SEMINARIO TALLER Sistema de Evaluación del Desempeño Secretaría de Desarrollo Institucional 07/07/2011.

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1 SEMINARIO TALLER Sistema de Evaluación del Desempeño Secretaría de Desarrollo Institucional 07/07/2011.

2 BIENVENIDOS!

3 Más importante que hacer correctamente las cosas es hacer la cosa correcta. La capacidad de actuar profesionalmente depende de la posibilidad personal de desempeñarse adecuadamente. También es cierto que todo ser humano trabaja en un entorno compuesto por fuerzas positivas y negativas. Podemos considerar que las organizaciones son un primer entorno que incide sobre la persona.

4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Actualizar la información para la operatividad del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño STED según las directrices emanadas de la Comisión Nacional del Servicio Civil. 3. Realizar un taller con los instrumentos de Evaluación del Desempeño Laboral aplicados a los empleados de la Administración departamental, con el Sistema Tipo de Evaluación de desempeño STED.

5 OBJETIVO DE LA EDL DE SERVIDORES PÚBLICOS DE CARRERA Y EN PERÍODO DE PRUEBA Adquirir derechos de carrera y mejoramiento organizacional a través del desarrollo humano en el trabajo.

6 CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público con la misión institucional y su función a fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Se basa en evidencias que demuestren las competencias del servidor, que orientan la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

7 PRINCIPIOS Igualdad Moralidad Eficacia Transparencia Celeridad Imparcialidad Objetividad Mérito

8 INSUMOS  Debe formularse en función misión, visión y las metas institucionales y por área  Debe tenerse en cuenta el Plan de desarrollo, Plan estratégico institucional sus objetivos y metas  Planes, programas y proyectos del área ( Plan operativo anual, plan de acción, planes de mejoramiento ) en que deba intervenir el evaluado durante este período  Los manuales de funciones: propósito principal del empleo y las funciones en él descritas  Las competencias laborales y comportamentales

9 MARCO NORMATIVO 1.Ley 909 de 2004 2.Decreto 785 de 2005 3.Decreto 760 de 2005 4.Decreto 1227 de 2005 5.Decreto 2539 de 2005 6.Acuerdo 18 de 2008, vigente hasta el 31 de enero de 2011 7.Acuerdo 27 de 2008, vigente hasta el 31 de enero de 2011 8.Acuerdo 116 de 2009, vigente hasta el 31 de enero de 2011 9.Acuerdo 137 de 2010 10.Acuerdo 138 de 2010

10 QUIENES PARTICIPAN  La CNSC  El nivel directivo  Las áreas de talento humano  Las Secretarías de Planeación y Control Interno  La Comisión de Personal  El jefe inmediato  La Comisión Evaluadora  El evaluado

11 COMPETENCIAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CNSC Gobernador Secretaría de Planeación Subsecretaría de Recursos Humanos Subsecretario, Secretario, Jefe oficina, Gerente, Gobernador Evaluado Empleado Libre Nombramiento y Remoción Comisión de Personal Control Interno Gobernador, Secretario, Jefe Oficina, Gerente

12 REQUERIMIENTOS Compromiso de la alta dirección Formación y capacitación Seguimiento y retroalimentación

13 LA EDL REQUISITO PARA  Acceder a derechos de carrera  Permanecer en la entidad  Acceder a capacitación y estímulos  Acceder a encargos  Ser comisionado en empleos de libre nombramiento y remoción

14 ¿Q UIÉNES EVALÚAN ? LA COMISION EVALUADORA Cuando el evaluador sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a través de nombramiento provisional, el jefe de la entidad conformará una Comisión Evaluadora integrada por el Jefe inmediato + Empleado de L.N.R Podrán hacer parte los funcionarios de carrera encargados en empleos de libre nombramiento y remoción. EL JEFE INMEDIATO Definido como el empleado que ejerce las funciones de dirección, supervisión o coordinación respecto del empleado a calificar; es decir, el superior jerárquico o el de la dependencia o el coordinador del grupo de trabajo formalmente establecido, donde el empleado preste sus servicios

15 ¿QUÉ SE EVALÚA? La competencia laboral del empleado a través de los resultados alcanzados en el ejercicio de las funciones de un empleo y la manera de lograrlo (competencias comportamentales) como contribución a las metas institucionales. Las contribuciones y metas individuales se definen en términos de resultado a lograr en cantidad y calidad en un determinado período en función de las metas institucionales.

