobre el ritmo del trabajo, determinar las tareas y los procedimientos de control.

98 Equipos tranfuncionales Compuesto por empleados de similar nivel jerárquico de diferentes áreas que se reúnen para intercambiar información y desarrollar una tarea, nuevas ideas, resolver problemas y coordinar proyectos complejos.

99 Condiciones de formación: Habilidades de sus integrantes: Para desarrollarse en forma exitosa dentro de un equipo de trabajo se requieren básicamente tres tipos de habilidades. 1.Experiencia técnica: Conocimientos y habilidades técnicas en el trabajo a desarrollar. 2. Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: Los miembros de un equipo deben tener capacidad para identificar los problemas, generar alternativas, evaluarlas y tomas aquellas soluciones más adecuadas. Deben ser capaces de elaborar un diagnóstico: La idea es detectar la necesidad de mejorar algunas condiciones o procesos básicos que están interfiriendo en el logro de las metas, para ellos es necesario revisar cuidadosamente informes sobre producción, costos, calidad o cantidad de servicios.

100 3.Deben contar con habilidades interpersonales, ser buenos oyentes, proporcionar retroalimentación, solucionar conflictos, practicar la empatía y ser asertivos.

101 Identificación de los problemas: Hay que revisar cuidadosamente dos factores sumamente importantes para tener éxito en la formación de un equipo: a) Dificultades Entre los miembros del equipo y líder; b) Dificultades entre los miembros del equipo. Estos puntos son de vital importancia para tener éxito al momento de elegir a los miembros del equipo. Bien es sabido al interior de una organización, las faltas de cooperación entre determinadas personas, problemas personales, falta de afinidades y también es importante que quien está organizando el equipo de trabajo no tenga las mismas limitantes o problemas mencionados con anterioridad.

102 El rol de cada miembro del equipo: Como un equipo deportivo cada miembro del equipo debe desempeñar un rol el que debe estar relacionado con las fortalezas que este posea, esto considerando las diferencias en términos de rasgos de su personalidad. Ya que el desempeño de cada uno mejora cuando se les ubica en puestos compatibles con su personalidad. Los equipos de trabajo tienen distintas necesidades y se debe seleccionar a quienes los integran en base a sus personalidades y preferencias. Existen nueve papeles potenciales que les gusta desempeñar a las personas, y son los siguientes:

103 1.Creadores-Innovadores :Inician ideas creativas. 2.Exploradores-Promotores: Son campeones de las ideas después que han sido iniciadas. 3.Asesores- Desarrolladores: Analizan las opciones de decisión. 4.Impulsores- Organizadores :Proporcionan estructura. 5.Finalizadores-Productores: Proporcionan dirección y seguimiento. 6.Controladores- Inspectores : Revisan los detalles. 7.Defensores- Mantenedores: Pelean las batallas externas. 8.Reporteros-Consejeros :Buscan toda la información. 9.Vinculadores :Coordinan e integran

104 Compromiso con el propósito común: Los objetivos y metas de cada miembro de un equipo debe alinearse con los objetivos y metas del equipo cada integrante debe dirigir sus esfuerzos, aplicando sus conocimientos y habilidades en aquellas actividades orientadas al cumplimiento del propósito, de la meta del equipo.

105 Pasos para establecer y desarrollar el equipo de trabajo : a) Compromiso de tiempo: Es importante señalar que deben haber ciertas formalidades de tiempo, por ejemplo establecer reuniones periódicas que posibiliten el desarrollo real de éste. Del mismo modo, no debe olvidarse que la reunión de formación del equipo debe ser manejada por la más alta autoridad o por el Jefe, que valida ésta instancia y ejerce un fuerte liderazgo sobre el grupo en formación. b) Diseño del Programa de trabajo: Al constituirse el equipo de trabajo deben establecerse claramente la(s) meta(s) de manera pública y los miembros acuerdan de la misma manera sus necesidades y el trabajo para satisfacerlas. Deben establecerse: Metas; Reglas básicas de funcionamiento; Preocupaciones; Necesidades de contar con otras personas y Conclusiones.

106 ¿Qué es un equipo? Para que exista un equipo, debe haber un conjunto de personas directamente relacionadas entre sí que trabajan para conseguir objetivos concretos comunes, convencidos de que los objetivos se alcanzan mejor trabajando juntos. Muchos de nosotros participamos de equipos de trabajo, ya sea en una cancha de golf, en una empresa de mantenimiento de jardines, o instalando equipos de riego. Las ventajas del trabajo en equipo surgen principalmente del complemento de habilidades y caracteres: las virtudes de algunos participantes cubren las falencias de otros y viceversa, constituyendo un equipo equilibrado. El dicho cuatro ojos ven más que dos, puede aplicarse a un equipo, ya que oportunidades y errores que uno no percibió, pueden ser descubiertos por los compañeros. Todo esto hace que el resultado final del equipo sea mayor que la suma de los resultados por trabajos individuales.

107 Diez factores que permiten formar un equipo exitoso: Participación de todos: Un equipo es exitoso cuando hay una participación equilibrada de todos los miembros, bajo la coordinación de un líder, que guía al equipo. Metas y reglas establecidas: Los equipos efectivos definen normas de actuación, procedimientos y políticas desde el principio, ya que una buena estructura permite cumplir mejor con las tareas. Las normas establecidas deben ser claras, conocidas y aceptadas por todos los miembros. Buena comunicación: Las discusiones productivas dependen de la calidad de la información que intercambian los miembros en las consultas y reuniones. Si el conductor del tractor no le avisa de un mal funcionamiento, el mecánico no puede realizar su labor preventiva, y todo el equipo se perjudicará con las demoras ocasionadas.

108 Roles y responsabilidades: Para que un equipo funcione eficazmente, cada integrante debe ser consciente de sus habilidades, comprender lo que se espera de él y conocer su rol y el de los demás. Es fundamental que quien arma el equipo conozca estas habilidades. Los roles implican responsabilidades, que serán utilizadas para evaluar el rendimiento de los miembros del equipo. El líder del equipo debe supervisar que cada uno sepa y cumpla su puesto. Clima favorable: Para que el resultado del equipo sea mayor a la suma de los rendimientos individuales de sus miembros, debe contar con un clima de trabajo cordial y transparente, donde los integrantes trabajen en armonía e involucrados con los resultados del conjunto.

109 Objetivos claros: Son los que dan la razón de ser al equipo y al trabajo, que a su vez crean un compromiso entre los miembros del equipo. Deben ser realistas y alcanzables y conocidos por todos. El líder debe dar pautas claras de qué es lo que se busca para evitar esta dicotomía de objetivos en los participantes. Toma de decisiones objetivas: Es importante apoyar las decisiones con datos objetivos, de tal manera que podamos hablar de un proceso científico. Es un error apoyarse sobre la experiencia, evitando el análisis y tomando decisiones precipitadas. Plan de actuación: Es importante porque ayuda al equipo a determinar la asistencia, entrenamiento y otros recursos necesarios y ayudan a identificar los pasos clave.

110 Resolución de conflictos: Los equipos bien manejados tratan el conflicto abierta y democráticamente, de modo de ser resuelto por todos los miembros. Si se ocultan problemas o se los ignora una vez expuestos, se crean resentimientos que percuden la persistencia y éxito del equipo, ya que los problemas no resueltos reducen las posibilidades de triunfo. Autoevaluación e identificación del avance: Un equipo necesita examinarse periódicamente y revisar su proceder. Las reuniones de autoevaluación deben estar incluidas dentro de la planificación de actividades grupales. Se debe remarcar equilibradamente lo positivo y lo negativo, sin ignorar ninguno de los dos aspectos.

111 Manejo de los conflictos al interior del equipo de trabajo: La Verdad es que un buen manejo del conflicto permite a las personas y a la organización salir fortalecidas. La solución acertada del conflicto al interior de un quipo de trabajo puede mejorar la calidad, los costos, elevar el liderazgo, estimular la generación de las ideas y el trabajo en equipo, etc. Los beneficios del conflicto se pueden resumir en: Mayor conciencia del problema, un cambio organizacional, soluciones mejoradas, moral, mayor percepción del desarrollo personal, conciencia de sí mismo, de los demás, madurez psicológica, diversión, etc. El problema del conflicto dentro de un equipo de trabajo no es el conflicto mismo, sino la evasión de él y no desarrollarlo en una organización equipada para manejarlo

112 Es importante que el equipo fije condiciones de comportamiento para sus componentes (algo así como un mini código de ética). Esto es importante para definir los marcos mínimos de respeto y comunicación dentro del equipo y, genera condiciones para la solución de los conflictos internos o roces entre los participantes.

113 Amenazas de los equipos Todos los equipos se ven expuestos a ciertas amenazas que perjudican su rendimiento o producen la desintegración del mismo. La más grave o de mayor incidencia ocurre cuando un miembro se deja estar o reposa sobre el trabajo del resto. Muchas tareas son secuenciales: hasta que uno no finaliza una tarea, otro no puede empezar con la suya. Este compañero inactivo no sólo es un peso que retarda el avance del equipo, sino que crea grandes recelos entre los miembros por inequidad en el esfuerzo.

