Mariana Chiquiar Cecilia Conti Martín Schmittner.

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1 Mariana Chiquiar Cecilia Conti Martín Schmittner

2 Algunos factores que pueden explicarlos:  Descentralización y globalización.  Competencia del mercado privado.  Incremento en cuanto al número de demandas de la ciudadanía (“clientela”).  Requerimientos de una mejor calidad de los servicios públicos ofrecidos.

3  Han tenido que desarrollar una capacidad de liderazgo (cambio e innovación).  Un diálogo permanente con las distintas partes interesadas.  Financiamiento de recursos humanos y financieros.  Alcanzar los resultados y metas estipuladas.  Poder de adaptación, habilidad y coordinación tanto con las instituciones nacionales como internaciones.  La presencia de mujeres en cargos superiores de los distintos Servicios Civiles europeos aparece como una novedad en este tipo de gestión.

4 Pequeñas precisiones metodológicas :  Concepto muy difuso  Varía de región y lugar  Algunos lo entienden como aquella parte de la Administración Pública en la cual se encuentran concentradas las personas de mayor edad (mayor experiencia). Por otra parte, también se emplea dicho término para hacer referencia a la posición jerárquica más alta de la Administración Pública.  En este trabajo se considera el SCS como una posición de niveles jerárquicos. Definición adaptada de la OCDE (2008):  “Sistema de personal de alto nivel y alto cargos directivos en la administración pública nacional, formal o informalmente reconocida por una autoridad, a través de un entendimiento común de la organización de un grupo. Se trata de un marco de trabajo relacionado con la carrera de la Administración, incentivando a las personas a ser competitivas para luego ser designadas en las funciones que refieren a la política de asesoramiento, ejecución operacional o la prestación de servicios corporativos.

5  Una organización centralizada: estipulada legalmente por regulaciones o leyes. Este tipo de organización es dirigida por una oficina central, la cual se encarga de seleccionar al personal; gestionar; las remuneraciones; las evaluaciones y; las promociones del personal. Hay una clara distinción de los “senior civil servants” con los “civil servants”.  Status formalizados con condiciones especiales: no hay una oficina central que gestione o brinde apoyo a los “senior civil servants”. Si bien estos están bajo la subordinación de la misma oficina que compete a los “civil servants”, hay una distinción entre ambos tipos de funcionarios.  Status formalizados sin condiciones especiales: no hay diferencias entre los “civil servants” y los “senior civil servants”, salvo el status (nombre).  Grupos reconocidos con condiciones especiales: no están definidos bajo marcos legales pero ostentan privilegios a la hora de tener apoyo, ser seleccionados y también poseen otra serie de beneficios.  Organizaciones especiales no reconocidas: no están definidas legalmente. Tienen el mismo grado de jerarquía que el Servicio Civil, y no se apropian de los beneficios o cualquier otra situación de privilegio. Son iguales a los “civil servants”.

6 ¿Cómo se encuentra distribuido el SCS?  Nivel 1+: Secretary-General / Secretary of State / Permanent Secretary  Nivel1: Director-General / Head of Department  Nivel 2 : Director / Head of Department  Nivel 3: Head of Unit / Division  Nivel 4/5: Senior Officers

7 El status de los “senior civil servants”:  Habilidades de liderazgo para desempeñar sus funciones.  Debe ser seleccionado cuidadosamente y asignársele una retribución salarial conforma a su status además de otra serie de arreglos.  La asignación de un status especial a los “scs” es una tendencia que está cobrando impulso recientemente.

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9 Dos tipos: basados en la carrera (career-based) y basados en la posición (position- based).  Basados en la carrera: apunta a una misma cultura de trabajo, trabajar en conjunto, posee una buena comunicación con las organizaciones gubernamentales, la cual facilita y hace más factible la movilidad interna.  Basados en la posición: tiene un amplio rango de selección de funcionarios de alto nivel. Apuesta a la competencia por cargos, a una renovación continua de los mismos. Permite la descentralización. Las condiciones de selección de personal se realizan conforme a las necesidades de las organizaciones.  La mayoría de los Estados de la UE están mezclando ambos tipos de sistemas de contratación (“sistemas híbridos”).

