Gestión del Recurso Humano Tema: “Análisis de Puesto” Alumnos expositores: Bernal Briceño Ernesto Alfonso Félix Moreno José Luis.

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1 Gestión del Recurso Humano Tema: “Análisis de Puesto” Alumnos expositores: Bernal Briceño Ernesto Alfonso Félix Moreno José Luis

2 Análisis de Puesto

3 Definición La técnica conocida con el nombre de “análisis de puestos” responde a una urgente necesidad de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de estas, es indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y las aptitudes que requiere para hacerlo bien”.

4 Necesidad Para los altos directivos. Para los supervisores. Para los trabajadores. Para el departamento de personal.

5 ¿A quién beneficia el análisis de puesto? Para la empresa. Para supervisores. Para trabajadores. Para el departamento de personal.

6 Ausencia de determinación de labores.

7 Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada obrero o empleado; Engendra el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que supone cada trabajo; Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del obrero;

8 Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo; Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones; Obliga a realizar una selección y adiestramiento de personal puramente empíricos y, por lo mismo, llenos de defectos;

9 Entorpece la planeación y distribución de las labores; Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas; Impide realizar técnicamente el mejoramiento de los sistemas de trabajo, etc., etc.

10 Definición de Puesto Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica e impersonal.

11 Descripción de Puesto

12 Definición La forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el trabajador, recibe el nombre de descripción de puesto.

13 Elementos El encabezado La descripción genérica La descripción especifica

14 Encabezado: Contiene los datos de identificación del puesto. Descripción Genérica: Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando como un todo. Descripción Específica: Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado.

15 Especificación de Puesto La forma en la que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor.

16 Métodos de análisis para obtener información del cargo Observación directa Cuestionario Entrevista directa Métodos mixtos

17 Observación Directa Uno de los métodos más utilizados. Más antiguo históricamente. Más eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y métodos.

18 Características El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante de éste. La participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.

19 ¿Cómo se efectúa? Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos.

20 Ventajas y Desventajas Ventajas: – Veracidad de los datos obtenidos. – Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Desventajas: – Costo elevado. – La simple observación no permite obtener datos importantes para el análisis.

21 Cuestionario Se registran todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características. Obtiene respuestas correctas e información útil.

22 Antes de aplicarlo Deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior. Se establece la pertinencia y adecuación de las preguntas. Se eliminan: – Detalles innecesarios. – Distorsiones. – Falta de relación. – Posibles ambigüedades de las preguntas.

23 Características La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo, que llena el ocupante o su superior. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva; la del ocupante es activa.

24 Ventajas y Desventajas Ventajas: – Más económico. – Visión más amplia (todos los trabajadores lo contestan). Desventajas: – Exige que se planee y elabore con cuidado. – Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.

25 Entrevista Enfoque más flexible y productivo en el análisis de puesto. Se obtiene información acerca de todos los aspectos del cargo. Permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes.

26 ¿Qué es una entrevista? Una entrevista garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. Método más usado en la actualidad.

27 Características La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.

28 Ventajas y Desventajas Ventajas: – Posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. – Método de mejor calidad y proporciona mayor rendimiento en el análisis. Desventajas: – Puede generar confusión entre opiniones y hechos. – Costo operativo elevado.

29 Métodos Mixtos Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del cargo.

30 Se contrarrestan las desventajas y se obtiene el mayor provecho posible de las ventajas de cada método. La elección de estas combinaciones dependerá de las particularidades de cada empresa, como objetivos del análisis y descripción de cargos, personal disponible para esta tarea, etc.

31 Objetivos del análisis de puestos. Un análisis genérico e indeterminado en cuanto a los fines a que se destina, pierde mucho de su efectividad. Sus objetivos determinaran el tipo de factores que se investiguen, la extensión y minuciosidad de los datos que se consignen, la forma de estructurarlos, etc.

32 1 - El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas de trabajo. Prácticamente comprende solo la descripción de puestos, cuyos elementos, además de ser muy minuciosos, deben de estar ligados en forma de que se perciba con toda precisión la secuencia de los mismos;

33 2 - El que se hace para orientar la selección del personal. En el lo fundamental es, por el contrario, la especificación orientada con miras a constatar si un candidato posee los requisitos mínimos exigidos para desempeñar el puesto satisfactoriamente.

34 3 - El análisis formulado con miras al adiestramiento del trabajador. En el se pone énfasis especian en “el como” deben hacerse las operaciones, y se procura establecer grados en las cualidades que se requieren en un puesto, en consecuencia con los sistemas que se empleen para calificar las que posean los individuos que vamos a adiestrar.

35 4 - El que se estructura con la finalidad de servir a la valuación de puestos. Suele ser el mas amplio y preciso, pero en el se toman en cuenta solo los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa.