La Negociación Colectiva Seminario “Empleo, salarios y piso básico de protección social” ACTRAV con el apoyo de CTM México.

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1 La Negociación Colectiva Seminario “Empleo, salarios y piso básico de protección social” ACTRAV con el apoyo de CTM México

2 1.Definiciones 2.Marcos conceptuales 3.Percepciones sobre la sindicalización y negociación colectiva 4.Experiencias de negociación colectiva 5.Comentarios Contenido

3 Definiciones (1) El término "negociación colectiva" indica un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de vida. La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo.

4 Definiciones (2) El contrato colectivo se define en la Recomendación núm. 91 como: "todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”.

5 Definiciones (3) La negociación colectiva persigue dos objetivos: Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

6 Definiciones (4) La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional. http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm

7 Condiciones para la negociación colectiva Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial al respecto. En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de negociaciones justas y eficaces.

8 Marcos conceptuales

9 Teoría neoclásica Según la teoría neoclásica, si no hubiera incertidumbre (si los costos de información y los de transacción fueran cero); y si la mano de obra fuera homogénea, el mercado laboral funcionaría sin desempleo. En su forma más pura, el mercado laboral sería un mercado walrasiano, como el de la papa. Un mercado es walrasiano cuando precios relativos y cantidades se determinan simultáneamente. Esto es independiente de la estructura del mercado. En el caso particular de que el mercado fuese de competencia perfecta, la solución implica que el exceso de demanda sea igual a cero. Para que el mercado de trabajo se asemeje a la presente conceptualización, todo elemento por fuera de trabajadores individuales y empresarios sería “exógeno” al modelo y con ello “perturbador” y fuente de “ineficiencia” (ergo, fuente del desempleo)

10 Teoría clásica El salario real se determina independientemente de las cantidades y éstas se determinan por las condiciones de demanda. En este sentido, el mercado laboral operaría como si fuera un mercado de precios relativos autónomos. No sería un mercado walrasiano. Por lo tanto, el mercado laboral puede operar con desempleo, es decir, con exceso de oferta. En efecto, esta teoría supone que al salario de subsistencia hay exceso de oferta: es decir, supone sobrepoblación en la economía. Debido a la naturaleza conflictiva de las relaciones sociales entre capitalistas y trabajadores, el exceso de mano de obra (el "ejército industrial de reserva") cumple un doble papel en el funcionamiento del mercado laboral: (a) impide la elevación de los salarios reales ante aumentos en la demanda: (b) disciplina a los trabajadores.

11 Teoría keynesiana (1) Las diferencias básicas son: (a) en el intercambio de servicios laborales las relaciones sociales son más personales que en otros mercados; (b) la forma particular de funcionamiento del mercado laboral dependerá de la duración que tenga la relación de trabajo. Las relaciones largas operaran de manera distinta que las relaciones cortas. En el empleo permanente trabajadores y empleadores se relacionan como si fueran socios pero cada actor social no es libre de cambiar de socio. Hay un contrato de por medio; hay, además, costos de moverse. A pesar de esto, el mercado del empleo permanente funciona con un alto grado de competencia. Empleadores y trabajadores negociarán sobre la base de sus expectativas de posibles ganancias y pérdidas de cambiar de socios. El acceso a la información es, por supuesto, esencial.

12 Teoría keynesiana (2) El acceso a la información es, por supuesto, esencial para el proceso de negociaciones y para el poder relativo de los participantes. Si sólo los empleadores cuentan con la información, ellos establecerán los términos del contrato. Los trabajadores podrían tener acceso a la misma información si adoptaran una acción colectiva, pues hay economías de escala en la adquisición de la información. Si los sindicatos intervienen como agentes en la negociación, habrá entonces un mercado más competitivo (aunque no sea de competencia perfecta): y, así, los precios y cantidades serán el resultado de la interacción social de los actores.

13 Teoría keynesiana (2) El papel del sindicato en el funcionamiento del mercado laboral es, entonces, hacerlo más competitivo. También jugará otros roles: primero, la reducción del salario nominal será resistida; segundo, los salarios relativos (al de otras empresas o industrias) serán defendidos. La consecuencia es que el mercado laboral de los empleos permanentes funcionará con salarios nominales fijos o muy viscosos. Si este mercado es el más importante en el conjunto de los mercados laborales, tal como Keynes lo supuso, ésta será la teoría del mercado laboral. El mercado laboral operaría como si fuera un mercado de precios nominales fijos.