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11  Selección del SCS cada vez tiene menos en cuenta la duración del funcionario en sus funciones previas.  Contratos de duración determinada.  Evaluación del desempeño.  Los candidatos a desempeñar funciones pueden ser internos y externos.  La movilidad entre organismos públicos y entre las organizaciones del sector público y privado.  Selección de candidatos de acuerdo con su capacidad de gestión y experiencia.  Voluntad de atraer o retener a empleados prometedores, ofreciéndoles una posibilidad de carrera en la Administración Pública.  La formación de liderazgo, con el fin de fortalecer la identidad corporativa de SCS.

12  La mayoría de los países de la UE que poseen sistemas de reclutamiento basados en la carrera tienen un tipo de organización de “condiciones especiales reconocidas”.  Los países con una organización de SCS sin condiciones especiales o tratos diferenciales, se caracterizan por presentar sistemas de selección de personal de tipo “híbrido”.  En cuanto a los países que poseen una organización de SCS con condiciones especiales (oficina central), vemos que el tipo de contratación de personal se encuentra basado en la posición de los funcionarios (Holanda y Gran Bretaña).

13  Basado en la carrera: exámenes realizados en la Universidad (para permitir el ingreso de funcionarios en los niveles inferiores de la Administración Pública). Se avanza de rango (cargo) en base al desempeño profesional-individual y a la experiencia acumulada.  Basado en la posición: concursos abiertos para ocupar los puestos vacantes de la Administración Pública (personas que estén dentro y/o fuera de la misma). La promoción del cargo es meramente en base al rendimiento profesional. Luego de realizada la selección la duración en el cargo adopta 3 posibilidades, según cada país: permanente, cuasi-permanente y de plazo fijo aunque analizando caso por caso (de 2 a 7 años)

14  La flexibilidad del horario laboral ha mejorado no solo las condiciones de trabajo sino que ha aumentado el grado de participación femenina en el SCS de los distintos Estados de la UE. La flexibilidad es posible si se llega a un acuerdo con el Ministro (o la persona que detente el mayor nivel jerárquico) y, además, la misma es solo aplicable para determinadas posiciones de la Administración Pública.  Las “horas extra” (overtime) es una nueva modalidad aunque no todos los SCS la retribuyen económicamente (en algunos casos se concede una extensión de la licencia vacacional).  El teletrabajo es otra de las formas en las que se desenvuelve el SCS (aunque es aplicable en muy pocos países de la UE). Sin embargo, muchas de las tareas del SCS requieren de reuniones de oficina, por lo cual el teletrabajo presenta sesgos importantes.  El trabajo “part-time” es un mecanismo de funcionamiento del SCS escasamente aplicado (solo en 4 países). Para su puesta en práctica se debe llegar a un acuerdo con el director de la Agencia (Estonia) o alegar razones familiares (Suecia).

15  Si bien las mujeres siguen siendo minoría, en cuanto a ocupar cargos jerárquicos importantes, su presencia se está incrementando notoriamente.  Las licencias por maternidad (y paternidad) han permitido una mayor flexibilidad laboral para las mujeres.  Se han establecido normas que obligan a las mujeres a capacitarse y perfeccionarse en sus labores (lograr la equidad de género).  La existencia de concursos abiertos en el SCS ha permitido que las mujeres tengan mayores posibilidades de acceso a ocupar cargos jerárquicos  La meritocracia y las calificaciones están primando por sobre el género.

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17  Creado en 1995  Cuenta con una Oficina centralizada (ABD) que fue creada para gestionar y administrar el sistema holandés de SCS. Temas a mencionar:  Status y posiciones del SCS (todos los funcionarios pertenecen al SCS)  Reclutamiento  Nombramiento (Appointment)  Gestión/Administración (Management)  Evaluación (Assesment)  Programas de entrenamiento de líderes (Training leadership programs)  Remuneraciones  Políticas sobre diversidad (Policy in diversity)  Equilibrio trabajo-vida (Work-life balance)  Programas de movilidad  Estadísticas