16 COMPETENCIA LABORAL Característica intrínseca de un individuo (no es directamente observable), que se manifiesta en su desempeño en contextos determinados. Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. El Desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.

17 EL PHVA COMO MÉTODO PARA APLICAR EL STED Resultados Ajuste o modificación Evidencias Fijación de compromisos Ejecución Verificación Identificación Contribuciones y metasA P HV 1 2 3 4 5 6 7 8 Criterios Actuar correctivamente Verificar los resultados de la tarea ejecutada Ejecutar la tarea Educar y entrenar Definir los métodos Definir las metas A P H V

18 Disposiciones Conocimientos Habilidades DESEMPEÑO INDIVIDUAL Cumplimiento de funciones Logro de resultados RESULTADOS INSTITUCIONALES Funciones Planes Programas Proyectos Acciones intencionales Compromisos Metas Criterios Evidencias Evaluación PHVA

19 EVALUACION ANUAL U ORDINARIA EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA EVALUACION EXTRAORDINARIA 1ª Evaluación Semestral 2ª Evaluación Semestral Evaluación Parcial 1º de febrero – 31 de julio 15 de agosto 1º de agosto 31 de enero 15 de febrero - Cambio de evaluador - Cambio de evaluado - Separación del empleo 10 días siguientes al evento que la genera Por lo menos 3 meses después de la parcial

20 1- Fijar Compromisos 2- Elegir Parámetros 3- Acuerdos de cumplimiento 1. Registro de Evidencias 2. Revisiones periódicas 3.Orientaciones 1. Resultados vs Compromisos 2.Valorar videncias 3. Aplicar Criterios 1.Calificar Desempeño 2.Acciones de mejora 3. Comunicar y notificar

21 SISTEMA TIPO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PERÍODO ANUAL U ORDINARIA DECRETO 0256 DE 25 DE FEBRERO DE 2011 SISTEMA TIPO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PERÍODO ANUAL U ORDINARIA DECRETO 0256 DE 25 DE FEBRERO DE 2011

22 COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN GOBERNACION DEL VALLE DEL CAUCA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL INFORMACIÓN GENERAL Y ACUERDO DE COMPROMISOS LABORALES CÓDIGO: EDL - FT - 07 CÓDIGO: FECHA EMISIÓN: Mayo 18 de 2011 FECHA EMISIÓN: VERSION 4 ENTIDADGOBERNACION DEL VALLE DEL CAUCA-ADMINISTRACION CENTRAL PERÍODO DE EVALUACIÓN DIAMESAÑO al DIAMESAÑO FECHA DE DILIGENCIAMIENTO DIAMESAÑO 1Feb201130Ene201210Feb2011 EVALUACIÓN INICIAL XEVALUACIÓN POR AJUSTES INTERVINIENTES IDENTIFICACIÓNEVALUADO EVALUADOR (Jefe Inmediato) EVALUADOR (Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora) Nombre CompletoCARMEN REYES HURTADOJHON JAIRO GIRON BERMUDEZ Documento de Identidad31.136.245 Nivel Jerárquico y Denominacion del Empleo PROFESIONAL. PROFESIONAL UNIVERSITARIO 21901 DIRECTIVO-SUBSECRETARIO Dependencia o Área Funcional SUBSECRETARÍA DE RECURSOS HUMANOS PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN Diseñar, ejecutar y controlar procesos, procedimientos, planes, programas y proyectos relacionados con la administración del Recurso Humano y Físicos, con base en las políticas institucionales y la normatividad vigente. D 423 de 2011 COMPROMISOS LABORALES Metas de la Dependencia a las cuales contribuye el empleo Compromisos Laborales Pactados con sus Condiciones de Resultado Evidencias o Soportes % de Cumplimien to Pactado (Entre 1% y 100%) III TOTAL % de Avance durante el Semestre 0% CANTIDAD DE COMPROMISOS LABORALES PACTADOS 3TOTAL100% FIRMA DEL EVALUADOFIRMA DEL JEFE INMEDIATO FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN RECLAMACIÓN EN ÚNICA INSTANCIA ANTE LA COMISIÓN DE PERSONAL (Num 5.8 Art. 5 Acuerdo 137 de 2010) DECISIÓN DE LA COMISIÓN DE PERSONAL MOTIVACIÓN DE LA DECISIÓN NUMERO DE RADICACION RENUENCIA DEL EVALUADO PARA FIRMAR EL FORMULARIO NOMBRE DEL TESTIGO DIEGO ALVAREZ T FIRMA DEL TESTIGO DIA 02 DIA MES 02 MES AÑO 2012 AÑO HOJA 2- SISTEMA TIPO - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PERÌODO ANUAL U ORDINARIA INFORMACIÓN GENERAL Y COMPROMISOS