14 En economías con sobrepoblación (1) Los salarios reales del mercado pueden no ser los de equilibrio social. El salario de equilibrio social es aquél que satisface las normas sociales de equidad y lleva a una distribución del ingreso socialmente aceptable. La proposición teórica es: hay un conjunto finito de salarios reales que son consistentes con el equilibrio distributivo. Si el salario del mercado esta fuera de este conjunto, es decir, si cae por debajo de un umbral de tolerancia social, el equilibrio social ya no se podrá reproducir. Se generará una crisis distributiva. Habrá inestabilidad social. El contrato social se romperá.

15 En economías con sobrepoblación (2) Si se añade otra proposición teórica según la cual la inversión privada de largo plazo depende de la estabilidad social (equilibrio distributivo) y económica (inflación moderada y reglas de juego estables), se puede derivar la predicción empírica de que, bajo una situación de crisis distributiva, la inversión privada caerá. A pesar de la caída drástica en los salarios reales la inversión privada disminuye. Hay una relación entre salarios reales e inversión privada que tiene la forma de una "U invertida": a niveles altos del salario, su disminución lleva a un aumento en la inversión: a niveles bajos (por debajo del umbral de tolerancia social), una caída en los salario lleva a una disminución en la inversión (*). (*) Esta teoría fue puesta a la prueba empírica en el caso del Perú y mostró un alto grado de consistencia con los hechos

16 En economías con sobrepoblación (3) Una consecuencia que se deriva de esta teoría es que la caída del salario real por debajo del umbral de aceptación social llevará a la economía a la ineficiencia económica. En términos estáticos, esta ineficiencia se refleja en los mayores costos de transacción en una sociedad inestable. Los costos de protección a la propiedad se elevan. Los ingresos no contractuales toman mayor importancia. Y en un sentido dinámico, la ineficiencia se refleja en la caída de la inversión privada, que es el motor del crecimiento en la economía capitalista. El funcionamiento del mercado laboral tiene, entonces, consecuencias importantes sobre la eficiencia y la equidad en el capitalismo.

17 En economías con sobrepoblación (4) En esta economía los trabajadores asalariados tendrían incentivos para llevar a cabo acciones colectivas. El sindicato les permitiría presionar por la elevación de los salarios reales en los períodos de expansión y por la defensa de la caída en el salario real en los períodos de recesión. Aunque los mecanismos propios del mercado elevarían los salarios reales en los períodos de expansión, el sindicato podría empujar aún mas esa subida. Por otro lado, en los períodos de recesión el mecanismo del mercado llevaría a una caída en los salarios reales y en el nivel del empleo. Luego, una función sindical en la recesión sería la de defender la estabilidad en el puesto de trabajo. La existencia del sindicato y su comportamiento endógenos.

18 Percepciones sobre sindicalización y negociación colectiva

19 Percepciones (1) MAFO INSISTE EN LA REFORMA LABORAL El FMI rechaza la negociación colectiva que imponen sindicatos y patronal Blanchard FMInegociacioncolectiva.doc El economista jefe del Fondo Monetario Internacional (FMI), Olivier Blanchard, dijo este martes que el sistema de negociación colectiva en España tiene "efectos perversos", ya que las grandes empresas determinan los salarios para todos los sectores, perjudicando especialmente a las pymes.

20 Percepciones (… FMI) “…en el que afirmó que las grandes empresas pueden fijar salarios demasiado elevados para las pequeñas o medianas.” Consideró que tanto la negociación colectiva como las diferencias entre los mecanismos de protección con que cuentan trabajadores fijos y temporales tienen e fectos contraproducentes, porque las empresas no hacen demasiado esfuerzo para retener a los trabajadores temporales y dan poca importancia a la formación.

21 Percepciones (… FMI) Por ello, dijo, España necesita dos reformas, una sobre los citados mecanismos, para que la protección de los trabajadores sea "más progresiva", ya que actualmente hay trabajadores que no están protegidos y, en algunos casos, dicha protección solo depende de su antigüedad en la empresa. La segunda reforma sería la de la negociación colectiva, que en su opinión debe descentralizarse y hacerse en el ámbito de las empresas, a fin de que los sueldos de los trabajadores se correspondan a las necesidades empresariales, "sin que ello sea óbice para que exista un acuerdo a nivel nacional". Para Blanchard, con estas dos reformas se reduciría el paro en España.

