Mercè Sala. DON VENIM? Erasmo de Rotterdam La mujer es, reconozcámoslo, un animal inepto y estúpido aunque agradable y gracioso.

Presentación del tema: "Mercè Sala. DON VENIM? Erasmo de Rotterdam La mujer es, reconozcámoslo, un animal inepto y estúpido aunque agradable y gracioso."— Transcripción de la presentación:

1 Mercè Sala

2 DON VENIM? Erasmo de Rotterdam La mujer es, reconozcámoslo, un animal inepto y estúpido aunque agradable y gracioso

3 QUALSEVOL MOMENT AL CARRER

4 ENS REPRESENTEN A TOTS / TOTES?

5 UN EXEMPLE DE TOT PLEGAT NOMÉS 11 CAPS DESTAT O PRESIDENTES DE GOVERN

6 I PODRIEM CONTINUAR... 28% Directores dempreses de menys de 10 treballadors 26% Empreses creades per dones. 17,9% Directores dempreses de més de 10 treballadors 12% càrrecs de comandament intermedi 8% Alta direcció de grans empreses 2,9% Conselleres empreses IBEX 35 2,4% Presidentes Cambres de Comerç,... PER AIXÒ ES DIU QUE HI HA UN SOSTRE DE VIDRE

7 UN SOSTRE DE GASA? Es pot perforar, moltes dones ho hem fet Confiar en la nostra intel·ligència e identitat No imitar les actituds masculines alhora de dirigir Cultura femenina dona importància a: –Intimitat –Detall –Relacions personals –Fons de les coses Al mon dels negocis tenir a dones en els llocs de lideratge no és només políticament correcte, sinó que és una necessitat per entendre be la societat i els clients

8 AFAVORIR LA CONCILIACIÓ Les decisions legislatives ajuden... El sector públic pot donar exemple La responsabilitat real està a les empreses: –Flexibilitat en el temps (Ex. Sanitas) –Beneficis socials extrajuridics (Ex. Nestlé) –Mesures de recolzament professional –Polítiques de serveis –Lideratge que fomenti la conciliació responsabilitat i empowerment

9 Detall polítiques 1.Flexibilidad en el tiempo. Las aplicaciones más extendidas son: días de permiso, ausencia por emergencia familiar, tiempo libre para formación, excedencia para cuidar hijos pequeños, familiares enfermos o discapacitados, jornada reducida, horario flexible y trabajo a tiempo parcial y teletrabajo. En Sanitas, por ejemplo, se ha implantado: jornada de 33 horas semanales; respeto escrupuloso por la duración de las reuniones: todas tienen hora de inicio y fin y nunca se convocan a las 5 de la tarde… 2.Beneficios sociales extrajurídicos. Se trata de ayudas materiales para sacar adelante una familia: seguros de vida, tickets restaurante, planes de jubilación o un seguro médico para el cónyuge o los hijos. Es interesante aquí la iniciativa de Nestlé para su equipo de comerciales: un plan de carrera profesional para las mujeres con responsabilidades familiares, a las que se les posibilita hacer carrera en la misma región. 3.Medidas de apoyo profesional. Algunos ejemplos: asesoramiento legal, financiero, psicológico o profesional en el que se tiene en cuenta explícitamente la situación familiar. En el ámbito de la formación, las medidas más aplicadas son: cursos de gestión del tiempo, de conflictos y del estrés. En Sanitas se imparten cursos de crecimiento personal para toda la plantilla: habilidades sociales y de comunicación, sesiones diarias de 20 minutos de relajación y respiración, exposición de experiencias personales enriquecedoras 4.Políticas de servicios. Tienen como objetivo reducir la carga de trabajo extralaboral del empleado. Algunos ejemplos: restaurante de la empresa, parking, centro de deportes, guardería dentro de la empresa, centros de día para personas dependientes, compensación económica para canguros que tienen que cubrir las horas de ausencia a causa de las horas extras.