18 Secretario General Director general Director Departamento de cabeza (Department head) Hacedores de política

19 Reclutamiento:  Tiene en cuenta la posición (position-based)  Los cargos de “Senior Executive” se determinan en base a concursos abiertos (los candidatos pueden ser tanto internos como externos)  La Oficina Central (ABD) tiene gran incidencia en el proceso de reclutamiento, en el desarrollo profesional, en el entrenamiento y en la movilidad de los SCS.  Los aspectos clave para la selección de personal son 3: formación educativa; experiencia previa en el campo de trabajo, y; motivación Nombramiento:  Basado en la competencia de capacidades  Duran 5 años en sus cargos con posibilidad de extenderlos por un período más  Se nombra a un grupo de funcionarios que tengan gran potencial de gestión en base a consultas con los distintos ministros

20 Gestión/Administración:  Llevada a cabo por la ABD, la cual se encarga de proporcionar toda la ayuda posible a los distintos sectores del SCS Evaluación:  Se evalúan anualmente los desempeños y las competencias de cada uno de los funcionarios del SCS. En base a esto último se determinan las posibilidades de ascenso y primas salariales (bonus) Programas de entrenamiento de líderes:  Se enseñan capacidades y habilidades para desempeñar una función de liderazgo eficiente Remuneración:  No se requiere de la aprobación parlamentaria  Hay un salario establecido (Base Salary). Únicamente el grupo más alto de la Administración puede obtener premios extras (un mes de salario).

21 Políticas sobre diversidad:  Se busca que las mujeres ocupen, al menos, el 25% de los cargos del SCS para el año 2011 Equilibrio trabajo-vida (Work-life balance):  Existencia de teletrabajo, trabajo part-time y flexi-working time Programas de movilidad Estadísticas:  Hay 780 SCS de los cuales 65 ocupan el Top Management Group

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23 Temas a mencionar:  Status y posiciones del SCS (todos los funcionarios pertenecen al SCS). Tiene un status formal aunque el SCS no tiene condiciones especiales  Reclutamiento  Nombramiento (Appointment)  Gestión/Administración (Management)  Evaluación (Assesment)  Programas de entrenamiento de líderes (Training leadership programs)  Remuneraciones  Políticas sobre diversidad (Policy in diversity)  Equilibrio trabajo-vida (Work-life balance)  Programas de movilidad  Estadísticas

24 Permanent Secretaries Directores de Departamentos Directores internos de los Ministros Chief Officers in Ministries Senior Officers in Ministries

25 Reclutamiento:  Tiene en cuenta la posición (position-based)  Los cargos se determinan en base a concursos abiertos (los candidatos pueden ser tanto internos como externos)  Las posibilidades de promoción se dan en base a la meritocracia y a las cualificaciones de los funcionarios Nombramiento:  Cualquier nombramiento o promoción debe pasar por la aprobación de la Public Service Commission  Los funcionarios del SCS permanecen en su cargo de forma permanente Gestión/Administración:  Dividido en 6 distritos, los cuales se encargan de distintas áreas de gestión Evaluación:  Se realiza anualmente por medio de un Comité compuesto por tres personas (el Supervisor del evaluado, el líder de la División del evaluado y líder del Departamento del evaluado)  El Permanent Secretary así como los funcionarios de cargo más alto no son sometidos a evaluaciones.

26 Programas de entrenamiento de líderes:  La Academia Chipriota de Administración Pública se encarga de llevar adelante programas que desarrollen las capacidades profesionales de los funcionarios  Sus principales focos de atención son: liderazgo, estrategias de gestión/administración, cambio e innovación, planificación, trabajo en equipo, gestión de recursos humanos, empoderamiento y gestión de tiempo Remuneración:  Salario conforme a la función desempeñada y al grado de importancia de la misma Políticas sobre diversidad:  No hay políticas específicas en el SCS de Chipre Equilibrio trabajo-vida (Work-life balance):  Overtime (no hay “salarios extras” salvo situaciones específicas). Teletrabajo, part-time work y flexi-working time  Licencias por maternidad/paternidad Programas de movilidad  Intercambio de Ministros (pueden cambiar de Ministerio) Estadísticas:  Hay 914 SCS