Managing Organizational Change and Innovation

Presentación del tema: "Managing Organizational Change and Innovation"— Transcripción de la presentación:

1 Managing Organizational Change and Innovation
Universidad de Puerto Rico Recinto de Río Piedras Escuela Graduada de Planificación Managing Organizational Change and Innovation Maite Pacheco Walid El Hage Wilson Laboy Roselyn Stuart Jessica Robles

2 Introducción Analizaremos las razones de las organizaciones para los cambios planeados, un modelo del proceso de cambio y aspectos de la organización que se pueden cambiar. Estudio del desarrollo organizacional.

3 Trauma y Triunfo Organizacional de AT&T
Estableció nuevas formas de planificación y organización. Reconoció que su medio externo estaba cambiando. En 1983 era la empresa privada que empleaba mas gente en Estados Unidos.

4 AT&T Para reducir costos eliminó 75,000 empleados a través de despidos. Se desarrolló un nuevo plan para proteger los negocios de telecomunicaciones de AT&T.

5 El Cambio Planeado Cambio planeado: esfuerzo sistemático para rediseñar una organización de tal manera que la ayude a adaptarse a los cambios en el medio ambiente externo o para lograr nuevas metas. Implica la presencia de tres elementos:

6 Cont. Cambio Planeado El Sistema: en el que se lleva a cabo el cambio.
Agente de Cambio: responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio. Estado Deseado: las condiciones que el sistema debe alcanzar.

7 Proceso de Cambio Planeado
Diagnóstico de la situación. Determinación de la situacion deseada. Determinación de los cauces de acción a seguir. Ejecución de las acciones. Evaluación de resultados.

8 ¿Por qué es necesario un cambio planeado?
Tres razones: Los cambios de medio ambiente amenazan la sobrevivencia de la organización. Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar. La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los cambios del entorno.

9 UN MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO

10 Análisis del campo de fuerzas
Equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción. Ejemplo, administrador: tendencia a ejercer presión. La respuesta es reaccionar contra esta. Existencia de múltiples causas del comportamiento.

11 Diagrama de fuerza de campo
Fuerza de cambio Fuerza tendiente a mantener el status quo Nueva tecnología Normas de desempeño del grupo Mejores materias primas Miedo al cambio Competencia de otros grupos Complacencia de los miembros Presiones contra el supervisior Habilidades bien apreciadas Nivel actual de desempeño Nivel más alto de desempeño

12 Fuentes de resistencia
Son tres las fuentes de resistencia al cambio según, Kurt Lewin. Cultura Organizacional- normas, valores, actitudes y creencias. Intereses Personales- pago adecuado, condiciones de trabajo satisfactorias, seguridad en el trabajo, poder y prestigio. Percepciones de Metas Organizacionales y Estrategias- los empleados no entienden la necesidad de una nueva meta por que no poseen la misma información que los administradores.

13 El proceso de cambio Los individuos se enfrentan a dos grandes obstáculos: 1. No están dispuestos a modificar las actitudes y conductas- sugerir un cambio de actitud administrativa se considera una violación de la autoimagen. 2. El cambio tiende a durar poco tiempo- los individuos vuelven a sus patrones tradicionales de conducta.

14 Para superar los obstáculos Lewis nos sugiere:
Proceso de Cambio Para superar los obstáculos Lewis nos sugiere: Descongelar- hacer tan ostensible la necesidad del cambio, que el individuo o empresa lo vean fácilmente y la acepten. Agente de Cambio- dirigirá a los individuos en su totalidad a través del proceso. Recongelar- poner en su lugar el nuevo patrón conductual por medio de los mecanismos de soporte, de manera que se conviertan en norma vigente.

15 Cómo vencer la resistencia al cambio
Determinar las causas reales y mantener una actitud flexible. Participación más compromiso. Negociación más acuerdo.