114 Actividad grupal: Los grupos de 3 o 4 estudiantes competirán entre si en producción: gana quien logre tener mejor producción. Se deberá asignar un observador por cada grupo, quien en silencio y con libertad de movimiento deberá consignar aspectos como: forma de organización y distribución de roles; quien y como ejercicio liderazgo, colaboraron todos o algunos Al finalizar cada grupo, contabiliza su producción, y elabora un pequeño informe escrito

115 PRÓXIMA CLASE Entregar informe de Mercado Laboral Exposiciones grupales.

116 No todos los administradores son líderes, ni todos los líderes son administradores. Stephen P. Robbins Liderazgo y Compromiso

117 Requisitos del trabajo en equipo. Conocer a su gente dentro del equipo y que ellos le conozcan. El reconocimiento mutuo, hace ganar rapidez en la de decisiones y también que las mismas sean más correctas. Evaluar su actual desempeño en el equipo de trabajo. Un equipo de trabajo requiere una continuidad de tiempo lo más alargada posible contribuyendo a la madurez del grupo. Comprender su conducta personal y la de sus compañeros de equipo, a fin de perfeccionar la productividad grupal.

118 Crear grupos que desde el exterior del mismo observen los puntos negativos del equipo, con lo cual se detectan las áreas a mejorar dentro del mismo. Todos deben conocer las perspectivas teóricas necesarias que les permitan proponer objetivos al desarrollo de un trabajo coordinado enmarcada en la cultura empresarial. Cultivar una comunicación real, efectiva y concreta a todos los niveles, así como verificarla constantemente. Buscar las mejores alternativas para optimizar de forma continua a la actual metodología de trabajo grupal y los objetivos exteriores del equipo.

119 Conceptos de Líder y Liderazgo: Líder: es un anglicismo que se escribe leader en inglés; es el sustantivo del verbo to lead, que significa encabezar, guiar, conducir. El liderazgo: puede definirse como el proceso de influir en las personas para encauzar sus esfuerzos hacia una meta. Liderazgo lo tiene todo aquel que trata de entender el interés y las capacidades de los demás a nivel individual o de grupo; y en función a eso está dispuesto a asumir la responsabilidad de conciliar los intereses individuales y decidir, según sea necesario, para alcanzar los objetivos del grupo, de modo que cada quien individualmente se beneficie en mayor grado, que si actuara de forma aislada.

120 Modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad del líder : En el Modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad los rasgos se clasifican de la siguiente forma: Emocional: Se encuentran los rasgos de liderazgo y extroversión, las personas con características ¿Dominantes¿ con marcados rasgos de emocionalidad quieren hacerse cargo de la situación, les interesa llevar la delantera, dirigir, competir e influir.

121 Empatía: Se encuentran los rasgos de armonía interpersonal. Son aquellas personas cálidas de trato sencillo, compasivo, amigable y sociable, habilidad para ponerse en el lugar del otro, entender sus necesidades, sus sentimientos y pensamientos de los demás. Ajuste: Son aquellos rasgos relacionados con la estabilidad emocional, la persona tiene autocontrol de sus emociones, tranquilidad resiste la presión, seguro y positivo. Escrupulosidad: Rasgos relacionados con el logro, ser responsable, confiable, creíble, accesible, las personas están dispuestas a trabajar arduamente, dan tiempo y esfuerzo adicional para lograr sus objetivos, y lograr resultados exitosos.

122 Flexibilidad y apertura: Son personas con disposición a cambiar, probar cosas nuevas, adquirir nuevas experiencias, buscan el cambio. El líder carismático de hoy: Actualmente se ha puesto de moda el liderazgo emocional, que en palabras simples, dice, un líder exitoso se caracteriza por su inteligencia emocional Esta es un conjunto de disposiciones que hacen que una persona tenga control y conocimiento de si misma, y una capacidad de relacionarse con otras, basada en su empatía y habilidades sociales. El estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, destrezas y comportamiento a los que recurren los líderes al interactuar con los seguidores. Aunque un estilo de liderazgo se compone de rasgos y destreza, el elemento fundamental es el comportamiento, pues es el patrón de conducta relativamente constante que caracteriza al líder.

123 Tipos de liderazgo Para el conductismo el liderazgo puede ser: Autocrático: El líder autocrático toma decisiones, informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy de cerca. Democrático: El líder democrático alienta su participación en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no supervisa a los empleados estrechamente. De acuerdo a esta postura los lideres no nacen si no que se hacen, es posible entrenar a las personas para que se conviertan en lideres, además estas teorías enfatizan las conductas de los lideres y el impacto que provocan en los grupos o equipos que dirigen.

124 Orientación del liderazgo (Blake & Mouton) Orientación a la tarea: El líder se orienta a la tarea y la producción, da relevancia aspectos técnicos o formales del trabajo. Sus esfuerzos están orientados a cumplir con el compromiso adquirido, y se apoya en las personas a su cargo para lograr el objetivo laboral. Orientación a las personas: el líder se orienta a las personas, pone énfasis en las relaciones interpersonales, se preocupa por las necesidades de sus subordinados y acepta la diversidad de los integrantes de su equipo. De acuerdo a estudios en la Universidad de Michigan, se observó que los líderes centrados en las personas tienen mayor productividad del grupo y una mayor satisfacción laboral que los líderes centrados en la tarea. Aún así no podemos asegurar que un estilo de liderazgo sea efectivo en todas las situaciones se deben considerar las características propias de cada una.

125 Tipos de Liderazgo Las primeras investigaciones sobre el liderazgo se concentro en las características de personalidad, su modo de ser su carisma, posteriormente la teoría paso del ser al hacer, de sus rasgos de personalidad a sus conductas. Hoy no se puede pensar en el liderazgo sin considerar el contexto o situación.

126 Líder Situacional El líder debe saber identificar el tiempo y la situación en la que se encuentra. No es igual manejar una empresa pública que una privada; es diferente ser líder de un grupo pequeño que de uno grande; resulta distinto dirigir personas cuando las tareas son estructuradas que cuando el trabajo es creativo. Debe ser capaz de adaptar sus respuestas y su forma de conducir la organización.

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128 El Modelo de Hersey y Blanchard Propone cuatro estilos genéricos de liderazgo, considerando la importancia del grado de madurez laboral y psicológica que tengan los subordinados, tomando en cuenta que son ellos los que aceptan o rechazan al líder. Es relevante la capacidad (madurez laboral) entendida como los conocimientos y habilidades necesarias para ejecutar un trabajo y la voluntad (madurez psicológica), como la motivación y el deseo de realizar un trabajo bien hecho. El líder debe saber adaptar su estilo a los diferentes grados de madurez de sus liderados conociéndose hasta ahora los siguientes:

129 Líder que manda: Define los roles, e instruye sobre qué, cómo y dónde realizar las tareas. Líder que persuade: Apropiado para personas con poca autonomía, que corresponde a individuos de baja madurez. Líder que participa: Busca que el seguidor ¿compre¿ la idea o se entusiasme con las decisiones que se toman mediante la comunicación y el apoyo afectivo. Este estilo es apropiado para niveles medio bajo de madurez. Líder que delega: Comparte y facilita el proceso de decisión como un miembro más del equipo, dando principalmente apoyo emocional. Este estilo funciona mejor cuando los seguidores son de un nivel de madurez medio alto. Da autonomía a los Seguidores permitiendo que éstos se desarrollen en forma autónoma.

130 Liderazgo Transaccional Es un estilo personalizado de liderazgo y obliga al líder a adaptarse a las particularidades, necesidades y logros de cada uno de sus subordinados y tiene dos características: 1- Identifica las necesidades, deseos y preferencias y apoya en el cumplimiento de los objetivos laborales. 2- Controla las recompensas que asigna de acuerdo al desempeño. La relación se convierte en un intercambio de colaboración en el cumplimiento de las tareas por el máximo esfuerzo del subordinado en el cumplimiento de los objetivos de la empresa, reservándose el derecho de evaluar el desempeño y establecer las recompensas.

131 Modelo de Liderazgo Transformacional El liderazgo transformacional propone una visión compartida, le da sentido al trabajo, motiva y estimula para alcanzar logros más allá de los propuestos o imaginados, obteniendo de parte de las personas un alto grado de compromiso reflejado en la postergación de sus propios intereses en beneficio del grupo o de la organización.

132 Habilidades para un trabajo efectivo.

133 Habilidades técnicas: Conjunto de conocimientos, aptitudes y destrezas adquiridos principalmente el la educación formal que facilitan el manejo de situaciones que requieren soluciones técnicas especializadas. Habilidades Intelectuales: Conjunto de habilidades cognitivas, resultado de la herencia y aprendizaje que facilitan la resolución de problemas y la adaptación a los cambios, utilizando la capacidad de análisis y de pensamiento lógico. Habilidades socio emocionales: Conjunto de actitudes y destrezas que permiten el auto-conocimiento y facilitan las relaciones con otras personas. De acuerdo a estudios que se han realizado se ha llegado a establecer que las personas que poseen un desempeño superior presentan la habilidad socio emocional doblemente superior que las otras habilidades.

134 Conceptos de Poder y Autoridad El PODER Es un concepto mucho más amplio que autoridad), es la capacidad de una persona o de un grupo de personas, para decidir por sí misma o bien para inducir a otras a comportarse de determinada manera o para influir en las creencias, decisiones o acciones de otras personas o grupos.

