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Prof. GAZZERA, María Alejandra. Facultad de Turismo-Universidad Nacional del Comahue VI ENCUENTRO NACIONAL DE GESTIÓN HOTELERA 01 Y 02 DE NOVIEMBRE DE.

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1 Prof. GAZZERA, María Alejandra. Facultad de Turismo-Universidad Nacional del Comahue VI ENCUENTRO NACIONAL DE GESTIÓN HOTELERA 01 Y 02 DE NOVIEMBRE DE 2012 BUENOS AIRES,ARGENTINA MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN EL SECTOR HOTELERO "

2 2 MODELO DE CAPITAL INTELECTUAL THER PARA EL SECTOR HOTELERO El Capital Intelectual como generador de innovación y ventajas competitivas en el Sector Hotelero-Patagonia, Argentina Capital Intelectual en el sector hotelero: un modelo para su medición MODELO TEÓRICO THER Prof.María Alejandra Gazzera

3 3 MODELO THER CAPITAL ESTRUCTURAL 5 V ar 16 In.. CAPITAL HUMANO 7 Var 22 In.. CAPITAL RELACIONAL 7 Var 23 In.. CAPITAL TECNOLOGICO 2 Var 6 In.. Fuente: Elaboración propia (2011) LÓGICA DEL MODELO THER CREADO Prof.María Alejandra Gazzera

4 4 Comunidades de aprendizaje Inteligencia emocional Empresa Virtual Desarrollo organizacional Intranets, Lotus Notes, groupware,... Teletrabajo Equipos de alto Rendimiento Infoestructura Gestión competencias Gestión por competencias Gestión de la Innovación Compitiendo por el futuro Escenarios Cultura corporativa Cultura corporativa EVA/MVA Organización que Aprende Organización de Red Activos Intangibles Organización Caótica Aprendizaje Visión sistémica DE LA ERA INDUSTRIAL A LA ERA DEL TALENTO: EVOLUCIONAMOS A ENTORNOS COMPLEJOS Gestión del Conocimiento Medición del Capital Intelectual Prof.María Alejandra Gazzera

5 DESDE LA PRÁCTICA EMPRESARIAL, se observan ciertas dificultades a la hora de aplicar un proyecto de GC La dificultad por identificar a los activos intangibles, describir su naturaleza y el papel que desempeñan en el campo de la dirección estratégica (y en otros relacionados). La dificultad encontrarles una valoración correcta, ya que pocas veces van a tener un valor de cambio dado o porque ponen demasiado énfasis en las tecnologías de la información, olvidando la gestión de las personas La dificultad de distinguir entre conocimiento, datos e información o carecen de una metodología adecuada para implementar la gestión del conocimiento La dificultad de llevar a cabo estrategias de conocimiento que sean acordes con la misión de la organización, sus objetivos o necesidades,o fundamentalmente con sus estrategias La dificultad de no contar con el apoyo e implicación de la alta dirección de la compañía 5Prof.María Alejandra Gazzera

6 Tres grandes grupos de gerentes respecto de cómo abordan el tema de los RRHH Los Descreídos Los Descreídos Los Inquietos Los Inquietos Los Ocupados Los Ocupados 6

7 LA PREGUNTA es ¿cómo convertimos el talento humano, cualquier talento, en INTELIGENCIA COLECTIVA ? DE-CONSTRUIR EL MANAGMENT CLÁSICO 7 Prof.María Alejandra Gazzera

8 Construir MODELOS DE GESTIÓN adaptados de acuerdo a las siguientes premisas Repensar el management Repensar el management Teorizar Teorizar Experimentar Experimentar 8 Prof.María Alejandra Gazzera

9 Generaciones en el desarrollo de la GC y metáforas organizativas CARACTERÍSTICA1ERA GENERACIÓN2DA GENERACIÓN3ERA GENERACIÓN 4 TA GENERACIÓN Organización basada en procedimientos Organización que aprende Organización basada en el conocimiento CO-EVOLUCIÓN Conocimiento DIGITALIZADOFLUJOALINEADO A ESTRATEGIA COMPELJO-RACIONAL Actividad Central ALMACENARFACILITAR; DIFUNDIR CREAR VALORINNOVACION,REGENERACI ON Nivel GC HERRAMIENTAMETODOESTRATEGIAORGANIZACIÓN Fuente: Ángel Arboníes,2006 9Prof.María Alejandra Gazzera

10 Se pueden vivir como contradictorias las siguientes expresiones organizativas INNOVAR ……..evitar errores INNOVAR ……..evitar errores …..ofrecer resultados ahora PENSAR EN EL LARGO PLAZO…..ofrecer resultados ahora REDUCIR COSTOS…..incrementar la moral REDUCIR COSTOS…..incrementar la moral SER FLEXIBLES………..respetar las reglas SER FLEXIBLES………..respetar las reglas ………………..competir COLABORAR………………..competir …………tener control DESCENTRALIZAR…………tener control ………….ser oportunista ESPECIALIZARSE………….ser oportunista ……………calidad BAJOS COSTOS……………calidad 10 Prof.María Alejandra Gazzera

11 Generar impacto al combinarse con otros activos Estar predispuesto a la estrategia Generar impacto indirecto. El capital humano, como activo intangible, presenta los siguientes desafíos insoslayables Estar alineado con la estrategia Frenar el olvido organizacional Capacitado en las nuevas tendencias 11 Prof.María Alejandra Gazzera

