EQUIPOS DE TRABAJO.

Presentación del tema: "EQUIPOS DE TRABAJO."— Transcripción de la presentación:

1 EQUIPOS DE TRABAJO

2 DIFERENCIAS GRUPOS EQUIPOS
Son dos o más personas interactuantes e interdependientes que se han reunido para alcanzar objetivos específicos Su desempeño es simplemente la suma de la contribución individual, no existe sinergia positiva que pueda crear un nivel global de desempeño mayor que la suma total de insumos. Describe un fenómeno natural Es un conjunto de personas que debe depender de la colaboración del grupo para que cada uno de los miembros experimente el éxito óptimo y se alcance las metas. Genera sinergia positiva, es un trabajo coordinado. Es un fenómeno organizativo consciente

3 COMPARACIÓN ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS
Comparten información META Desempeño colectivo Neutral (en ocasiones negativo) SINERGIA Positiva Individual RESPONSABILIDAD Individual y mutua Aleatorias y diversas HABILIDADES Complementarias

4 GRADOS O ETAPAS DE MADURACIÓN DE LOS EQUIPOS
FORMING: corresponde a un grupo inmaduro en plan de cortesía STORMING: el grupo está en condiciones de experimentar. Es una etapa conflictiva que se discuten asuntos y puntos de vista. NORMING: el grupo ya esta consolidado, ha logrado acuerdos importantes de cómo trabajar. PERFORMING: el grupo es ya maduro de alta flexibilidad, un buen equipo se encuentra en esta fase de desarrollo.

5 ¿PUEDEN CONVIVIR? ¿SE ADAPTAN A TODAS LAS ORGANIZACIONES?
Dos modelos distintos de organización: La organización burocrática lineal y Weberiana La organización de equipos de trabajo EQUIPO DE TRABAJO: Conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una meta bajo la conducción de un coordinador TRABAJO EN EQUIPO: Se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento común y un planeamiento común y con responsabilidad mutua compartida (Kastzenbach y Smith) ¿PUEDEN CONVIVIR? ¿SE ADAPTAN A TODAS LAS ORGANIZACIONES?

6 TRABAJAR EN EQUIPO REQUIERE:
Mapas conceptuales (parte metodológica y organizativa) Técnicas o habilidades: Práctica del diálogo, la gestión del conflicto, identificación de roles, resolución de problemas. Un estilo y un quehacer particular

7 REQUISITOS DEL TRABAJO EN EQUIPO:
Buenas condiciones interpersonales Equipo concentrado en la tarea (con creatividad) Establecer el tema o problema a trabajar Interés por alcanzar el objetivo de rendimiento Crear un clima democrático Ejercitar el consenso en la toma de decisiones Disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas Actividad disciplinada Propósito compartido Definición de metodologías de trabajo Habilidades complementarias Solidariamente responsables por los resultados Los equipos virtuales están aprendiendo a producir el mismo tipo de interacción que el presencial

8 FORMACIÓN DE EQUIPOS Compromiso del líder
Diagnosticar necesidad de desarrollo de equipos: en los resultados, cambio de dinámica. Ciclo de la formación de equipos Problema Recopilar información Análisis de datos: problemas que se pueden trabajar internamente, problemas para recurrir a otros, problemas sin solución Planeamiento de acciones

9 LIDERAZGO (ETAPAS) El líder debe variar su estilo de acuerdo al grado de madurez del equipo. Directivo y demostrar fuerza para resolver conflictos, trazar metas iniciales y capacitar al equipo. Cuando los miembros van adquiriendo confianza entre sí, exhiben un mayor nivel de cooperación y mejoran las relaciones, el líder debe dejar su estilo directivo y cambiarlo por uno participativo. Debe resolver problemas y servir de nexo externo.

10 VALORES COMPARTIDOS EN QUE SE FUNDA EL EQUIPO
Dignidad para con los otros Consideración Tolerancia Reconocimiento de las diferencias individuales Responsabilidad Confianza y respeto mutuo Flexibilidad y solidaridad Reglas modificables Liderazgos compartidos El fracaso del equipo radica en el intento del líder de modelar a su imagen y semejanza al resto de los miembros.