135 LA AUTORIDAD Es la capacidad para ejercer poder sobre otros, puede ser formal o informal. La autoridad formal (en la organización) es el derecho de un puesto o posición y de la persona que lo ocupa, para ejercer a discreción el poder y tomar decisiones que afectan a otros.

136 Inteligencia Sensibilidad Condiciones de un buen líder: Entender los requerimientos del trabajo, evaluar alternativas para la aplicación de la justicia, para la empresa y para el hombre. Definir lo que conviene. Conocer y aplicarlas metodologías más adecuadas del liderazgo. Entender los requerimientos de los subordinados, sus motivaciones, sus inquietudes y anhelos, sus preocupaciones. Comprender la razón de sus actitudes y comportamientos, sentir que el hombre tiene prioridad. Ser empático, estimar a sus colaboradores, ponerse en sus zapatos.

137 Si solamente se utiliza inteligencia, se realizará una dirección fría, calculadora, enfocada solamente a la producción, a la empresa, insensible ante el personal, será una dirección prácticamente robotizada. Si solo se utiliza sensibilidad, se caerá en el paternalismo, en el frecuente cambio de señales, se sacrificarán los resultados de la empresa, la producción, por anteponer las necesidades del personal.

138 Poder de Recompensa: Capacidad para premiar, distinguir, estimular, promover o pagar. Poder de Información Control, acceso y uso de la información. Es el poder del que posee la información y maneja la comunicación. Poder de Relación: (contactos) Se adquiere por tener muchas relaciones, los compadrazgos, contactos, amigos, padrinos o recomendaciones. Poder Político: (económico) Poder para convocar, concertar, negociar y lograr coaliciones, es el poder de convocatoria. Poder de los Débiles :Control de los demás haciéndose la víctima, control a través del chantaje emocional. Poder de la Sensualidad: Influir en los demás utilizando los atributos físicos y sensuales.

139 El Arte de Delegar Actitudes personales hacia la delegación de autoridad: Receptividad. Disposición para delegar. Disposición para permitir que otros cometan errores. Disposición para confiar en los subordinados. Disposición para establecer y usar controles amplios. La descentralización como filosofía y política implica algo más que delegación: Requiere seleccionar con cuidado las decisiones que se pueden impulsar en forma descendente y cuáles hay que mantener cerca de la alta dirección; elaborar políticas específicas que guíen las decisiones y seleccionar y capacitar a las personas que habrán de tomarlas, así como seleccionar los controles más adecuados.

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141 Como lograr el Compromiso El compromiso organizacional puede ser fruto de un lazo afectivo o de un cálculo racional de las recompensas y costos. Identificación con la empresa: Participación en diversas actividades. Empleados comprometidos: Actitudes positivas hacia el trabajo. Mayor satisfacción con el trabajo: Valoración positiva de la relación jefe/subordinado. Esfuerzos orientados la organización: Deseo de permanencia El compromiso afectivo debe distinguirse de la disposición que el individuo puede manifestar para favorecer a su organización en virtud de las recompensas monetarias que se le ofrecen.

142 Que el líder se interesen por ellos. Que se les diga cual es su misión dentro del grupo. Que se le reconozcan sus méritos. Que se les dedique a tareas para las cuales tienen especial habilidad. Que se les enseñe como hacer su trabajo. Que se les dé un trato justo, imparcial y cortés. Que se les dé la oportunidad para demostrar sus habilidades. Que se les escuche. Los miembros del grupo quieren:

143 Que se les mantenga informados sobre los asuntos que les afectan. Que se les deleguen ciertos cometidos. Que se respeten sus sentimientos. Que se cumplan las promesas que se les hacen. Que se pongan en práctica incentivos apropiados. Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merecen y sea oportuno. Que se confíe en ellos. Que se les permita tomar algunas iniciativas, que se les delegue cierta autonomía.

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145 Mi mercado laboral objetivo El mercado laboral constituye una suerte de subsistema del mercado en general: si en este último se ofrecen productos y servicios de acuerdo a las demandas de los clientes, en el mercado laboral son las empresas las que solicitan personas que respondan al perfil requerido. Competir por un puesto de trabajo constituye así parte sustantiva de la inserción en el mundo laboral actual.

146 Situación actual del mercado laboral específico Para un técnico o profesional recién egresado, que busca trabajo por primera vez en su rubro, es necesario contar con información mínima sobre el área productiva en que pretende insertarse.

147 Se requiere conocer, como mínimo: Tipos de tareas o funciones solicitadas o encargadas a los técnicos y/o profesionales del rubro. Competencias (capacidades) más valoradas o solicitadas en el rubro. Demanda real de profesionales y/o técnicos en el rubro (¿Están solicitando personal?). Rango de rentas reales ofrecidas por el mercado. (¿Cuánto pagan?). Formas de contratación.

148 EXPOSICIONES GRUPALES Y ENTREGA DE INFORME DE MERCADO LABORAL. Próxima clase

149 MI PERFIL PERSONAL Y LABORAL TRABAJO INDIVIDUAL Unidad Nº 2 Auto-diagnóstico laboral y planificación de carrera.

150 Descripción de la actividad: El sentido de esta actividad es que los participantes puedan describir su perfil personal a través de sus características físicas, intelectuales y emocionales, reconociendo aquellas que representan fortalezas y las que constituyen aspectos a mejorar. Para construir este perfil personal los participantes trabajarán individualmente, reflexionando acerca de cómo se ven en cuanto a sus características personales. Luego compararán este perfil con la retroalimentación que recibirán de otros miembros del grupo; y, finalmente, elaborarán un resumen de su propio perfil integrando sus apreciaciones y las que le hayan dado sus compañeros.

151 Características FísicasMe siento BienNecesito mejorar Características Físicas. (peso, estatura, colores, pelo, textura del cutis, etc.). Salud (capacidad para dormir bien, dependencia o no del alcohol y de las drogas, comida sana, ausencia o presencia de bulimia, tendencia a la depresión, diabetes, etc.). Imagen que proyecta (sin ser modelo de pasarela, logra proyectar una presencia armónica, sana, cuidada, querible, o no).

152 Características intelectuales, creativas y motoras Tengo fortalezasNecesito mejorar Habilidad de razonamiento lógico (matemáticas, argumentación de relaciones, puzzles, acertijos, juegos como ajedrez, etc.). Habilidad de expresión verbal (oral y escrita). Habilidad deportiva Habilidad artística (música, poesía, pintura, escritura, etc.). Habilidad manual (artesanía, trabajo con lana, madera, decoración de tortas, arreglo de enchufes, etc.).

153 Características sociales y de personalidad Tengo fortalezas Necesito mejorar Cómo se comunica (asertividad, empatía). Cómo contribuye en equipos de trabajo. Cómo establece relaciones de amistad. Cómo participa con su familia. Cómo se fija metas y las trabaja. Cómo se divierte. Cómo se siente mirando hacia el futuro. Cómo cumple compromisos. Cómo enfrenta desafíos. Cómo influye en otros.

154 Características FísicasSe siente bienNecesita mejorar Características Físicas. (peso, estatura, colores, pelo, textura del cutis, etc.). Salud (capacidad para dormir bien, dependencia o no del alcohol y de las drogas, comida sana, ausencia o presencia de bulimia, tendencia a la depresión, diabetes, etc.). Imagen que proyecta (sin ser modelo de pasarela, logra proyectar una presencia armónica, sana, cuidada, querible, o no).

155 Características intelectuales, creativas y motoras. Tiene fortalezas Necesita mejorar Habilidad de razonamiento lógico (matemáticas, argumentación de relaciones, puzles, acertijos, juegos como ajedrez, etc.). Habilidad de expresión verbal (oral y escrita). Habilidad manual (artesanía, trabajo con lana, madera, decoración de tortas, arreglo de enchufes, etc.). Habilidad artística (música, poesía, pintura, escritura, etc.). Habilidad deportiva (bicicleta, pelota, natación, etc.).

156 Características sociales y de personalidad Tiene fortalezas Necesita mejorar Cómo se comunica (asertividad, empatía). Cómo contribuye en equipos de trabajo. Cómo establece relaciones de amistad. Cómo participa con su familia. Cómo se fija metas y las trabaja. Cómo se divierte. Cómo se siente mirando hacia el futuro. Cómo cumple compromisos. Cómo enfrenta desafíos. Cómo influye en otros.

157 Resumen del perfil personal Basándote en la revisión que hiciste de ti mismo, y la que hizo sobre ti un compañero(a) tuyo, construye un resumen de tus fortalezas, logros y aspectos por mejorar. Traza, además, un plan de mejoramiento con el cual te sientes capaz de comprometerte ante ti mismo.

158 Mis principales fortalezas son: Los principales logros y experiencias que me enorgullecen son: Aspectos por mejorar : ¿Qué haré para mejorarlos? Fuente: Programa Competencias Laborales,Fundación Chile.

159 PRÓXIMA CLASE Entregar informe de lectura Nº 3: Los siete hábitos de las personas altamente efectivas

160 Descubriendo Las Competencias Personales Actividad: Determinar las Fortalezas, Debilidades, Amenazas del entorno y las Oportunidades con que cuentas para tu plan laboral.