12 EMPLEOS DEL FUTURO en el sector hotelero,las gerencias de RRHH están preparadas ? SE REQUIERE RECEPCIONISTA DE HOTEL por SE PRECISA RECEPCIONISTA CON DOMINIO DE VENTAS CRUZADAS Y UPGRADES Técnicos sonidistas e imagen especialistas en ultimas tecnologías expertos en eficiencia energética o RSE Jefes de cocina con conocimiento en dietética Community Manager Analistas de tendencias de mercado Técnico de marketing on line Guest experience manager Revenue manager 12 Prof.María Alejandra Gazzera

13 SI USTED CREE QUE LA CAPACITACION,LA FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ES CARA Y COMPLICADA..Y ADEMÁS PARA QUÉ..SI SE VAN.. PRUEBE CON LA IGNORANCIA Prof.María Alejandra Gazzera

14 Recursos, capacidades organizativas y ventaja competitiva Recursos, capacidades organizativas y ventaja competitiva Recurso valioso escasoDifícil de imitar Sin sustitutos Organización (G. RR.HH) Implicaciones competitivas NO--- Desventaja competitiva SINO-- Paridad competitiva SI NO- Ventaja compet. temporal SI NO Paridad competitiva SiSI Ventaja competitiva sostenible 14 Fuente: Adaptación de G.C. Hernández (2003) de Barney (1991) y de Barney y Wright (1998) Prof.María Alejandra Gazzera

15 Esto coloca al profesional de RRHH y a la organización frente a varios interrogantes ¿Hay certidumbre respecto a qué prácticas del capital humano impactan sobre el desempeño de la empresa? ¿Qué es lo que quiero medir? ¿Qué es lo que quiero medir? Aún cuando se identificaran las prácticas del capital humano, ¿cómo debería medirse su impacto? Aún cuando se identificaran las prácticas del capital humano, ¿cómo debería medirse su impacto? 15 Prof.María Alejandra Gazzera

16 INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH Número de empleados (cifra) Número de empleados (cifra) Rotación de empleados(%) Rotación de empleados(%) Tiempo de Formación (días/año) Tiempo de Formación (días/año) Empleados Temporales /empleados permanentes (%) Empleados Temporales /empleados permanentes (%) Costo anual de formación Costo anual de formación Costo por hora de capacitación Costo por hora de capacitación Costo por persona de capacitación Costo por persona de capacitación Ausentismo promedio Ausentismo promedio Proporción de empleados con títulos universitarios (%) Proporción de empleados con títulos universitarios (%) Coeficiente en los cambios en los conocimientos Coeficiente en los cambios en los conocimientos Costo por contratado Costo por contratado Tiempo para cubrir el puesto Tiempo para cubrir el puesto 16 Prof.María Alejandra Gazzera

17 Criterios para establecer los indicadores 17 Validez: capacidad del indicador de medir creación de valor Costo: costo de generar el indicador Fiabilidad: objetividad de la medida Confidencialidad: grado de confidencialidad de los datos Universidalidad: poder generalizar el indicador en distintas empresas y sectores Uso: la probabilidad de que la empresa use repetidamente el indicador para la toma de decisiones Accesibilidad: facilidad para obtener los datos de la medición Prof.María Alejandra Gazzera

18 18 Dimensiones variablesindicadores INDICADORES INTANGIBLES DE RRHH-MODELO THER capacidad de aprendizaje Trabajo en equipo Capacidad de comunicación capacidad de liderazgo CAPITAL HUMANO Experiencia del personal Actitudes Sentimiento de pertenencia Capacidades Conocimiento Comportamiento de las personas Relación con los otros dentro y fuera de la organización subindicadores Prof.María Alejandra Gazzera

19 19 Trabajo en equipo: Existe una cultura y práctica del trabajo en equipo? NoExisteReuniones periódicas intra e Inter. departamentales, asignación de proyectos concretos. Se controlan resultados de las propuestas surgidas en los equipos e implementadas. Capacidad de aprendizaje e innovación de la organización: existe un sistema de medición y control sobre aprendizaje e innovación organizacional? NoExiste. Se realizan evaluaciones personales y grupales, se solicitan ideas nuevas/cambios periódicamente. Se evalúan resultados de los cambios/mejoras implementados, se contemplan cantidad/calidad de nuevos procesos o productos surgidos. Prof.María Alejandra Gazzera

20 Planeación+ Liderazgo+Capacitación+Resultados+ Acción = RESULTADOS EXITOSOS + Liderazgo+Capacitación+Resultados+ Acción =CONFUSIÓN Planeación +Capacitación+Resultados+ Acción = CAMBIO LENTO Planeación+ Liderazgo +Resultados+ Acción =ANSIEDAD Planeación+ Liderazgo+Capacitación+ Acción =FRUSTRACIÓN Planeación+ Liderazgo+Capacitación+ResultadosSUEÑOS REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA LA MEJORA CONTÍNUA EN RRHH Y LA ORGANIZACIÓN TODA Prof. María Alejandra Gazzera Fuente,Fundibeq,2012

21 21 Prof.María Alejandra Gazzera

22 22 ¡Muchas Gracias! ¡Muchas Gracias! Prof. María Alejandra Gazzera


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