PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO: 1.DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2. DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES Á ngel Uzcátegui., PhD.

Presentación del tema: "PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO: 1.DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2. DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES Á ngel Uzcátegui., PhD."— Transcripción de la presentación:

1 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO: 1.DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2. DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES Á ngel Uzcátegui., PhD

2 L a Planificación Estratégica del Talento Humano (PETH) está en en clave de Contexto: al Desarrollo Organizacional (D.O) Robbins (2004) El D.O. es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientado hacia el enfoque sistémico. D.O. es todo proceso planificado de cambios culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera, que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implantar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella. El D.O. es una respuesta de la organización a los cambios.

3 En esencia, la PETH es un proceso planificado y continuo que prepara a la empresa para adaptarse mejor a las coyunturas y desafíos de su entorno. Para esto utiliza las teorías del comportamiento y trabajo en equipo y cada gerente se convierte en un agente de cambio.

4 En clave de Contexto Chiavenato (2005) La pluralidad de los cambios en el mundo originaron el D.O. El D.O. operacionaliza los conceptos de las diversas teorías sobre la organización y la profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia en la dinámica de las organizaciones. El D.O f usiona las dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y del comportamiento.

5 En clave de Proceso del Desarrollo Organizacional 1 Recolección de Datos Consiste en la manera de abordar los asuntos organizacionales. 2 El D.O. constituye un Diagnóstico proceso ciclíco que consta Organizacional de tres etapas Interdependientes y actúan de manera permanente. 3 Intervención

6 En clave de Modelos de Desarrollo Organizacional a) Cambios Estructurales. b) Cambios de Comportamiento. c) Cambios Estructurales de Comportamiento.

7 En clave de Modelos de Desarrollo Organizacional Cambios Estructurales E stos modelos están referidos a las formas de enfrentar y eliminar los problemas en las organizaciones, vinculados a los cambios que influyen en la administración, identificación del trabajo, procesos de producción en la empresa, formas, métodos y niveles de operación.

8 En clave de Modelos de Desarrollo Organizacional Cambios Estructurales 1.Cambios en los métodos de operación. 1.Cambios en los productos. 2.Cambios en la Organización. 3.Cambios en el ambiente de trabajo.

9 En clave de Modelos de Desarrollo Organizacional Cambios de Comportamiento 1.Desarrollo de Equipos. 2.Suministro de información adicional. 3.Análisis Transaccional. 4.Reuniones de Confrontación. 5.Tratamiento de Conflicto intergrupal. 6.Laboratorio de Sensibilidad.

10 En clave de Competencias David McClelland (1996), profesor de Harvard, define el término “competencias” como aquellas características personales, que se demuestran a través de comportamientos, y determinan un desempeño excelente en una determinada actividad profesional, dentro de una determinada estructura, estrategia y cultura. Este concepto es complementado actualmente por el enfoque de Goleman (2000) sobre competencias emocionales.

11 Una competencia es una estructura unitaria que comprende un aspecto interno de la persona, conocimientos, actitudes, talentos, habilidades, destrezas y valores. Un aspecto externo, conformado por una conducta o acción la cual sirve para resolver satisfactoriamente una determinada situación de trabajo. En clave de Competencias

12 Tipos de Competencias 1. Competencias Técnicas Conocimientos y habilidades distintivas de las personas de desempeño excepcional en un trabajo o función en particular.

13 En clave de Competencias Tipos de Competencias 2. Competencias Gerenciales Comportamientos observables y habituales de las personas de desempeño excepcional, que les permiten desarrollar su rol de gerencia y ejercer adecuado liderazgo con las personas. a. Humanasb. Conceptuales

14 En clave de Competencias Tipos de Competencias a. Competencias Humanas La capacidad gerencial de trabajar con, entender y motivar a la gente, tanto individualmente como en grupos. b. Competencias Conceptuales La capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas.