161 Fortalezas: Las fortalezas son aquellos aspectos que poseemos y que nos distinguen de las demás personas. Son nuestras características positivas. Por ejemplo: ser puntuales, el apoyo de nuestra familia, etc. Debilidades: Son aquellas cosas que nos hacen estar en desventaja respecto del resto, son nuestras limitaciones, complejos, etc. Por ejemplo: ser tímido en algunos casos puede ser una debilidad, no saber negociar, no atreverse a cobrar. Aspectos Internos

162 Oportunidades: Son aquellos factores externos que nos pueden ayudar a llevara cabo nuestros proyectos. Por ejemplo: un terreno, una casa grande, instrumentos de presión, buenos contactos, etc. Para determinar las oportunidades debemos identificar nuestros recursos, tanto económicos como personales. Amenazas: Son aquellos factores externos que nos dificultan llevar a cabo nuestros proyectos personales. Por ejemplo: No tener resuelto los horarios para poder trabajar, una enfermedad, etc. Aspectos Externos

163 ELABORE UN FODA ACTIVIDAD INDIVIDUAL

164 FortalezasOportunidades DebilidadesAmenazas

165 Concepto: la carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica. Es importante tener en cuenta que el hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito. Plan de Carrera.

166 El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral forman nuestra historia profesional y se llaman objetivos profesionales al tipo de funciones y responsabilidades que pretendemos lograr con nuestro trabajo. Para planear la carrera profesional se deben seleccionar los objetivos, pues, estos son la directriz del futuro historial profesional de una persona.

167 La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional, donde la persona debe preguntarse: ¿Cuáles son mis objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar? Estas preguntas constituyen la clave del proceso de planeación de carrera.

168 Para que un proyecto laboral sea exitoso debe estar dentro de un proyecto mayor que contemple nuestros sueños personales. La persona trabaja para poder vivir y no vive para trabajar. Por ello, el producto de su trabajo debe orientarse a mejorar su calidad de vida y la de sus cercanos. El proyecto laboral inserto dentro de un proyecto de vida

169 RESPONDA: ¿Cómo me veo en 10 años más, dónde me gustaría estar, en qué condiciones, etc.? ACTIVIDAD INDIVIDUAL

170 ¿Cómo puedo lograrlo?

171 Elabore un plan de desarrollo laboral en clases. Deberá entregar este plan la próxima clase. Aspectos formales: Tamaño carta, letra Arial 12,espacio sencillo, alineación justificada. La nota del plan de carrera tiene una relevancia del 25 % de la nota de presentación a examen. Plan de Desarrollo Laboral Instrucciones:

172 Elementos del Plan de Desarrollo Laboral VISIÓN: Sueño, anhelo o deseo de cómo me gustaría llegar a ser o estar profesionalmente a futuro. Por ejemplo, ser un técnico informático muy reconocido en el mercado por su gran calidad profesional, convertirme en un especialista en legislación tributaria para entregar una oportuna orientación y servicio a las medianas empresas, tener mi propia empresa de instalaciones eléctricas, etc.

173 Elementos del Plan de Desarrollo Laboral MISIÓN: Razón de ser, es el propósito fundamental por el cual realizo mi actividad profesional. Por ejemplo, Prestar asesoría técnica en el área informática a las pequeñas empresas, desarrollar una eficiente labor de asesoría comercial en el mercado inmobiliario, brindar una adecuada calidad de servicio a los hospitales en el ámbito de la provisión de insumos básicos, etc.

174 Elementos del Plan de Desarrollo Laboral OBJETIVO PROFESIONAL: Debe explicar lo que cada uno pretende lograr a futuro y lo que se piensa o se deberá hacer para concretarlo, definiendo por ejemplo, el tipo de empresa, área, tipo de trabajo, expectativas de desarrollo, etc. Por ejemplo. De aquí a 5 años pretendo cambiarme de trabajo en la misma área, el próximo año he decidido estudiar y pienso realizar un diplomado en legislación tributaria, postularé a fin de año en la empresa en la que trabajo al cargo de supervisor del área de ventas, etc.

175 Contestar las siguientes preguntas: 1.¿Qué actividades deberé realizar para alcanzar mis objetivos profesionales? Por ejemplo, estudiar la oferta, costo y características de los diplomados que ofrecen las universidades en el área de la logística, hacer un curso de capacitación en bases de datos, esforzarme mucho más para aprender el funcionamiento del departamento donde trabajo, etc.

176 2.¿Qué recursos necesito para alcanzar mis objetivos? Por ejemplo, ahorrar el dinero suficiente para pagar al contado el postgrado de especialización en el área de informática, obtener mayor información del mercado para conocer a cabalidad la industria de lácteos, arrendar una oficina en un punto céntrico de la cuidad para tener un mejor contacto con los clientes, mucha disposición y tiempo extra para estudiar, el apoyo de mi familia para que cuide a mi hija cuando salga de la oficina y me vaya al diplomado, etc.

177 3.¿Formas de evaluar el logro de mis objetivos? Por ejemplo, evaluando los resultados alcanzados a la fecha, en términos de asumir otras responsabilidades, haber conseguido un cambio de trabajo, haberse especializado en otras tecnologías o sistemas, ser un asesor reconocido del mercado inmobiliario, etc.

178 ¿CÓMO BUSCAS EMPLEO? Unidad nº3: Búsqueda de empleo y portafolio de evidencias.

179 Pasos para buscar empleo 1.Elabore un plan de Desarrollo Laboral. (Objetivos Prof. Visión y Misión) 2.Escoja una empresa donde quiera trabajar y haga un estudio de ésta.(Mercado Laboral Objetivo) 3.Escoja un cargo a postular. 4.Desarrolle un perfil de cargo, utilice el método DACUM. 5.Elabore un FODA personal para el cargo. 6.Elabore una carta de postulación. 7.Seleccione un tipo de curriculum vitae de acuerdo al cargo que postula, Institución o empresa y sus competencias personales. 8.Recolecte sus evidencias laborales, títulos, seminarios, proyectos, voluntariados, etc. 9.Prepare su Portafolio de Evidencias Laborales.

180 DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.

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185 Estudios mínimosProfesional Situación de EstudiosGraduado Carrera : 1. Contador Auditor Experiencia mínimaMáximo 3 años Conocimientos en computaciónNivel Usuario Avanzado Requisitos mínimos - Contador Auditor Titulado. - Experiencia laboral de 3-4 años en cargos adminsitrativos. - Sólidos conocimientos en Análisis de Cuentas de Proveedores y Clientes, Conciliaciones Bancarias y Comercio Exterior. - Manejo de ERP. - Excel Avanzado. - Habilidades personales de Trabajo en Equipo, Comunicativo y Proactivo. - Residencia próxima a Rancagua. Importante Empresa VI Región requiere incorporar un Analista Contable a su staff de profesionales del área de Administración. Requisitos

186 Estudios mínimosTécnica Profesional Situación de EstudiosGraduado Requisitos mínimos Disponibilidad para trabajar en isla de Maipo Técnico en Control industrial y/o carrera similar Capacidad de planificación, proactivo y buenas relaciones interpersonales. Programador de la Producción para Empresa en Isla de Maipo Programar y gestionar la programación de la producción de los pedidos de clientes de y empresas filiales para mejorar y optimizar la utilización de los recursos productivos que impactan directamente en los costos y gastos de fabricación. Requisitos

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188 BOLSAS DE EMPLEO

189 CARTA DE POSTULACIÓN Es la primera impresión que el seleccionador tendrá del candidato y su impacto positivo o negativo va a influir en la posterior lectura o no del currículum.

190 ¿Cómo debe ser la carta de postulación? Una carta de postulación tiene que ser muy profesional, bien redactada, sin faltas de ortografía. El contenido debe explicar que el candidato reúne los requisitos del puesto, destacando y dirigiendo la atención del seleccionador hacia las habilidades, capacidades y conocimientos que el candidato ha demostrado, con ejemplos concretos basados en su experiencia anterior o en su experiencia no laboral (puede no haber trabajado nunca o bien haber estado fuera del mercado laboral durante u tiempo).

191 ¿Para qué es útil la carta de presentación? -Marca la diferencia con el resto de candidatos. -Tiene que convencer al seleccionador de que te invite a la entrevista. -Muestra tu motivación. - Refleja tu habilidad de comunicación escrita.

192 El Objetivo de la Carta de Postulación: tiene que convencer, persuadir a quien la lee de que eres el candidato adecuado para el puesto, que puedes desempeñar las funciones. Consejos para elaborar una carta de postulación: Muestra entusiasmo e interés por la empresa. Revisa tu ortografía y expresiones antes de dar el visto bueno a la carta. Usa frases cortas, concisas pero con riqueza de vocabulario. No más de cuatro o cinco párrafos. Evita expresiones muy formales y hechas. La carta es a medida de lo que quieres conseguir. Utiliza verbos de acción. Nunca tutees. Siempre usa el usted. No abuses del yo, puede dar una imagen egocéntrica del candidato. No empieces los párrafos usando el yo. No copies cartas o párrafos utilizadas anteriormente para otros procesos de selección. Escribe la carta de presentación de forma creativa, orientada al cliente (la empresa), se flexible y dispuesto siempre a trabajar en equipo y aprender.