23 COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN INFORMACIÓN GENERAL Y ACUERDO DE COMPROMISOS LABORALES –HOJA 2 PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL CÓDIGO: EDL - FT - 07 FECHA EMISIÓN: Mayo 18 de 2011Versión: 4,0 ENTIDAD GOBERNACIÓN DEL VALLE DEL CAUCA- ADMINISTRACIÓN CENTRAL PERÍODO DE EVALUACIÓN DIAMESAÑO al DIAMESAÑO FECHA DE DILIGENCIAMIENTO DIAMESAÑO EVALUACIÓN INICIAL EVALUACIÓN POR AJUSTES INTERVINIENTES IDENTIFICACIÓNEVALUADO EVALUADOR (Jefe Inmediato) EVALUADOR (Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora) Nombre Completo Documento de Identidad Nivel Jerárquico y Denominacion del Empleo Dependencia o Área Funcional PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO OBJETO DE LA EVALUACIÓN COMPROMISOS LABORALES Metas de la Dependencia a las cuales contribuye el empleo Compromisos Laborales Pactados con sus Condiciones de Resultado Evidencias o Soportes Porcentaje de Cumplimiento Pactado (Entre 1% y 100%) III TOTAL % de Avance durante el Semestre 0% CANTIDAD DE COMPROMISOS LABORALES PACTADOS 0TOTAL0% FIRMA DEL EVALUADOFIRMA DEL JEFE INMEDIATO FIRMA DEL FUNCIONARIO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Renuencia del Evaluado para firmar el formulario NOMBRE DEL TESTIGO FIRMA DEL TESTIGO FECHA (dd/mm/aa) RECLAMACIÓN EN ÚNICA INSTANCIA ANTE LA COMISIÓN DE PERSONAL (Num 5.8 Art. 5 Acuerdo 137 de 2010) DECISIÓN DE LA COMISIÓN DE PERSONALMOTIVACIÓN DE LA DECISIÓN Número de Radicado Fecha Reclamación (dd/mm/aa) Seleccionar si corresponde a la evaluación anual ordinaria. Seleccionar día, mes y año del periodo anual de evaluación, tanto del inicio como el de finalización. Información de nombres completos del evaluado, Jefe Inmediato, Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora; documentos de identidad, sin puntos ni comas, información del Empleo, compuesto por nivel jerárquico, denominación del empleo, código y el grado salarial ;dependencia o área funcional Transcribir el Propósito general establecido en el Manual de Funciones. Decreto 423 de 2011 En esta columna se transcriben las metas del Plan de Acción o el objeto del área que sirva como referente para fijar los compromisos. Se construyen los compromisos con la siguiente estructura: VERBO + OBJETO + CONDICIONES DEL RESULTADO Registrar las evidencias o soportes que serán tenidos en cuenta por el Jefe Inmediato y/o el Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción, en caso de constituirse una Comisión Evaluadora, para verificar el avance o cumplimiento de los compromisos fijados. Indicar el porcentaje de cada compromiso, de acuerdo con el impacto respecto de las metas del plan. Registre el porcentaje de avance durante cada período, donde la sumatoria horizontal por cada compromiso debe ser igual o inferior al porcentaje de cumplimiento pactado De existir renuencia por parte del evaluado en la firma del formulario, solicite la firma de un testigo de la misma área, y si no lo hubiere, a un servidor de una dependencia relacionada o cercana, donde deberá diligenciar el nombre y la fecha del hecho.(Articulo 9 del acuerdo 137 de 2010). Para reclamación por inconformidad del evaluado en los compromisos establecidos, registre en los campos en blanco los datos del oficio que soporta dicha reclamación. Número de Radicación y Fecha). Escriba la decisión adoptada en única instancia por la Comisión de Personal, junto con la motivación de la decisión FORMATO TIPO HOJA 2 PERIODO ORDINARIO

