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IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN EL DERECHO SOCIAL COMUNITARIO Dña. Inmaculada Benavente Torres.

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1 IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN EL DERECHO SOCIAL COMUNITARIO Dña. Inmaculada Benavente Torres

2 PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LOS TRATADOS Desde los orígenes del Tratado constitutivo de la CEE el derecho a la igualdad ha estado presente en diversos preceptos, con un objetivo económico-funcional. Prohibición de discriminación por razón de nacionalidad LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES Igualdad salarial entre trabajadores femeninos y masculinos EVITAR EL «DUMPING SOCIAL »

3 Title T ratado de Amsterdam (1997) revaloriza e impulsa la igualdad entre los sexos: Derecho a la igualdad se califica como principio, misión y objetivo presente en todas sus acciones. Extensión de medidas comunitarias que garantizen la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres a los asuntos de empleo y ocupación. Admisión de forma expresa de medidas de acción positiva. Ampliación de la visión tradicional de igualdad entre sexos para abarcar otros colectivos discriminados: origen racial o étnico, religión o convicción, discapacidad, edad u orientación sexual. CARTA DERECHOS FUNDAMENTALES (2000) PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LOS TRATADOS

4 Title Tratado de Lisboa: profundiza más en la lucha contra las discriminaciones. art. 2 TUE reconoce el derecho a la igualdad como uno de los valores en que se fundamenta la UE y que es común a todos los Estados Miembros. Art. 6 TUE asume indirectamente la Carta de Derechos Fundamentales de 2000, reconociéndole el valor de Tratado PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LOS TRATADOS

5 EL DERECHO DERIVADO Y EL PRINCIPIO DE IGUALDAD El Derecho Comunitario está configurando un panorama cada vez más homogéneo del tratamiento de las distintas causas de discriminación. Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000: aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000: establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (por razón de edad, religión o convicción, discapacidad u orientación sexual). Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006: aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

6 Elemento común en dichas Directivas son el concepto de: Discriminación directa: tratamiento menos favorable de una persona por alguna de las razones referidas (edad, sexo…) con respecto a otra en situación comparable. Discriminación indirecta: situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas pertenecientes a los colectivos referidos en desventaja particular con respecto al resto, salvo que los mismos puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. EL DERECHO DERIVADO Y EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

7 Title Las Directivas más recientes se han ocupado de calificar como una forma de discriminación el acoso: Acoso moral : acoso moral propiciado por la vulnerabilidad de la víctima. Acoso sexual : cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la víctima y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo para aquella (chantaje sexual o bien, acoso sexual ambiental). EL DERECHO DERIVADO Y EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

8 Title Los aspectos particulares más destacados de la discriminación por razón de sexo en la remuneración y en las condiciones de trabajo quedan recogidos básicamente en el art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, y ahora unitariamente –junto a la discriminación por razón de sexo en los regímenes profesionales de seguridad social- en la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de IGUALDAD DE LOS SEXOS EN MATERIA DE REMUNERACIÓN. ¿ CUÁLES SON ESOS ASPECTOS ?

9 IGUALDAD DE LOS SEXOS EN MATERIA DE REMUNERACIÓN. ¿Qué debe entenderse por remuneración a efectos del principio comunitario de igualdad entre los sexos ? Todas las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. Complementos de salarioIndemnizaciones por despido Ayudas económicas Gratificaciones permiso maternidad Planes de pensiones de empresa REMUNERACIÓN

10 ¿ Cómo determinar la existencia de discriminación en la remuneración? Estableciendo una comparación entre los trabajos. Dichos trabajos tendrán que tener un mismo valor, cuya apreciación se realizará conforme a criterios objetivos por el juez nacional. Se hace necesario establecer una comparativa entre trabajadores de distinto sexo, no siendo necesario que los trabajos objeto de comparación sean simultáneos. IGUALDAD DE LOS SEXOS EN MATERIA DE REMUNERACIÓN.

11 Pueden tenerse en cuenta criterios aún cuando perjudiquen a uno de los sexos. Flexibilidad de horarios y la formación profesional, aunque perjudique sistemáticamente a las trabajadoras puede constituir una política salarial legítima del empresario si acredita que tal adaptabilidad o tal formación reviste importancia para el trabajo específico que realiza el trabajador. Es legítimo recompensar la experiencia adquirida que coloca al trabajador en condiciones de cumplir mejor sus tareas, sin que sea necesaria prueba específica de ello por el empresario. El criterio de la calidad es neutro, pero si sistemáticamente perjudica a las trabajadoras femeninas es indicativo que se ha utilizado abusivamente. IGUALDAD DE LOS SEXOS EN MATERIA DE REMUNERACIÓN.

12 Title Caben diferencias derivadas de compensaciones por maternidad y cuidado de hijos (acciones positivas). Hay que tener en cuenta que las situaciones entre hombres y mujeres son comparables en cuanto al cuidado de los hijos. En este sentido se pronunciaron las sentencias del TJCE casos Griesmar y Lommers. IGUALDAD DE LOS SEXOS EN MATERIA DE REMUNERACIÓN

13 IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZON DE SEXO EN EL ACCESO AL EMPLEO, FORMACIÓN PROFESIONAL, PROMOCIÓN Y CONDICIONES DE TRABAJO. El principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo – directa o indirecta – en lo que se refiere al acceso al empleo, formación profesional, promoción y condiciones de trabajo, así como en la afiliación y participación en una organización sindical, patronal o profesional. Pero el Derecho Comunitario no consagra un igualitarismo absoluto sino que admite excepciones fundadas.