193 ¿Cómo escribir una carta de postulación.? Párrafo 1: preséntate y explica el objetivo de la carta. Párrafo 2: por qué te interesa la empresa a la que escribes,el sector y el puesto en particular. Párrafo 3: qué aportas (logros, experiencia) ; habilidades y capacidades que utilizarás para desarrollar las funciones del puesto. El orden de los párrafos dos y tres, puede variar en función de cómo tú quieras escribir la carta. Párrafo 4: invitación para la entrevista. Se creativo al finalizar la carta; no uses el tópico espero su llamada. Menciona que puedes llamar para concertar una cita o reunión, no una entrevista. Despedida cordial, nombre y apellidos y firma la carta.

194 Consejos prácticos: -Debe ser dirigida a alguien en particular (no a la atte.. Responsable dpto./selección). -Considérala como una carta de negocios, profesional. -Nunca más de una página. -Papel de calidad, blanco o muy claro (mismo tipo y color de papel que el usado para imprimir el curriculum). -Explicación breve de lo que ofreces y quieres, sin olvidar que tiene que estar en concordancia con lo que la empresa necesita. - Destaca de tu curriculum sólo aspectos muy relevantes para el puesto. (habilidades, capacidades, logros ) No se trata de hacer un nuevo resumen del currículo vital en la carta de presentación.

195 CURRICULUM VITAE

196 DEFINICIÓN Currículum vítae. (Loc. lat.; literalmente, 'carrera de la vida'). Relación de los títulos, honores, cargos, trabajos realizados, datos biográficos, etc., que califican a una persona. Real Academia Española

197 Currículum Vitae: es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida (como bien indica el término latino vitae) independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. La estructura suele ser datos personales, académicos, experiencia, idiomas, informática y otros datos, todo ello en orden cronológico de adquisición.

198 Modelos de Currículum Vitae Sin experiencia Objetivo: demostrar la capacidad y el potencial del candidato, para conseguir destacar sus valores, lo que le hace diferente de los demás candidatos en el proceso de selección para un puesto de trabajo. Normalmente la experiencia es muy poca (menos de dos años) o no hay, ya que han finalizado sus estudios, por lo cual hay que trabajar el área de habilidades, conocimientos, logros conseguidos en los estudios, calificaciones, responsabilidades adquiridas, trabajos voluntarios, viajes, idiomas.

199 Profesional Es un estilo usado por candidatos, en un proceso de selección de personal, que ya tienen una experiencia mínima de 3-5 años y que están en posiciones intermedias a nivel de responsabilidad dentro de las empresas Se centra en los objetivos conseguidos, solución de problemas, habilidades aplicadas, promoción y desarrollo de la carrera. No importante tanto los estudios sino la experiencia adquirida.

200 Ejecutivo Utilizado para personas que están en posiciones de alta dirección en el mundo empresarial. Se centra en los objetivos conseguidos como directivos de un departamento o empresa, solución de problemas, liderazgo, desarrollo de proyectos, utilización de habilidades y motivación de equipo. En resumen, el candidato al puesto de trabajo utilizará este estilo de currículum para conseguir destacar las competencias que tiene y como las aplica en el desarrollo habitual de su trabajo.

201 Consejos para redactar un Currículum Vitae Una o dos hojas como máximo. Papel blanco o color muy claro, de calidad, sin adornos y/o filigranas. Impreso, formato Word, letras: Arial, Calibri o Times New Roman, tamaño 12, espacio sencillo, alineación justificada. Títulos en negrita y letra tamaño 14. Evita escribir tu CV a mano, excepto si l la empresa que selecciona lo exige así. No incluir fecha de redacción de la carta de presentación. No debes adjuntar documentos acreditativos, excepto si son solicitados. Evitar el envío de las fotocopias del original.

202 No se incluye nunca portada del Currículum Vitae. Tiene que transmitir visualmente claridad y profesionalidad (papel blanco, frases cortas, letras mayúsculas y con formato estándar, elegante y sencillo; destaca con negrita cierta información o apartados). Utiliza verbos de acción. Evita usar muchos recursos decorativos, como encuadrar, colores, párrafos muy amplios. Se honesto en el contenido, positivo y vende lo mejor de ti mismo. Bien redactado y revisa la ortografía. Usa diferentes sinónimos para evitar repeticiones y sensación de poca riqueza de vocabulario y por lo tanto, poca capacidad de fluidez verbal. No uses abreviaciones, excepto si son consensuados en nuestro idioma (por ejemplo: Avda. – avenida Cl- calle.)

203 Estructura el Currículum Vitae en función de lo que consideras son tus puntos fuertes para ese puesto: (Habilidades y logros primero, o bien experiencia en varios puestos similares, e incluso si un requisito esencial es cierto título académico, puedes escribirlo antes que la experiencia) No olvides que es un traje a medida del puesto que quieres conseguir, no la historia completa de tu vida. Redacta de forma inversa cronológicamente la experiencia y formación que consideres adecuadas para el puesto de trabajo. Destaca siempre como has solucionado los problemas, tus habilidades, tu contribución a las mejoras conseguidas en tu trabajo y en tu empresa.

204 Lo que NO se debe hacer: No escribas el título (ya sabemos que es un Currículum Vitae). No hables de objetivos económicos en el Currículum Vitae.Las pretensiones de renta se agregan solo si son solicitadas por el empleador. Las razones de cambio de trabajo o de no estar trabajando las explicarás en la entrevista. No escribas nada en el Curriulum Vitae. Fotografía: sólo si te la piden. A pesar que en Chile es ilegal pedir fotografía, sí usted tiene una buena fotografía puede agregarla, ya que personaliza su Curriculum Vitae.

205 Usa un vocabulario general, no tecnicismo, palabras coloquiales o jergas, que pueden no ser entendidas. Referencias: no se escriben en el Curriculum Vitae. No es un libro donde se añade bibliografía. Sólo se agregan cuando el empleador las solicita o en postulaciones a empresas públicas.

206 Formatos de Currículum Vitae Currículum Vitae Cronológico Formato habitualmente usado y que no siempre facilita el objetivo fundamental: CONSEGUIR UNA ENTREVISTA La formación académica (incluyendo seminarios, diplomados y cursos) y la experiencia de trabajo se presentan en orden cronológico inverso, empezando por el trabajo actual o último y después los anteriores, y terminando con los estudios y formación.

207 Inconvenientes de este formato: pone de manifiesto los periodos de inactividad (meses, años) y/o los cambios muy frecuentes de trabajo, por el motivo que sea y que conlleva, muchas veces, que la persona se ve obligada a cubrir estos espacios con información de relleno e irrelevante para el puesto de trabajo al que se opta.

208 Destaca la progresión en el trabajo de la persona: la promoción, el aumento de responsabilidades quedan reflejados y tiene el inconveniente de poner de manifiesto que una persona, aunque sea muy efectiva en su trabajo y esté satisfecha con sus funciones, no ha ascendido o tomado más responsabilidades.

209 Cuando usar este formato de currículum vitae: Si tienes una buena experiencia profesional. Si no tienes periodos sin trabajar. Si no has cambiado mucho de trabajo. Si estás buscando un trabajo en el mismo tipo de sector. Si has trabajado en una importante compañía y crees que supone una buena tarjeta de visita.

210 Ventajas: Formato tradicional y aceptado por la mayoría de los departamentos de selección. Fácil de leer y entender. Muestra tu estabilidad laboral. Refleja tu aumento de responsabilidades y /o promoción. Enfatiza el tipo de puesto y las compañías para las que has trabajado. Describe tus funciones y logros en el puesto de trabajo.

211 Inconvenientes. Enfatiza los cambio de empresa. Puede focalizarse mucho en la edad que tienes. Muestra la falta de reciclaje o actualización de la formación. Refleja los tiempos de inactividad laboral.

212 Currículum Vitae Funcional Evita las desventajas del cronológico y facilita la exposición de habilidades y logros conseguidos, aunque las fechas de la experiencia laboral no sean continuas, ayudando a difuminar o disimular los periodos de inactivada o de sucesivos trabajos similares sin promoción. Indicado cuando se quiere dar un giro a la carrera profesional y entrar en una actividad totalmente diferente, en la cual el tipo de empresa y/o estudios no son relevantes, pero si las habilidades, capacidades y forma de trabajo que pone en práctica el candidato, a través de su experiencia

213 Cuando usar este formato de currículum vitae: Si quieres destacar tus habilidades por encima de la duración de tu experiencia laboral. Si quieres volver a incorporarte al mercado laboral después de un periodo de inactivada. Si hay muchos periodos de paro entre cada experiencia laboral. Si cambias muy a menudo de trabajo. Si estás buscando un trabajo en un sector totalmente diferente.

214 Si piensas que tu edad puede ser una barrera (muy joven, muy viejo). Si quieres destacar tus habilidades por encima de la duración de tu experiencia laboral. Si quieres volver a incorporarte al mercado laboral después de un periodo de inactividad. Si hay muchos periodos de cesantía entre cada experiencia laboral.

215 Si cambias muy a menudo de trabajo. Si estás buscando un trabajo en un sector totalmente diferente. Si piensas que tu edad puede ser una barrera (muy joven, muy viejo). Si has trabajado como free-lance / autónomo.

216 Si eres recién licenciado, sin experiencia. Si has tenido experiencia militar o voluntariado. Si has sido empresario.