24 FORMATO PERIODO DE PRUEBA

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28 NIVELES DE CUMPLIMIENTO 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio

29 ESCALAS DE CALIFICACIÓN a) Escala de cumplimiento de los compromisos laborales 1. Nivel Destacado de 90% a 100% 2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. 3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65% 1. Nivel Destacado de 90% a 100% 2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. 3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65% b) Escala para acceder al Nivel Sobresaliente 1. Evaluación de la gestión por dependencias. 2. Por calidad y oportunidad. 3. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. 4. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. 5. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. 6. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. 7. Por cumplimiento de competencias comportamentales. 1. Evaluación de la gestión por dependencias. 2. Por calidad y oportunidad. 3. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. 4. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. 5. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. 6. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. 7. Por cumplimiento de competencias comportamentales. DECRETO 0444 DEL 3 DE MAYO DE 2011

30 Cumplimiento de los factores para acceder al nivel sobresaliente Definir como mínimo la utilización de tres (3) factores para el acceso al nivel sobresaliente Para un rango de cumplimiento de compromisos laborales entre 95% y el 99% se deberá cumplir por lo menos dos (2) de los factores definidos Para un cumplimiento de 100% de compromisos laborales se deberá cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos

31 EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA SE FIJAN COMO MÁXIMO TRES COMPROMISOS LABORALES. DEBEN SER REALIZABLES Y CUMPLIBLES EN EL TÉRMINO DEL PERÍODO (6 MESES) SE RELACIONAN CON EL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO. Busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó.

32 EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA  SE FIJAN COMPROMISOS COMPORTAMENTALES PARA IDENTIFICAR FORTALEZAS E INDICAR ACCIONES DENTRO DEL PLAN DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL ANTE LOS ASPECTOS A CORREGIR.  ESTA EVALUACIÓN ES INDEPENDIENTE, ES DEFINITIVA Y SU OBJETIVO ES EN DOBLE SENTIDO: COMO EVALUACIÓN, PERMITE VERIFICAR COMPETENCIAS Y SABER HACER Y, COMO CALIFICACIÓN GARANTIZA EL INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA O LA ACTUALIZACIÓN DEL REGISTRO SI YA SE TIENEN DERECHOS.

33 EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA ACCIÓNTÉRMINO Fijación de compromisosDentro de los 10 días siguientes a la posesión. Inconformidad con la fijación de compromisos. Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación. Resolver reclamación por inconformidad. Dentro de los 10 días calendario siguientes a la presentación de la reclamación. Retroalimentación. Al segundo y cuarto mes de iniciado el período de prueba. Como mínimo 2 retroalimentaciones. Calificación definitiva. Dentro de los 15 días calendario siguientes a la finalización del período de prueba. Notificación de la calificación definitiva. Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca la calificación. Interposición de recursos. Dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva. Para resolver recursos.En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.