15 COMPETENCIAS GERENCIALES GERENCIALES JERARQUÍA ORGANIZACIONAL C (ALTA GERENCIA) O N C H E (GERENCIA MEDIA) U P M T A T U N É A A C L S N E I S CASCAS (SUPERVISORES)

16 Competencias Humanas I. PROACTIVIDAD 1. Iniciativa: Promueve, inicia y conduce cambios necesarios para mejorar su desempeño. 2. Creatividad: Genera ideas y soluciones innovadoras. 3. Autonomía: Utiliza su propio juicio al tomar decisiones, más bien que simplemente reaccionar al ambiente o a las opiniones de otros. II. CARISMA PERSONAL 4. Optimismo: Ve los problemas y dificultades desde el punto de vista más favorable, buscando siempre su solución. 5. Automotivación: Actúa por su propio impulso, sin necesitar dirección, guía o estímulos externos. 6. Entusiasmo: Constantemente anima, inspira y motiva a otros para alcanzar las metas. III. AUTOCONTROL 7. Disciplina: Siempre hace lo que ha decidido hacer y cumple con sus planes en tiempo, a pesar de las dificultades que se le presentan. 8. Concentración: Puede enfocar su atención en uno o más problemas específicos por un período de tiempo largo, sin distraerse. 9. Autocontrol: Controla sus emociones y actúa apropiadamente, aún en situaciones de presión.

17 Competencias Humanas IV. AUTOGESTIÓN 10. Administración del Tiempo: Da prioridad a sus metas y programa sus actividades para poder realizarlas en el tiempo apropiado. 11. Manejo del distrés: Mantiene su equilibrio interno no permitiendo perder la calma. 12. Toma Riesgos: Toma acciones apropiadas de gran responsabilidad personal, aun con incertidumbre. V. INTEGRIDAD 13. Credibilidad: Siempre cumple con sus ofrecimientos y promesas en tiempo. 14. Imparcialidad: Da a cada uno y pide de cada uno lo que es apropiado, sin la discriminación o injusticia. 15. Honestidad: Se comporta correctamente y honorablemente en todas las situaciones, velando siempre por ser un ejemplo de cumplimiento de los valores de la compañía. VI. DESARROLLO PERSONAL 16. Autocrítica: Evalúa su propio comportamiento. 17. Autoconocimiento: Sabe sus propias debilidades y sus fortalezas profesionales y personales. 18. Cambio Personal: Tiene la capacidad de modificar constantemente su comportamiento para reforzar sus puntos fuertes y superar sus débiles.

18 Competencias Conceptuales 1. Visión del Negocio: Reconoce y explora las oportunidades, amenazas y fuerzas del ambiente externo que impactan en la competitividad y desempeño de la empresa, para construir una visión clara del futuro que se desea construir. 2. Solución del Problema: Identifica las situaciones complejas, los problemas, sus causas, haciendo uso de las capacidades de sintetizar, tomar decisiones y actuar para solucionarlos. 3. Optimización de Recursos: Utiliza los recursos que están disponibles, de la manera más eficiente y económica, para obtener los resultados deseados. 4. Orientación del Cliente: Determina las necesidades, expectativas de los clientes y responder efectivamente a dichas necesidades. 5. Desarrollo de Redes de Cooperación: Crear y mantener una amplia red de relaciones con individuos claves dentro de la compañía o en la industria. 6. Negociación: Desarrollo de estrategias para solucionar divergencias.

19 Competencias Conceptuales 7. Comunicación: Se comunica con eficacia, utilizando ambos tipos de comunicación: formal e informal, y proporciona datos específicos para respaldar sus observaciones y sus conclusiones. 8. Fijación de Objetivos: Asigna objetivos, responsabilidades a las personas y provee seguimiento para el cumplimiento exacto de dichas tareas. 9. Empatía: Escucha y presta atención a las preocupaciones de las otras personas, respetando sus sentimientos. 10. Delegación: Delega en los miembros de su equipo la toma de decisiones y los recursos que ellos necesitan para cumplir sus objetivos. 11. Desarrollo de Empleados: Ayuda a sus colaboradores a descubrir las áreas para mejorar, desarrollar sus habilidades, capacidades personales y profesionales. 12.Trabajo en Equipo: Promueve una atmósfera de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros de su equipo, y el alcance de metas en común.

20 Referencias CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima edición. Mc Graw Hill. 2005. ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Décima edición. Prentice Hall. 2004. KOONTZ, Harold y WEIHRICH, Heinz. Administración: Una Perspectiva Global. Onceava edición, Mc Graw Hill. 2000. Stephen R. Covey. Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva. Paidós. Buenos Aires. 1990. www.psicoconsult.com www.strategylinksolutions.com