217 Muestra las capacidades y fortalezas de la persona. Permite que reflejes las habilidades y conocimientos que mejor se adecuan al puesto que quieres conseguir. Elimina la repetición de las funciones en puestos similares. Flexibilidad para presentar tu persona y logros conseguidos. Útil en nuevas tecnologías, internet, telecomunicaciones, media, publicidad. Puedes hablar de habilidades, intereses, motivaciones, que no siempre usas en tu trabajo, pero que son útiles.

218 Inconvenientes: No enfatiza el nombre de las empresas para las que has trabajado. No es importante el periodo de tiempo en cada puesto. Limita la descripción del puesto y sus responsabilidades.

219 Currículum Vitae Combinado Mezcla los formatos anteriores de currículum (cronológico y funcional). El Currículo Vitae se inicia con el formato funcional y termina con el cronológico. Es más difícil de escribir y complejo pero tiene la ventaja de destacar la experiencia y habilidades que presenta el candidato en función del nuevo puesto a que opta, así como reflejar de una forma dinámica sus experiencias y formación.

220 Ventajas: Muestra muy claro que sabes lo que quieres hacer y que tienes las capacidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Incluye el apartado Objetivos Profesioanles. Permite más flexibilidad y creatividad en reflejar las habilidades del candidato. Ayuda, ante una oferta de empleo concreta, a no pasar desapercibido para el responsable del proceso de selección. Pero no es el mejor formato de currículo si lo que tu quieres es insertar tu currículo en las webs sobre empleo y trabajo en Internet, ya que por motivos funcionales de sus bases de datos, todos los curriulums se ajustan a un mismo formato.

221 Inconvenientes: Necesitas un currilum diferente para cada trabajo al que optas. Requiere tiempo, ya que siempre tienes que dar a tu currículum un enfoque diferente acorde a la información insertada en la oferta de trabajo. Elimina información referente a tus habilidades y experiencia que puedes pensar en excluir si estás optando a más de un puesto en la misma compañía

222 ¿Cómo elaborar un Currículum Vitae? La información que presentas tiene que ser clara, concisa y lógica, que no lleve a errores y confusiones a quien la lee. Los responsables de selección no invierten más 10 segundos en escanear y decidir si leen o no tu Currículum Vitae, y unos 30 segundos en leerlo y tomar la decisión de invitar al candidato para una entrevista. NO LO OLVIDES!! Antes de redactar y enviar el Currículum Vitae tienes que plantearte una serie de preguntas. Escribe las respuestas y después ya habrá tiempo de dar forma al Currículum Vitae:

223 ¿Qué habilidades son las que necesita alguien desarrollar y aplicar en el puesto? ¿Qué logros y funciones en anteriores puestos he desempeñado y me pueden ayudar a realizar bien mi nuevo trabajo? ¿Tengo la preparación académica correcta? He actualizado mis conocimientos? ¿Hablo idiomas? ¿Tengo otras experiencias en la vida que me han ayudado a desarrollar habilidades y capacidades y a resolver problemas? (Por ejemplo viajando al extranjero solo, ayudando en alguna ONG, tomando responsabilidades en la universidad.) ¿Cómo elaborar un Currículum Vitae?

224 ¿Qué tipo de puesto y/o es el ideal para mi? Me gusta trabajar sólo o en equipo? Soy creativo o prefiero que me dirijan en el proyecto? ¿Qué me ha gustado de mi puesto anterior? Qué aspectos o funciones no quiero desarrollar de nuevo? ¿Razones por las que cambio o busco un nuevo trabajo? Se siempre honesto en las respuestas, no hay que mentir, pero tampoco es necesario dar todos los detalles o hablar despectivamente de la empresa y los compañeros/jefes anteriores. ¿Hay periodos de inactividad en mi trayectoria profesional? ¿Cómo los puedo explicar positivamente? ¿Qué he aprendido y qué habilidades he utilizado por ejemplo viajando, cuidando a mis hijos, buscando empleo durante mucho tiempo ? ¿Cómo elaborar un Currículum Vitae?

225 Organiza las respuestas por apartados, por ejemplo: 1. ¿Cual es mi objetivo? ¿Qué nivel de responsabilidad busco? 2. Resumen de habilidades, capacidades y conocimientos adquiridos. 3. Experiencia. 4. Estudios / formación. 5. Uso de programas informáticos / Internet. 6. Idiomas. 7. Puntos de interés que quiero destacar: aficiones, intereses, voluntariado.

226 Datos personales - Imprescindible: Nombre y apellidos, fecha nacimiento, dirección y teléfono (fijo y/o móvil) y si tienes No son necesarios ni obligatorios: estado civil, hijos, edad, raza, creencias religiosas. RUT: no es necesario, pero hay empresas cuya base de datos informatizada requiere la introducción del RUT para poder almacenar los datos Nacionalidad y permiso de trabajo: En el caso de otras nacionalidades que no sean la chilena, hay que indicar si se tienen o no permisos de residencia y/o trabajo. Fotografía: no es necesario enviarla, excepto a petición de la empresa que realiza la selección.

227 Cuando escribas el Curriulum tienes que tener presente lo que quieres comunicar: la información que contiene tiene que ser relevante para conseguir lo primero una entrevista de trabajo y así tener la posibilidad de que te conozcan y puedas demostrar que eres el candidato idóneo para el puesto de trabajo ofertado.

228 Instrumentos que componen un portafolio: FODA CARTA DE POSTULACIÓN CURRICULUM VITAE Próxima Clase: ELABORAR UN PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS LABORALES

229 Procesos de selección de personal: los test psicológicos. En general, se pueden dividir en dos grupos, de Personalidad y los Proyectivos.

230 Test sicológicos Muchos test se pueden clasificar según las áreas técnicas que pretenden medir. Cada habilidad o capacidad dispone de distintas pruebas; por ejemplo, hay varios test que miden la capacidad de retención de información o memoria. Algunas áreas que podemos clasificar son: - Aptitud al razonamiento para el soporte verbal -Aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal. -Inteligencia. - Memoria - Motricidad destreza y habilidad - Reacciones sicomotrices - Aptitudes sensoriales - Creatividad -Aptitudes Particulares Ver en detalle página WEB Programa de Ética.

231 Un ejemplo de las preguntas: Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos situaciones... - Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y objetividad. - Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar entre las dos. Otra opción de estos test es el Inventario de Temperamento de Guilford y Zimmerman. Test sicológicos

232 El test B53 de Bonnardel es un test de lógica destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La duración de la prueba es de 40 minutos. El test consta de 48 series de dibujos a completar. Cada problema tiene una nota de un punto, independientemente de su complejidad A continuación encontrarás varios ejemplos: Test B 53 de Bonnardel

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238 El test Matrices de Raven es un test de lógica destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La duración de la prueba es de 40 minutos. El test consta de 48 series de dibujos a completar. Cada problema tiene una nota de un punto, independientemente de su complejidad. A continuación encontrarás varios ejemplos: Test Matrices de Raven

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246 El test Naipes de Pire es un test de lógica destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La duración de la prueba es de 25 minutos. El test consta de 40 grupos de cartas de baraja a completar. Cada problema tiene una nota de un punto, independientemente de su complejidad. A continuación encontrarás varios ejemplos: Test Naipes de Pire

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250 Test D48 de Anstay El test D48 de Anstay es un test de lógica destinado a evaluar el nivel de inteligencia. La duración de la prueba es de 25 minutos. El test consta de 40 grupos de fichas de dominó a completar. Cada problema tiene una nota de un punto, independientemente de su complejidad. A continuación encontrarás varios ejemplos:

251 Test D48 de Anstay

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259 Test Potencial de Sigmund Es un test informatizado cuyo objetivo es identificar 38 rasgos de personalidad: capacidad para trabajar en equipo, acción, jerarquía, respeto, negociación, contacto, dirección, asumir riesgos, organización. La duración de la prueba es sin límite. El test consta de 450 preguntas, teniendo que escoger la proposición más aproximada. Una pregunta tipo suele ser: Qué piensa de esta frase: "cuántas cosas hay que ignorar para poder actuar" A. es muy cierto B. es cierto C. no es tan sencillo D. es falso. Cada respuesta afecta más o en menos a un rasgo de personalidad.

260 Test Papi Es un test informatizado cuyo objetivo es identificar 20 rasgos de la personalidad y combinarlos para obtener las tendencias del comportamiento: capacidad de delegar, autonomía. La duración de la prueba es sin límite. El test consta de 90 alternativas, teniendo que escoger la proposición más aproximada. Una pregunta tipo suele ser: 1. Trabajo mucho. 2. Me implico con mucha facilidad. 1. Me decido enseguida. 2. Me gusta contar mis proezas. Cada respuesta es un punto que afecta en más o en menos a una tendencia de comportamiento.

261 Test IPV El test IPV (inventario de la personalidad de los vendedores) se aplica en la selección de comerciales. El objetivo es evaluar la personalidad del comercial según: actividad, combatividad, sociabilidad, control de sí mismo, comprensión. La duración de la prueba es de 30 minutos. El test consta de 87 preguntas sobre la vida cotidiana con tres posibles soluciones. Una pregunta tipo suele ser: En una tienda ve a alguien robando, ¿qué haría usted? A. Comunicar el hecho a un vendedor. B. Nada, no es asunto suyo. C. Mostrarle a la persona que ha visto su actitud. Cada respuesta aumenta o disminuye una tendencia.