16 TIPOS DE CAMBIO PLANEADOS

17 Tipos de Cambio Planeado
Enfoque del Cambio Estructural Cambiar la estructura de una organización implica cambios en su sistema interno, como lo son líneas de comunicación, flujo de trabajo y la jerarquía administrativa. a) Diseño Clásico Organizacional b) Descentralización c) Modificación del flujo de trabajo

18 Tipos de Cambio Planeado
Enfoque del Cambio Tecnológico Implica alterar su equipo y sus procesos de ingeniería. Enfoque para el Cambio en las Personas Este enfoque trata de modificar el comportamiento de las personas especialmente en sus habilidades, actitudes, percepciones y expectativas.

19 Tipos de Cambio Planeado
Interdependencia de los tres enfoques Tipo de cambio que ocurre cuando hay una interacción de los diferentes enfoques como lo son el estructural, tecnológico y el cambio en las personas para poder lograr el objetivo deseado.

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21 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

22 Desarrollo Organizacional
La mayoría de los enfoques para los cambios que se proponen en la organización son para la resolución de problemas. ¿Que es el desarrollo organizacional? El interés principal del desarrollo organizacional está en la gente. El compartir el poder administrativo con los subordinados es otra de las aspiraciones de la organización.

23 Desarrollo Organizacional
Administración con participación. Para efectuar cambios, los administradores deben cambiar la cultura organizacional. ¿Qué es una cultura organizacional? El concepto de la investigación de la acción. La investigación de la acción requiere: El diagnostico preliminar del problema por los agentes del cambio del desarrollo organizacional. Obtención de datos que confirmen o rechacen el diagnostico Presentación de los datos a los miembros de la organización Planeación de la acción apropiada Realización de las acciones adecuadas

24 Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional se centra en la cultura organizacional. Una cultura organizacional duradera, eficiente, puede ser riesgosa, si vuelve a la organización indiferente a su entorno. Cualquier esfuerzo por cambiar la cultura organizacional se debe enfocar en lo que la gente hace como rutina. Si el administrador puede lograr que los miembros de la organización reaccionen de manera diferente, el cambio cultural le seguirá.

25 TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los agentes de cambio cuentan con muchas técnicas y enfoque de intervención, de las cuales solo algunas se utilizaran en un programa de cambio. La manera más útil de clasificar esas técnicas es en función de los grupos en que podrían usarse. Técnicas del desarrollo organizacional: El desarrollo organizacional para el individuo: adiestramiento en la sensibilidad

26 TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional para dos o tres personas: análisis transaccional Desarrollo organizacional para equipos o grupos: consultaría de procesos La formación de equipos Grupo familiar Grupo especial Desarrollo organizacional para las relaciones intergrupales Desarrollo organizacional para la organización total

27 Manejo en la creatividad e innovación
Creatividad: una generación de nuevas ideas Innovación: es convertir nuevas ideas al progreso de una compañía. Fuente de éxito en la economía de mercado.

28 Creatividad Solucionario de problemas Las Personas creativas
Disfrutan lo que hacen Son apasionados a su trabajo Son motivadas (metas) Son positivas con compañeros de trabajo y consumidores Se optimiza cuando se induce la creatividad

29 Innovación Pasos a seguir para una organización innovadora
Establecer proceso de convertir las ideas en innovación y medir los resultados Educar la fuerza laboral con herramientas de creatividad Conocimiento e ideas Innovación Establecer una estructura organizacional donde se promueva la colaboración Reconocer el comportamiento creativo y recompensar los resultados

30 Creatividad Individual
Carecen de creatividad No son tan flexibles Prefieren las cosas simple

31 Creatividad e innovación organizacional
Tres (3) pasos que envuelve el proceso creativo de una organización Generación de ideas Desarrollo de ideas Implementación

32 Generación de ideas La generación de ideas de una organización depende tanto de las personas como de la información entre dicha organización y su propio ambiente. Los empleados expuestos a los nuevos asuntos tecnológicos son la mejor fuente de generación de ideas que pueda tener una organización. (“technological gatekepers”)

33 Desarrollo de ideas Los valores y la cultura de una organización pueden apoyar o inhibir el desarrollo y uso de ideas creativas.

34 Implementación Consiste en aquellos pasos que le brinde solución o innovación al mercado. Para una eficiente implementación de las ideas se requiere una integración de técnicos especialistas y gerentes de producción.

35 ¿Preguntas? ¡ Gracias !