11 DIMENSIONES DE LA CONFIANZA
Integridad Capacidad Consistencia Lealtad Apertura CONFIANZA Honestidad y veracidad Buna voluntad para compartir libremente ideas e información Conocimiento y habilidades técnicas e interpersonales Buena voluntad para proteger y dar la cara por una persona Confiabilidad, previsión y buen juicio para el manejo de situaciones

12 Como se logra la confianza
Demuestre que este trabajando para los intereses de los demás Defienda al equipo Practique la apertura Sea justo Hable de sus sentimientos Muestre consistencia con los valores propios (lealtad, justicia, etc) Conserve las confidencias Demuestre capacidad (habilidad técnica y empresarial)

13 Solucionador de Problemas
TRES TIPOS DE EQUIPOS Solucionador de Problemas Autoadministrado Transfuncional

14 EQUIPOS DE TRABAJO Forma distinta de organización que convive con la burocrática Incluye sinergia Tienen por finalidad coordinar habilidades y saberes Implica llegar a acuerdos y Hacerse cargo de problemas Es otra forma de trabajar con otro tipo de socialización Se pasa del pensar individual al pensar en conjunto Hay un producto grupal Hay una diferenciación interna Hay una interdependencia entre los miembros Incluye otras formas de distribución del poder Incluye una comunicación permeable Incluye un líder participativo, de enlace y coordinador Su forma mas importante son los equipos de alto rendimiento

15 CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO MADUROS
Son coherentes en sus valores, estrategias y actos. Son permanentemente conscientes de su finalidad como equipo Son persistentes y obsesivos para alcanzar sus metas Asumen compromisos Son tenaces enfrentando obstáculos Reconocen las interdependencias existentes Están orientados a la acción Trabajan en un clima de confianza Se sienten positivamente integrados a su organización Frecuentemente se detienen a examinar como lo están haciendo

16 CAUSAS DE FALLAS EN LOS EQUIPOS
Metas no claras Falta el soporte en las gerencias Liderazgo no efectivo de equipos Individualidad Falta de oportunidad (no crearlos por default, no usarlos mal) El desarrollo de equipos se puede usar como estrategia de cambio, pero si el problema consiste en un aspecto intergrupal, una dificultad técnica o un error administrativo, la formación de equipos no sería la estrategia apropiada para un cambio

17 PROBLEMAS HUMANOS EN LOS EQUIPOS
(De todos) Cuando se introduce por primera vez un nuevo programa (vacilar, no ver la utilidad, no sentirse capacitado para participar) Cuando el jefe es el problema: manipulador, autoritario, incompetente, temeroso, aislado, vengativo, fuera de época en su enfoque gerencial, demasiado ocupado. Conflictos entre dos partes: dos compañeros o un jefe y un subordinado Cuando el miembro es el problema.

18 FALLAS EN LA CONSTRUCCIÓN DE UN EQUIPO
Falta de habilidad de comunicación Falta de coordinación o de dirección de personas Falta de animación de reuniones Falta de tratamiento de conflictos Falta de solución de problemas Falta de ejercicio de liderazgo. PROBLEMAS DE PERSONALIDAD Narcisismo (el que quiere que lo admiren) La vocación autoritaria (exceso de demandas, activismo frenético) La distorsión del pensamiento grupal Ilusión de invulnerabilidad (infalibles)

19 SIETE IDEAS FUERZA PARA PENSAR
EL EQUIPO DE TRABAJO ES UN MODO NO UNA MODA (Peter Drucker) Es un modo de gestión, una herramienta de trabajo LOS EQUIPOS NO SON MÁQUINAS. Las personas no sincronizan mecánicamente sus movimientos. La calidad exige motivación. LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIÉNDOSE. No son un producto terminado, mejora continua. LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE. Cada integrante que se incorpora tiene sus experiencias y conocimientos, hay un proceso sinérgico. TRABAJAR EN EQUIPO Y DESARROLLAR PROCESOS DE CALIDAD DURADEROS REQUIERE EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN. Están en una organización EL PROCESO SIEMPRE EMPIEZA POR UNO MISMO. Uno no nace sabiendo, la calidad es para uno y entonces también para los otros. CONCENTRESÉ ENLA GENTE Y SE CONCENTRARÁ EN LA CALIDAD. Porque el equipo se compone por personas