262 Test BV 16 de Bonnardel El objetivo es establecer la inteligencia del seleccionado según la compresión de las ideas, la lucidez en el análisis, la objetividad y la pertinencia del juicio. La duración de la prueba es de 15 minutos. Una sentencia tipo suele ser: La inteligencia no llegaría lejos si no le acompañara la conciencia: A. Muchas acciones se hacen sin conciencia. B. El hombre inteligente debe actuar siempre de acuerdo con su conciencia. C. No existe inteligencia cuando lo que domina es la inconsciencia. D. Hay muy pocas acciones que se realicen sin inteligencia. E. El hombre es un ser sensible y razonable al mismo tiempo. F. El hombre es más circunspecto en sus acciones que en sus reflexiones.

263 Test Potencial de Sigmund Es un test informatizado cuyo objetivo es identificar 38 rasgos de personalidad: capacidad para trabajar en equipo, acción, jerarquía, respeto, negociación, contacto, dirección, asumir riesgos, organización La duración de la prueba es sin límite. El test consta de 450 preguntas, teniendo que escoger la proposición más aproximada. Una pregunta tipo suele ser: Qué piensa de esta frase: "cuántas cosas hay que ignorar para poder actuar" A. es muy cierto B. es cierto C. no es tan sencillo D. es falso. Cada respuesta afecta en más o en menos a un rasgo de personalidad.

264 El objetivo es establecer la personalidad del seleccionado respecto a: ansiedad, sensibilidad, extroversión e independencia. La duración de la prueba es sin límite. El test consta de 187 preguntas con tres posibles respuestas: sí, a veces, no. Las preguntas suelen ser: Me gusta asistir a competiciones deportivas: sí - a veces - no. A cada respuesta se le asigna un coeficiente que se suma o resta a una tendencia particular. Test 16 PF de Cattel

265 Test Guilford-Zimmerman Este test fue creado en 1949 en Estados Unidos. El objetivo es explorar los rasgos de personalidad del seleccionado: sociabilidad, estabilidad emocional, objetividad, capacidad de reflexión. La duración de la prueba es sin límite. El test consta de 300 preguntas con tres posibles respuestas: Sí, No e Interrogación. Las preguntas suelen ser: ¿Le gusta hablar en público? Sí - No - ? ¿Le gusta leer libros de filosofía? Sí - No - ? Cada respuesta vale un punto que suma o resta según el rasgo de la personalidad particular.

266 El test de persona bajo la lluvia

267 El test de persona bajo la lluvia permite evaluar aspectos de la personalidad del examinado su imagen corporal y su reacción frente a un elemento amenazante como lo es la lluvia que puede ser indicador de presiones ambientales. El test de persona bajo la lluvia es utilizado con frecuencia en evaluación laboral. CONSIGNA : Dibuje una persona bajo la lluvia. Luego se le pide una historia sobre lo que dibujó, que le ponga un nombre y edad al personaje. Es importante para evaluar la coherencia entre el dibujo y el escrito. El test de persona bajo la lluvia es aplicable a individuos de cualquier edad, es importante que mantenga la hoja en la posición inicial en caso de no hacerlo puede ser indicador de conductas de oposición rechazo a cumplir órdenes, etc. El test de persona bajo la lluvia

268 A continuación se dan algunos ejemplos de interpretación. La pareja está de perfil, orientada hacia la izquierda. Es una persona que mira hacia el pasado; esto significa que hay conflictos no resueltos que todavía le pesan y frenan su evolución. Procura evadirse, buscando refugio en su interior. El hecho de haber dibujado más de una persona nos indica que necesita del apoyo de los otros para seguir adelante (la toma de la cintura). La ausencia de paraguas manifiesta su falta de defensas que unido a las gotas de lluvia en forma de lágrimas, hace que esto le produzca una gran angustia. Todo esto, sumado a las figuras sin pies, señalan su falta de confianza en sí mismo, la inseguridad de aquel que "no llega nunca.

269 Se trata de un dibujo grande que señala la necesidad de la persona de mostrarse y de ser reconocida, y la presencia de los botones su preocupación por todo lo relacionado con lo social, pero el paraguas que está inclinado hacia la derecha, muestra que pese a su interés por lo social, le teme, desconfía de las personas que la rodean y se defiende del ambiente. La lluvia escasa indica una persona que se siente con posibilidades de defenderse frente a las presiones ambientales. Los zapatos y los cabellos terminados en punta anuncian cierta agresión en las actitudes que adopta. Las varillas y el mango del paraguas se encuentran remarcados: se miente a sí misma y necesita aferrarse a algo, aunque no sepa si le sirve de defensa. Los ojos con pestañas y el cinturón remarcando la cintura estrecha, evidencian un intento de controlar lo intuitivo pero no deja de mostrar su seducción.

270 Pertenece a Teresa, una niña de 12 años. Es un dibujo grande de líneas redondeadas, que nos indica la necesidad que tiene de ser aceptada. Posee sentido estético y es afectiva y sensible. Como la persona está orientada hacia la derecha, su comportamiento es positivo avanza hacia el futuro y siente la necesidad de crecer, pero el paraguas es muy grande y tapa la persona, lo que apunta a una excesiva protección y defensa, que la distancia del medio que la rodea, hecho que se confirma en las botas remarcadas, indicando su necesidad de afirmación. El mango del paraguas también muy remarcado, señala la necesidad de aferrarse a algo, aunque sin saber si le sirve de defensa. La presencia del bolsillo puede revelar un conflicto interior con sentimiento de culpa.

271 Los Test Proyectivos El más utilizado, es el Test de Rorschach, también conocido como el test de las manchas. Se presenta al postulante una serie de láminas en un orden inalterable, y luego se pide describir qué ve en cada una. Cada respuesta es estudiada y clasificada según ciertos criterios, Luego se hace una interpretación del análisis, en el plano formal y simbólico. Los seleccionadores hacen un estudio acabado de cómo se expresa y cómo organiza las ideas el postulante.

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273 Test de Rorschach Observe con detención las siguientes fichas y luego describa las imágenes que vinieron a su mente Imagen 1Imagen 2

274 Mancha 1. La rapidez de respuesta e indicativa de cómo uno reacciona ante situaciones nuevas. Lo mejor son las respuestas obvias, dadas enseguida. Por ejemplo, murciélago, mariposa, polilla y también mujer (en el centro, arriba), siempre que no se comente que le falta la cabeza. Algunas interpretaciones raras (máscara, cara de animal) pueden sugerir paranoia. Mancha 2. Es importante ver esta mancha como dos figuras humanas (mujer o payaso). Si no, uno tiene problemas en su relación con la gente. Otras respuestas son también válidas son entrada de una cueva, mariposa e incluso vagina. Test de Rorschach

275 A través de la elección de uno o varios colores se puede establecer un diagnóstico global de la personalidad del individuo. Esta es la finalidad del llamado "Test de los Colores" de Max Lüscher cuyo significado psicológico extractado presentamos a continuación. Se trata de escoger el color o los colores que mas le gusten, pero sin asociarlo a vestidos, muebles, automóviles, etc., si no teniendo únicamente en cuenta el color en si. El significado expresado en la siguiente tabla le dará una idea de su personalidad.. Test de los Colores" de Max Lüscher

276 ROJO Representa una condición orgánica de exceso de energía, de fuerza vital. Es un deseo apremiante de alcanzar el triunfo y de vivir situaciones intensas, desde el campo de la sexualidad hasta las transformaciones revolucionarias. La persona que escoge el color rojo se sumerge siempre en actividades que le pueden proporcionar experiencias interesantes y de gran plenitud vital. AMARILLO Sus principales características son la claridad, la reflexión y la alegría insustancial. La preferencia por el color amarillo indica un ansia de liberación y esperanza de una mayor felicidad. Es habitual en personas que viven hacia el futuro e indica tendencia hacia lo nuevo, lo moderno y en definitiva, todo lo que implique evolución. El individuo del color amarillo puede ser un cúmulo de actividad, pero esta marcha a empujones. VERDE Es el color de la firmeza y la perseverancia y resistencia al cambio. Quien elige el color verde intenta que prevalezcan sus opiniones y posee una tendencia a dar discursos moralizadores a los demás. En definitiva, quien elige el color verde, muestra muchas veces un deseo de impresionar y de salirse con la suya. Test de los Colores" de Max Lüscher

277 AZUL El azul simboliza la paz, la felicidad y la satisfacción. Representa un deseo de integración social, un deseo de pertenecer a algo o a alguien. La persona que prefiere prioritariamente el color azul, busca siempre un ambiente sereno y ordenado, si conflictos, siguiendo siempre modos de comportamiento mas o menos tradicionales. Por el contrario, el rechazo de este color, indicaría una conducta inconstante y un cierto grado de agitación mental. VIOLETA El color violeta es la unión del ardor impulsivo del rojo y la dócil sumisión del azul. La persona que prefiere el violeta, busca una relación "mágica" con el mundo, desea fascinar o embelesar a los demás. Sus características, algo irreales, pueden denotar una incapacidad para diferenciarse de los demás o bien una falta de decisión. El violeta no suele ser el color preferido de las personas de actitud fría y cerebral. Test de los Colores" de Max Lüscher