14 EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO A.Excepción derivada de la buena fe ocupacional a)El sexo del trabajador viene exigido objetivamente por la naturaleza de las actividades profesionales. b)Contexto en el que se desarrollan las actividades profesionales justifica la restricción del acceso al empleo a uno solo de los sexos. B.Medidas de acción positiva.

15 Title A. Excepción derivada de la buena fe ocupacional: Estados Miembros podrán introducir, cuando objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado, una diferencia de trato basada en el sexo, respecto al acceso al empleo, incluida la formación cuando: a) El sexo del trabajador o trabajadora viene exigido objetivamente por la naturaleza de las actividades profesionales concretas ( Ej.: nodrizas, modelos..) b)Contexto en el que se desarrollan las actividades profesionales justifica la restricción del acceso al empleo a uno solo de los sexos. Estamos no ante una exigencia sino una mera justificación, que requiere además de una evaluación periódica (mínimo cada 8 años) EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO

16 Title ¿Pero dónde están los límites a excepciones limitadoras de derechos fundamentales? Interpretación particularmente restrictiva, según ha reconocido TJCE. TJCE tambíen precisa que, la posibilidad de exclusión de uno de los sexos en el acceso al empleo, sólo puede referirse a actividades específicas y no a la totalidad, pues dicha consideración general vulneraría el principio de proporcionalidad (STJCE 11/01/2000, « Kreil »). EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO

17 EL DERECHO DERIVADO Y EL PRINCIPIO DE IGUALDAD B. Medidas de acción positiva: Se permite a los Estados Miembros establecer ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales. Estas medidas pueden ir dirigidas a favorecer la empleabilidad de la mujer, por ejemplo: Especial tratamiento en formación. En la contratación En la promoción en el trabajo Medidas de acción positiva también pueden jugar directa o materialmente a favor del hombre EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO

18 ¿ Cúal es la valoración del TJCE sobre medidas de acción positiva en el acceso al empleo, como las reservas de cuotas a favor del sexo subrepresentado? Admisión de cláusulas de reserva de cuotas en el acceso al empleo y promoción a favor del sexo menos representado siempre y cuando el acceso o la promoción de aquél no derive única, automática y exclusivamente de su pertenencia a dicho sexo. Han de ser cláusulas flexibles que a igualdad de méritos o casi iguales, garanticen o persigan promocionar al sexo menos representado pero, a condición, tienen que permitir a su vez la valoración de las situaciones personales del sexo contrario y/o valorar también la población femenina disponible para tales trabajos. EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO

19 Title En el acceso al empleo constituyen causas de discriminación directa por razón de sexo: embarazo, puerperio o lactancia natural. NO NEGAR SU CONTRATACIÓN NO POSTERGAR SU CONTRATACIÓN ESPECIAL REFERENCIA TUTELA DE LA MUJER EMBARAZADA EN MATERIA DE PROTECCIÓN EN EL EMPLEO Elusión de la discriminación impone inmunidad de la mujer por tales causas que sólo a ellan pueden afectar

20 Title el principio de igualdad de trato por razón de sexo en materia de condiciones de trabajo incluye las condiciones del despido (art c) Directiva 2006/54/CE y art. 10 Directiva 92/85 sobre protección de la maternidad). Estados Miembros deben tomar medidas necesarias para proteger a trabajadores de las consecuencias del despido. ESPECIAL REFERENCIA TUTELA DE LA MUJER EMBARAZADA EN MATERIA DE PROTECCIÓN EN EL EMPLEO Protección de la mujer durante el período que va desde el comienzo del embarazo hasta el final del período de permiso de maternidad, salvo casos excepcionales no relacionados con su condición

21 DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DEL ORIGEN RACIAL O ÉTNICO, RELIGIÓN O CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD Y ORIENTACIÓN SEXUAL. Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, se ocupa específicamente del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. tratamiento particular, probablemente provocado por la mayor preocupación y sensibilidad respecto de los mismos y de sus dificultades de integración. aplicación tanto a los sectores público como privado (acceso al empleo, actividad por cuenta ajena y ejercicio profesional, condiciones de empleo y trabajo, afiliación y participación en una organización de trabajadores, empresarios o profesional, protección social, ventajas sociales, educación y el acceso a bienes y servicios. posibilidad de reserva de buena fe ocupacional, así como la adopción de medidas de acción positiva por Estados Miembros.

22 Directiva 2000/78/CE marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación: Excluye toda discriminación directa o indirecta por razón de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación. Admisión de medidas de acción positiva, especial mención a las personas con discapacidad. o TJCE conceptualiza « discapacidad »: concepto comunitario, limitaciones derivadas de dolencias físicas, mentales o psiquicas que suponen un obstáculo durante largo período de tiempo para que la persona participe en la vida profesional. Tratamiento más restrictivo respecto de algunas causas de discriminación –discapacidad y edad-. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DEL ORIGEN RACIAL O ÉTNICO, RELIGIÓN O CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD Y ORIENTACIÓN SEXUAL


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