34 COMPROMISOS LABORALES Se construyen los compromisos con la siguiente estructura VERBO + OBJETO + CONDICIONES DEL RESULTADO

35 COMPROMISO LABORALEVIDENCIAS Elaborar el plan estratégico de recursos humanos de la entidad identificando los empleados, áreas de intervención y las prioridades por dependencia aplicando los protocolos e instrumentos, de acuerdo con el plan nacional de capacitación, el plan de bienestar e incentivos de acuerdo con las guías diagnosticas establecidas, el Decreto 1567 de 1998 y las estrategias de intervención en el clima y la cultura organizacional con armonización de los planes de mejoramiento, capacitación, bienestar y las políticas institucionales señaladas en el código de ética. Informes diagnósticos de las necesidades identificadas en materia de capacitación y bienestar. Proyectos de los planes de capacitación y bienestar incluyendo las estrategias de atención y desarrollo. Informe de la proyección de costos requeridos para el desarrollo de los planes diseñados. Propuestas de intervención en clima y cultura organizacional y proyección de costos. Proyección de requerimientos técnico y logísticos para la implementación del plan estratégico de recursos humanos Plan estratégico de recursos humanos de acuerdo al compromiso establecido. Implementar el plan estartegico de recursos huamnso de la entidad en cumplimiento de la politica institucional de talento humano y los protocolos aprobados para la vigencia, realizar el seguimiento y evaluacion de cada etapa y/o proceso, garantizando una cobertura del 100% de la poblacion identificada como beneficiaria de cada programa y de acuerdo con el cronograma. Protocolos de implementación Actas de las reuniones programáticas con el equipo de trabajo Informes mensuales de desarrollo y evaluación del plan Registro videografico de las actividades en las diferentes actividades Informes de evaluación e impacto EJEMPLO DE COMPROMISO LABORAL Y EVIDENCIAS NIVEL PROFESIONAL

36 EJEMPLO DE COMPROMISO LABORAL Y EVIDENCIAS NIVEL Técnico COMPROMISO LABORALEVIDENCIAS Aplicar los instrumentos de diagnostico requeridos para la implementación del plan estratégico diseñado en el área de acuerdo con los protocolos aprobados, en cumplimiento del cronograma que se establezca en la dependencia, identificando la población objetivo y garantizando la aplicación de las herramientas al 100% de la población objetivo a mas tardar el 30 de marzo del año en curso. Instrumentos aplicados y diligenciados. Informes de la capacitación e información ofrecida. Cumplimiento de las actividades de acuerdo con lo dispuesto en el cronograma de trabajo. Entregar el análisis de los resultados del diagnósticos para la elaboración del plan de recursos humanos, clasificados y procesados técnicamente y entregar sus resultados a mas tardar el 30 de abril de conformidad con el protocolo de procesamiento de información. Protocolo diligenciado Informe documental Cumplimiento del cronograma. Ejecutar las actividades de implementación del plan estratégico de recursos humanos de acuerdo con el protocolo aprobado, garantizando la participación del 100% de la población objetivo en cada uno de los programas desarrollados. Registro fotográfico de los eventos y actividades realizados Informe consolidado de ejecución.

37 EJEMPLO DE COMPROMISO LABORAL Y EVIDENCIAS NIVEL ASISTENCIAL COMPROMISO LABORALEVIDENCIAS Sistematizar los resultados del diagnósticos de los Planes de capacitación, bienestar e incentivos que se produzcan por solicitudes de los empleados de la dependencia en cumplimiento del plan estratégico de recursos humanos, coordinando el acceso de la información con técnico operativo de área, la que deberá estar plenamente incorporada el 10 de abril de año en curso. Información ingresada al sistema con la oportunidad requerida, deberá generarse un informe consolidado tanto del diagnostico de capacitación como de bienestar de acuerdo con el cronograma de trabajo del área. Elaborar los documentos e invitaciones requeridas para adelantar las actividades y programas de acuerdo con el plan estratégico de recursos humanos de la entidad y del manual corporativo y asegurar su entrega con una antelación no inferior a 8 días hábiles previos a la realización de cada evento, confirmar la asistencia, elaborar el registro, e informar los resultados de la gestión. Documentos e invitaciones elaboradas por evento Registros de entrega de documentos e invitaciones por evento. Listados e informes de confirmación de asistencia por eventos. Clasificar temáticamente la correspondencia interna y externa de la dependencia de acuerdo con el manual de gestión documental, actualizando a diario el sistema de administración documental garantizando su consulta y entrega de informes. Archivo físico del área permanentemente actualizado Informes mensuales del area.