278 GRIS Quien escoge el color gris desea encerrarse en si mismo para mantenerse libre de todo compromiso, siendo en realidad un intento constante de no involucrarse en nada y de hacerlo todo de un modo mecánico y artificial. La preferencia por el color gris, entraña siempre aspectos ocultos que solo se descubren indirectamente. Muchas veces es el color preferido de destacados hombre de empresa que, en general, sobresalen mas por escapar de algo que produce ansiedad o insatisfacción, que por su propia superioridad natural. MARRÓN Este color representa lo sensitivo y está relacionado muy estrechamente con el cuerpo. Indica una necesidad de bienestar físico y, también, de satisfacción sensual, quizá todo ello motivado por un intento de librarse de una determinada situación que produce una sensación de incomodidad. Este estado podría ser el fruto de un ambiente conflictivo o de una vida llena de problemas que el individuo se siente incapaz de resolver. También indica un deseo de estabilidad social y familiar. Test de los Colores" de Max Lüscher

279 NEGRO El negro es la negación misma del color. Representa el límite absoluto entre la vida y la muerte, expresando por ello la idea de la nada o la extinción. El negro, junto con el blanco, representa algún tipo de extremo de conducta. La elección de estos dos colores indicaría una renuncia a todo como una protesta contra la estructura actual, en la cual, piensa el individuo, no hay nada como debería ser. La persona que elige el color negro está en rebelión con el destino y está expuesta a actuar precipitada e indiscretamente en esa rebelión. Test de los Colores" de Max Lüscher

280 ENTREVISTA DE TRABAJO Existen diversos tipos de entrevistas, según los intereses de las empresas, su experiencia en selección de personal, las características de los seleccionadores y otros aspectos. La siguiente es una lista de las más frecuentes:

281 Tipos de entrevistas Entrevista improvisada o no estructurada El entrevistador formula preguntas acerca de diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una conversación común. Entrevistas estructuradas Existe un marco de preguntas determinadas, que se establecen antes de que inicie la entrevista. Son estándar, por lo que todo postulante debe responderlas. Entrevistas mixtas El seleccionador desarrolla una estrategia compuesta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. Las estructuradas permiten comparaciones entre candidatos. Las no estructuradas permiten un conocimiento inicial de las características específicas de cada aspirante.

282 Entrevista técnica o de solución de problemas Se presenta un problema o asunto, relacionado con el puesto vacante, para que el postulante lo resuelva. Generalmente se trata de situaciones interpersonales hipotéticas, para que explique cómo las enfrentaría. Entrevista grupal Se cita a varios postulantes para que, a medida que se desarrolla la entrevista, vayan dejando de manifiesto su personalidad. Esta técnica de reclutamiento aporta mucha información sobre el potencial de los candidatos y generalmente es dirigida y evaluada por más de un experto. Entrevistas en serie o múltiples Los postulantes son sometidos a varias mini-entrevistas con diversos entrevistadores, de esta manera cada uno evalúa diferentes aspectos que luego comparten y complementan. Tipos de entrevistas

283 Recomendaciones: Puntualidad: idealmente llega unos minutos antes (sin exagerar). Si por algún motivo de fuerza mayor no puedes llegar a la hora, llama para prevenir al entrevistador (aunque los puntos en contra serán inevitables). Revisa tu Currrículum antes de llegar y prepárate para justificar de manera adecuada ciertas preguntas. Llegar bien informado: averigua con tiempo sobre la empresa, su organización, resultados y proyectos. Prepara algunas preguntas sobre el cargo y las responsabilidades que tendrás; de paso demostrarás al entrevistador que te interesa el trabajo.

284 Cuida tu presentación personal; no exageres con los accesorios o el maquillaje. Si es para un puesto ejecutivo o administrativo, la corbata y la chaqueta son indispensables en los hombres y una vestimenta recatada es lo adecuado para las mujeres. Lo fundamental es que te sientas cómodo con el vestuario. Sé natural y relajado. Es indispensable calmar los nervios y preparar una actitud segura ante el empleador. Maneja (dentro de lo que se pueda) la comunicación no verbal. Evita mirar al suelo o desviar la mirada del entrevistador Recomendaciones:

285 No es recomendable fumar durante la entrevista, aunque lo ofrezca el seleccionador. Sé claro con tus proyectos y ambiciones. Recuerda y menciona tus experiencias laborales anteriores. Destacar tus cualidades y habilidades, pero no abuses de este recurso. Comunícate en forma fluida y responde francamente las preguntas del empleador. Despídete siendo siempre amable y educado. La seguridad, el respeto y tener objetivos claros son esenciales para salir airoso. Recuerda que es una entrevista: pregunta todo lo que necesites saber Recomendaciones:

286 Directas: se pide de manera explícita la información deseada. Indirectas: se deduce la respuesta a partir de una pregunta con contenidos aparentemente diferentes. Abiertas: quien responde se puede explayar hacia lo que más le interesa explicar. Cerradas: conducen a una respuesta de sí o no o con pocas posibilidades de argumentar. De seguimiento: se vuelve sobre temas tratados para encontrar mayor detalle de respuestas anteriores. Existen variados tipos de preguntas; algunos pueden ser:

287 Hábleme de usted. ¿Tiene planes de continuar sus estudios? ¿Por qué quiere trabajar para esta compañía? ¿Visitó nuestro sitio Web? ¿Qué hace actualmente? ¿Qué habilidades técnicas posee? ¿Qué es más importante en su carrera profesional, el dinero o la felicidad? ¿Cómo se ve dentro de 5 años? o ¿Cuáles son sus proyectos a futuro? ¿Cuál ha sido la labor más difícil que ha tenido que realizar Algunas preguntas a las que te enfrentes, pueden ser:

288 ¿Qué lo motiva a poner todo su empeño en una tarea? ¿Cuáles son los logros que le han dado la mayor satisfacción en su vida? ¿Por qué? ¿Cuál es el peor problema de comunicación que ha experimentado? En un día típico ¿qué hacía cuando no estaba en clases? ¿Por qué cree que puede desempeñar este trabajo de buena forma? ¿En qué aspectos su educación fue diferente a la de otro estudiante típico? ¿Cree que sus notas representan adecuadamente sus habilidades? ¿Por qué eligió su carrera? ¿Se siente capacitado para trabajar bajo presión? ¿Por qué deberíamos contratarlo a usted y no a otro candidato igualmente calificado? ¿Cómo manejaría una situación en que no estuviera de acuerdo con su jefe? Algunas preguntas a las que te enfrentes, pueden ser:

289 SIMULACIÓN DE ENTREVISTA Actividad Grupal

290 EXAMEN Instrucciones: El examen es individual Consta de una entrevista de trabajo que cubre todas las actividades del taller. Para el examen debe presentarse con su portafolio. Debe inscribirse con el profesor para fijar hora día de la entrevista.

291 Paso 1: Para desarrollar esta actividad el profesor mostrará a los alumnos un aviso de reclutamiento con ciertas especificaciones y características del cargo, las cuales deben ser evaluadas al momento de la entrevista (para medir preparación de la misma). Paso 2: Se solicita a los alumnos (dependiendo de la carrera), tenida formal o sport formal, recuerde que el vestuario debe ser acorde al cargo, empresa, profesión etc. Paso 3: La entrevista será privada (en la medida que las circunstancias se lo permitan), y de no más de 10 minutos, las preguntas deben ser similares. Paso 4: Se evaluará la entrevista utilizando la Rubrica. El profesor asume el papel de entrevistador de una empresa relacionada con la profesión del alumno.

292 PRESENTACIÓN PERSONAL Vestuario Se ajusta a la formalidad de la instancia. Orden. Higiene Presentación General. CONTENIDO NO VERBAL Efecto de 1ª impresión. Puntualidad Concordancia (entre lo que dice y como lo dice) Conducta (mirada, movimientos, manos, brazos). Entusiasmo. Empatía. Flexibilidad. Muestra seguridad en si mismo. Criterios de Evaluación.

293 CONTENIDO VERBAL Forma de hablar (Seguridad/temeroso/nervioso) Tono de la voz. Dicción. Postura Corporal ÁMBITOS DE CONOCIMIENTO: Preparación de la entrevista (Autoconocimiento) Historia personal, familiar Historia laboral Historia académica. Criterios de Evaluación.

294 AUTOCONOCIMIENTO PERSONAL. Conoce sus fortalezas (en relación a la carrera y cargo de postulación). Conoce sus debilidades (en relación a la carrera y cargo de postulación). PLANIFICACIÓN DE CARRERA. Claridad en el desarrollo de carrera, intereses metas y desafíos profesionales. Orden, seguridad y claridad en las respuestas. Criterios de Evaluación.

295 COMPRENSIÓN DEL CARGO Conoce información de la empresa Comprende los requisitos del puesto Respuestas claras y convincentes. Utiliza conceptos técnicos. Hace preguntas relevantes. Dimensión cultural- Laboral Identifica los cambios en el mundo del trabajo. Valora la importancia del liderazgo en las organizaciones. Reconoce la relevancia del trabajo en equipo. Criterios de Evaluación.

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