22 22 Gráfico 27 Gráfico 28 En conjunto, la presencia de alguna organización sindical, no excede el 9% de las empresas con posibilidad de albergar sindicatos. Si bien no es comparable, cabe mencionar que la tasa de sindicalización en Lima Metropolitana es del 4,8% (MTPE, Anuario Estadístico, Cuadro 40). La mayoría de las empresas vincula la actividad sindical con la negociación colectiva, 70,4% y con la solución de controversias entre trabajadores y empresas. Ello está revelando una ausencia en temas vinculados con el mejoramiento de la productividad o la incorporación de innovaciones para mejorar la competitividad de la empresa. O, quizás, esos temas tienen otros canales de interlocución en la empresa y el sindicato no se percibe como un medio para dichos propósitos. Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral” CEPAL/ AECID

23 23 Gráfico 30 Gráfico 31 Gráfico29 Un 74% de las empresas califica de armoniosa o mayoritariamente armoniosa, su relación con el sindicato. Y por ello el 51,9% de las respuestas señala que contribuye a mejorar el clima de cooperación en la empresa y un 40,7% señala que contribuye a mejorar la productividad. Mientras que en la empresa mediana la respuesta mayoritaria (63,6) señala que el sindicato contribuye a mejorar el clima de cooperación, la empresa grande (56,3%) señala que contribuye a mejorar la productividad. Sin embargo esta no aparece nombrada como si lo fue, la negociación colectiva. Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral” CEPAL/ AECID

24 24 Gráfico 32 Gráfico 33 Un 91% de las empresas señala que en ellas no hay presencia de organización sindical. Entre las razones señaladas de su ausencia, un 63,8% indica que ello obedece al desinterés de los trabajadores. Un 38% de las respuestas (“la empresa no la necesita” y “genera conflictos...”), sin embargo, podría estar indicando una actitud poco favorable a la constitución de alguna forma de organización de los trabajadores. Cuando no hay sindicato, un 78,4% de las respuestas indica que no hay nadie que asuma la representación no formal de los trabajadores. Un 18,8%, sin embargo, indica que dicha representación es asumida por el trabajador más antiguo o por el líder natural. Estas respuestas indicarían mayor permeabilidad en estas empresas. Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral” CEPAL/ AECID

25 25 Gráfico 36 Gráfico 37 Frente al intento de formación de un sindicato, un 47,4% de las respuestas indica que sólo observarían dicho proceso mientras que un 6,2% señala que apoyaría dicho intento. No obstante, se aprecia que un 36,1% de las respuestas indica que tratarían de hacer desistir a los trabajadores de dicha idea. Dicha situación sería, sin duda, fuente de un escenario de conflictividad laboral y, dada la baja tasa de afiliación sindical actual, los procesos futuros de sindicalización pueden generar resistencias como las que se ha venido observando en las nuevas empresas surgidas durante el pasado ciclo expansivo. La percepción sobre el comportamiento del sindicalismo estaría revelando una valoración ambigua cuando se contrasta estas respuestas con aquellas que enfatizaban en su aporte a la productividad o al clima de cooperación en la empresa. Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral” CEPAL/ AECID

26 26 Gráfico 43 Gráfico 42 La regulación de la contratación y del despido concentra las respuestas que los califican de aspectos inflexibles de la legislación laboral (73,2%). Sin embargo, aparecerían bajo un mismo calificativo dos temas muy distintos. La contratación temporal viene siendo la forma de actuación regular y por ello (MTPE, 2009) la profusión de contratos bajo diferente modalidad es mayoritaria. Menos de un tercio de los asalariados privados cuenta con contratos indeterminados. Las respuestas mayoritarias en relación con eventuales temas a negociar con el sindicalismo son elocuentes. En ningún nivel de actuación se le reconoce como interlocutor. Ello no sólo estaría reflejando el bajo índice de sindicalización actual. Los resultados de la encuesta empresarial sobre capacitación y relaciones laborales en el Perú Proyecto “Políticas de empleo y mercado laboral” CEPAL/ AECID

27 Experiencias de Negociación Colectiva

28 De las experiencias (1) ① Las asimetrías de información ① En el caso de negociaciones bilaterales (Repsol, Laive, Minera Barrick) ② En el caso de procesos de arbitraje (PetroPerú) ① La capacidad de organización del sindicato ① Capacidad económica: toman más tiempo en negociar pero logran mejor aumento (PetroPerú, Repsol) ② Capacidad de respuesta sindical: una acción de fuerza previa o una asamblea ayudan a destrabar la negociación (caso Repsol) ③ Incorporación de sindicalizados jóvenes (tensión con condiciones salariales de “antiguos”/ Laive) ① La estructura remunerativa prevaleciente: escalas, salarios compartidos (PetroPerú, Repsol, Laive) ① La actuación de la autoridad de trabajo