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39 Manual Especifico de Funciones y de Competencias Laborales de la Planta de Cargos de la Administración Central de la Gobernación del Valle del Cauca Decreto 0423 del 25 de abril de 2011

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43 Comisión Nacional del Servicio Civil Gobernación del Valle del Cauca COMPETENCIAS LABORALES

44 FORTALEZAS: Características Positivas Características de la persona y/o el empleo que favorecen su desarrollo ¡ÚSALAS¡ OPORTUNIDADES: Posibilidades Positivas Condiciones del entorno que ayudan al desarrollo de una actividad ¡SACA VENTAJAS¡ AMENAZAS: Posibilidades Negativas Condiciones del entorno que si no se consideran pueden afectar negativamente el desarrollo de una actividad ¡ENFRÉNTALAS¡ DEBILIDADES: Problemas Presentes Características que la persona no ha desarrollado o tiene en menor grado y que perjudican el desarrollo de una actividad. También se relacionan con aspectos débiles del empleado ¡SUPÉRALAS¡ FORTALEZAS: Características Positivas Características de la persona y/o el empleo que favorecen su desarrollo ¡ÚSALAS¡ OPORTUNIDADES: Posibilidades Positivas Condiciones del entorno que ayudan al desarrollo de una actividad ¡SACA VENTAJAS¡ AMENAZAS: Posibilidades Negativas Condiciones del entorno que si no se consideran pueden afectar negativamente el desarrollo de una actividad ¡ENFRÉNTALAS¡ DEBILIDADES: Problemas Presentes Características que la persona no ha desarrollado o tiene en menor grado y que perjudican el desarrollo de una actividad. También se relacionan con aspectos débiles del empleado ¡SUPÉRALAS¡ ANÁLISIS DOFA

45 EJEMPLOS EJEMPLOS DE FORTALEZAS PERSONALES: Ser ordenada(o), persistente, optimista, amable, observador(a), manejar operaciones matemáticas, saber ponerse en el lugar del cliente. Fortalezas del cargo: maquinas y equipos adecuadas, suficientes clientes, buena ubicación vender EJEMPLOS DE OPORTUNIDADES: Que existan programas de apoyo por parte del gobierno. Tener tiempo libre para poder emprender. Contar con el apoyo institucional. EJEMPLO DE DEBILIDADES PERSONALES: Tener dificultad para fijar indicadores, temor al riesgo, timidez, ser desordenado en el manejo de recursos, limitación en conocimientos de administración. Debilidades del cargo: falta de recursos, falta de maquinas, equipos y herramientas, dificultad para obtener recursos EJEMPLO DE AMENAZAS: Que menos clientes demanden servicios. Tramitología Dificultad par obtener insumos con los cuales hacemos nuestros productos. EJEMPLOS DE FORTALEZAS PERSONALES: Ser ordenada(o), persistente, optimista, amable, observador(a), manejar operaciones matemáticas, saber ponerse en el lugar del cliente. Fortalezas del cargo: maquinas y equipos adecuadas, suficientes clientes, buena ubicación vender EJEMPLOS DE OPORTUNIDADES: Que existan programas de apoyo por parte del gobierno. Tener tiempo libre para poder emprender. Contar con el apoyo institucional. EJEMPLO DE DEBILIDADES PERSONALES: Tener dificultad para fijar indicadores, temor al riesgo, timidez, ser desordenado en el manejo de recursos, limitación en conocimientos de administración. Debilidades del cargo: falta de recursos, falta de maquinas, equipos y herramientas, dificultad para obtener recursos EJEMPLO DE AMENAZAS: Que menos clientes demanden servicios. Tramitología Dificultad par obtener insumos con los cuales hacemos nuestros productos.

46 22/03/2011. MUCHAS GRACIAS Secretaría de Desarrollo Institucional Email: wgonzalezc@valledelcauca.gov.cowgonzalezc@valledelcauca.gov.co lrojas@valledelcauca.gov.co Teléfonos: 6200000 –Ext. 2183 – 2168 –Fax Celular 3173765014