20 Beneficios de la conformación de equipos
Disminuye la carga de trabajo, ya que los demás también colaboran Provee mejores resultados, dos o mas lo hacen mejor que uno Permite organizarse de una mejor manera Mejora la calidad de las organizaciones Crean presiones sociales sobre los holgazanes para que trabajen siendo observados por otros Al crear sinergia positiva tienen niveles mas altos de productividad Generan mayor satisfacción por la necesidad de afiliación, incrementando interacción y camaradería Mayor flexibilidad organizacional, se enfocan en procesos mas que en funciones. Estimulan la capacitación transversal para que unos miembros puedan desarrollar los puestos de otros y la ampliación de habilidades

21 Desventajas de la conformación de equipos
A menudo en los equipos hay luchas internas por las asignaciones de trabajo, los resultados de las decisiones, bajos porcentajes de participación y apatía. Hay muchas y continuas tensiones en los equipos. Hay trabajos para hacerlos solitariamente y personas con estilos especiales de trabajo Para la persona fuerte, competitiva, que florece con los logros individuales, el equipo le puede producir frustración y tensión La eliminación del liderazgo puede paralizar el equipo En los equipos los miembros participan de juegos de poder. Los equipos no necesariamente satisfacen las necesidades individuales o contribuyen a la eficacia organizacional

22 EQUIPOS DE TRABAJO Actividades requeridas para su desarrollo
Papeles de los miembros Componentes del diálogo Condiciones externas impuestas a los mismos Recursos de los miembros del equipo Funciones esenciales del trabajo en equipo

23 Actividades requeridas para su desarrollo
Desarrollar planes Asignar roles Determinar y destinar recursos Resolver conflictos Fijar normas

24 Papeles de los miembros
Creadores- innovadores Promotores (continúan las ideas) Asesores Organizadores Controladores Defensores Informadores (o gestores de datos) Vinculadores (unir a los miembros y con el entorno)

25 Componentes del diálogo
Saber escuchar Escuchar activamente Escuchar con empatía Escuchar con apertura mental Escuchar con conocimiento Saber expresar Expresión prudente Libre de etiquetas Abierta y honesta Cálida y comprometida Saber ofrecer y pedir feedback (devolución) Tu aporte me ha ayudado

26 Condiciones externas impuestas a los equipos
Estrategia organizacional Estructuras de autoridad (líder formal) Reglamentación formal Recursos organizacionales Proceso de selección de personal Sistema de evaluación y recompensas del desempeño Cultura organizacional Ambiente físico de trabajo

27 Recursos de los miembros del equipo
Habilidades Experiencia técnica Resolver problemas y tomar decisiones Ser buenos oyentes y practicar el diálogo Personalidad (cooperadoras, generosas)

28 Funciones esenciales Mejorar el clima organizacional y lograr resultados Ser motores de proyectos y solucionadores de problemas Coordinar habilidades y crear acuerdos Dar respuestas rápidas a problemas cambiantes Hacerse cargo de los problemas y luego comunicar a la instancia superior Tener flexibilidad, innovación y creatividad Lograr productividad y alcanzarla colectivamente Lograr la satisfacción de los miembros del equipo

29 COMPARACIONES GRUPOS EQUIPOS Liderazgos fuertes Liderazgo compartido
Responsabilidad individual Responsabilidad individual y solidaria El objetivo del grupo es idéntico a la misión de la organización El equipo tiene un propósito específico El producto del trabajo es individual El producto del trabajo es colectivo La eficiencia es el eje de las reuniones Se alienta la discusión abierta y la resolución activa de problemas Su efectividad se mide indirectamente Su efectividad se mide directamente Se discute, se decide y se delega Se discute, se decide y se trabaja en conjunto

30 Tener en cuenta al conformar el equipo
Tamaño: no mas de diez personas. Grupos grandes: se subdividen, hay mas conflictos y mas diferencias de opinión. 2. Selección de los integrantes Conocimientos técnicos: conocimientos profundos de alguna disciplina en particular Capacidad de resolver problemas y tomar decisiones: pensar con objetividad, asumir riesgos Habilidades interpersonales: predisposición para conectarse con otras personas, comunicación efectiva, aceptar la crítica productiva, reconocer intereses y logros de los otros. Cuando cae el desempeño de algún integrante: el equipo debe ejercer presión o recurrir al líder. Nunca hay que culpar a alguno de los integrantes por un error o dejar que fracase sin hacer algo para evitarlo.