UNIDAD 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL. La inteligencia emocional y el trabajo La inteligencia emocional fue acuñada por Peter Salovey de la Universidad de.

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1 UNIDAD 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL

2 La inteligencia emocional y el trabajo La inteligencia emocional fue acuñada por Peter Salovey de la Universidad de Yale y John Mayer de la Universidad de New Hampshire en 1990, la cual la describen como "Una Forma de Inteligencia Social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y los de los demás, saber discriminar entre ellos y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción. La inteligencia emocional es un conjunto de destreza, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones y estados mentales, y que puede definirse como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones que explican en seguida.

3 INTELIGENCIA PERSONAL Esta compuesta por una serie de competencias que determina el modo en que nos relacionamos nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el trabajo: A)Conciencia de uno mismo: Capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estado de animo, emociones e impulsos, así como el efecto que estos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. B) Autorregulación o control de si mismo: Habilidad de controlar nuestras emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo de responsabilidad de los propios actos de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros, las personas con esta competencia son sinceras e integras C) Automotivación: Habilidad de permanecer en estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones.

4 INTELIGENCIA INTERPERSONAL Esta compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás. A) Empatía: Habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, de ponerse en su lugar y responder correctamente a sus reacciones emocionales., capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones. B) Habilidades sociales: Talento en el manejo de las relaciones con los demás, en el saber persuadir e influenciar en los demás, son excelentes negociadores, tienen gran capacidad para liderar grupos.

5 RELACIÓN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LIDERAZGO La inteligencia emocional entendida como la capacidad de reconocer los propios sentimientos y los de los demás para utilizarlos como guía del pensamiento y la acción (por ejemplo, para lograr la motivación intrínseca de las personas y manejar adecuadamente las relaciones de la empresa y el personal) desempeña un papel muy importante para el directivo y el líder. La inteligencia emocional ayuda al directivo a desarrollar una disciplina nueva que permite mostrar una imagen mas humana y de mayor calidad personal y que facilita la toma de decisiones.

6 FACTOR HUMANO SE LE DENOMINA AL TRABAJO QUE APORTA EN CONJUNTO DE LOS EMPLEADOS O COLABORADORES DE UNA ORGANIZACIÓN. PERO LO MAS FRECUENTE ES LLAMAR ASÍ A LA FUNCIÓN O GESTIÓN QUE SE OCUPA DE SELECCIONAR, CONTRATAR, FORMAR, EMPLEAR Y RETENER A LOS COLABORADORES DE LA ORGANIZACIÓN. ESTAS TAREAS LAS PUEDE DESEMPEÑAR UNA PERSONA O DEPARTAMENTO

7 El factor humano tiene varias características que los distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los demás. Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización a diferencia de los otros recursos, los conocimientos la experiencia, las habilidades etc., son parte del patrimonio personal Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias, pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros

8 GESTIÓN DE CONFLICTOS Un Conflicto existe siempre que las personas estén en desacuerdo y en oposición. El conflicto puede ser de dos tipos 1.- Disfuncional, es cuando se evita el logro de los objetivos organizacionales, es negativo. 2.-conflicto Funcional existe cuando el desacuerdo y la oposición respaldan el logro de los objetivos organizacionales, aumenta la calidad de las decisiones de grupo y lleva a innovadores cambios.

9 ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO ESTILO EVASIVO DE MANEJO DE CONFLICTO: intenta ignorar en forma pasiva el conflicto mas que resolverlo, cuando evita un conflicto usted no es asertivo ni cooperativo ESTILO COMPLACIENTE DE MANEJO DE CONFLICTO: Intenta resolver los problemas al ceder de manera positiva a la otra parte, cuando se sirve del estilo complaciente, usted no esta siendo asertivo sino cooperativo.

10 ESTILO IMPOSITIVO DE MANEJO DE CONFLICTO: intenta resolver el conflicto al utilizar un comportamiento agresivo para salirse con la suya, no coopera y es agresivo, hace lo necesario para satisfacer sus propias necesidades a costa de los demás si así lo requiere. ESTILO NEGOCIADOR DE CONFLICTO: intenta resolver el conflicto mediante concesiones asertivas de dar y recibir, se le conoce también como estilo de compromiso " Yo gano usted también " ESTILO COLABORATIVO DE MANEJO DE CONFLICTO: intenta de manera asertiva resolver en forma conjunta el conflicto con la mejor solución que sea aceptable para todas las partes, se le conocen como estilo de solución de conflictos, es asertivo y cooperador.

11 ESTRÉS LABORAL El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente y con consecuencias importantes, ya que puede afectar al bienestar físico y psicológico y también deteriorar la salud delas organizaciones. Es un elemento empobrecedor de la salud y la eficiencia, tanto individual como social, y actúa en gran medida en el lugar de trabajo, convirtiéndose en un aspecto principal de la seguridad y la salud laboral.

12 La magnitud de los problemas relacionados con el estrés va en aumento debido a que el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente en las últimas décadas. Tareas de todo tipo, que tradicionalmente requerían fuerza muscular, precisan ahora, muchas veces, un esfuerzo mental motivado en gran medida por la informatización del proceso de producción. Por otro lado, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose constantemente, y con un número menor de trabajadores se deben alcanzar los mismos resultados e incluso mayores. El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico, psicológico y emocional.

13 ¿ QUÉ ES EL ESTRÉS? Definición SE PODRÁ DEFINIR COMO LA "RESPUESTA FISIOLÓGICA, PSICOLÓGICA Y DE COMPORTAMIENTO DE UN INDIVIDUO QUE INTENTA ADAPTARSE Y AJUSTARSE A PRESIONES INTERNAS Y EXTERNAS". EL ESTRÉS LABORAL SURGE CUANDO SE DA UN DESAJUSTE ENTRE LA PERSONA, EL PUESTO DE TRABAJO Y LA PROPIA ORGANIZACIÓN. LA PERSONA PERCIBE QUE NO DISPONE DE RECURSOS SUFICIENTES PARA AFRONTAR LA PROBLEMÁTICA LABORAL Y APARECE LA EXPERIENCIA DEL ESTRÉS.

14 CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL Es obvio que muchas dificultades de los trabajadores, que afectan a su salud y al desempeño de su tarea, se originan en el trabajo, debido en parte a que permanecen la mayor parte del tiempo en él y en él se relacionan y desarrollan. una respuesta eficaz a. estrés representa una adaptación exitosa. Pero el organismo no siempre responde perfectamente o de forma adecuada; cuando esto sucede, sobreviene un resultado físicamente negativo o un padecimiento de adaptación. Este tipo de padecimiento puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos y el riñón, e incluye ciertos tipos de artritis y afecciones de la piel. Las posibles consecuencias del estrés en la salud quedan incompletas, si no se mencionan los efectos del estrés en la salud mental. A la frustración, la ansiedad y la depresión que pueden experimentar quienes están sometidos al estrés, hay que añadir otras formas en que éste puede manifestarse: alcoholismo, farmacodependencia. hospitalización v. en casos extremos. suicidio. Inclusive. las alteraciones menta es poco importantes producidas por el estrés, como la incapacidad para concentrarse, o reducido de los rangos de atención v el deterioro de las habilidades para tomar decisiones. pueden tener en el ámbito de la organización un costo significativo. en forma de disminución de la eficiencia y de la efectividad.

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