10 P. ¿Por qué cuesta tanto conciliar la vida laboral y personal? R. En mi opinión, el problema más común es que las personas se pasan demasiado tiempo en el lugar de trabajo, pero ese tiempo no lo pasan eficientemente. ¡Hay que olvidar esto! No se trata del número de horas que te pases, sino lo que haces con ellas. ¡Las empresas de software con más éxito tienen una semana laboral de 35 horas! Lo consiguen evitando distracciones innecesarias, centrándose simplemente en lo que tienen que hacer. Los empleados no pierden tiempo discutiendo con sus superiores. ¡Tan sólo hacen lo que saben hacer! Entrevista de El País 04/06/2006 Profesor de Comportamiento Organizacional de la Standford Business School Jeffrey Pfeffer

11 UN ESTIL FEMENÍ DE LIDERATGE No hi ha cap sostre de vidre. Carleton S. Fiorina, (ex CEO) de Hewlett Packard Ser mare significa: Creure en la gent, acceptar les seves debilitats, la seva fragilitat i els seus moments dirracionalitat. Shelly Lazarus, CEO de Ogilvy & Mather No sha de renunciar a la feminitat. Cal tenir el cap ben posat sobre les espatlles, tenir talent i bon tarannà Rosa M. García, Presidenta Microsoft Espanya CREATIVITAT + COMPRENSIÓ + SENSIBILITAT + INTUICIÓ

12 Parque Virtual de Empresarias Fedepe y la Universidad de Alcalá, trabajan en el proyecto del Parque Virtual de Empresarias, destinado también a Directivas, Ejecutivas y Profesionales Una herramienta indispensable para los negocios Con este proyecto, se pone en marcha una ambiciosa iniciativa que amplía las funcionalidades de la web con el dinamismo que necesitan los negocios. Un elemento fundamental en la estructura del nuevo portal que estará operativo a fin de año y al que se accederá a través de la web, es el directorio integrado por empresas con capital mayoritariamente femenino, empresas dirigidas por mujeres y profesionales liberales en todas las áreas.

13 Las mujeres profesionales españolas apenas se sienten discriminadas en su trabajo Círculo de Progreso ha elaborado el estudio "Mujer y Empleo. Opciones y Decisiones" a partir del análisis de 150 entrevistas realizadas a profesionales altamente cualificadas. Éstas son algunas de las conclusiones más relevantes. –Baja percepción de discriminación de género entre las profesionales españolas –Baja percepción de discriminación retributiva –La menor presencia de la mujer en puestos de responsabilidad es un problema de decisiones y no de opciones –Las mujeres que alcanzan los puestos de mayor nivel han tenido una carrera profesional homogénea –El rol que tradicionalmente desempeñaba la mujer está siendo sustituido por una amplia variedad de funciones y responsabilidades que son asumidas y negociadas tanto por el hombre como por la mujer –Las expectativas de las mujeres que hoy inician su andadura profesional son mucho mejores que las de generaciones precedentes

14 DISCRIMINACIÓ? AWIS: ¿Alguna vez ha tenido la experiencia de ser discriminada por ser una mujer en un campo científico? Anikeeff: Si. Y desafortunadamente, se ha manifestado en más de una forma. Si usted esta siendo discriminada por administradores masculinos, debido a su capacidad, en un mundo que no es amigable a las mujeres fuertes, si su salario es inequitativo frente al mismo tipo de trabajo, usted esta confrontando algún tipo de injusticia que muchas mujeres encaran. ¿Cuáles son algunas señales de este tipo de discriminación? Una pista es: si le han dado plazos misteriosos, que no parecen necesarios o reales. O estos plazos repentinamente se adelantan. O simplemente harán comentarios tales como: no postule, todavía no es necesario o Tal vez esta ayuda financiera (subsidios) no debería ser suya, debería ser para alguien más o Tal vez todavía no es momento para que usted sea independiente. Dra. Pamela Tatiana Anikeeff, Psicóloga Association for Women in Science

15 OPINIONES ENCUESTA ¿Por qué no hay mujeres en los puestos de mayor reconocimiento? A juicio de las mujeres entrevistadas, los factores personales determinan, en mayor grado que los factores sociales, la baja presencia de la mujer en puestos de alta responsabilidad o reconocimiento. Entre los factores sociales, las entrevistas resaltan la importancia de dos de ellos: la propia cronología de la incorporación de la mujer al mundo del trabajo y la cultura social dominante. ¿Es una cuestión de opciones o de decisiones? Los resultados muestran cómo los factores que tradicionalmente han limitado las opciones, como la formación, han reducido drásticamente su relevancia. Por lo tanto, la menor presencia de la mujer es cada vez más un problema no de las opciones a su disposición, sino de su voluntad para aprovecharlas mediante la toma de decisiones en esa dirección. ¿Han cambiado las expectativas de la mujer? Las expectativas de la mujer han cambiado de forma drástica, como demuestra la rápida desaparición del rol tradicional como referente generacional. Las profesionales más jóvenes basan sus expectativas no en un nuevo rol dominante, sino en una rica amalgama de funciones que implican tanto a hombres como a mujeres en la construcción de la trayectoria personal y profesional. Círculo de Progreso ha elaborado el estudio "Mujer y Empleo. Opciones y Decisiones"

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