ESCUELA DE INGENIERIA EN GESTION DE TRANSPORTE ”.

Presentación del tema: "ESCUELA DE INGENIERIA EN GESTION DE TRANSPORTE ”."— Transcripción de la presentación:

1 ESCUELA DE INGENIERIA EN GESTION DE TRANSPORTE ”

2 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL HUMANO DE LAS EMPRESAS SEXTA EDICION  WILLIAM B. WERTHER, Jr. Ph.D. University of Miami  KEITH DAVIS, Ph.D. Arizona State University

3 ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

4 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.  DISCUTIR los fundamentos de un sistema de información sobre capital humano.  Explicar porque los departamentos de capital humano de penden para su buen funcionamiento de la existencia de un sistema confiable de información de puestos.  Citar los principales métodos para la obtención de información sobre puestos  Describir el contenido y usos de una descripción de puestos  Identificar elementos de importancia conductual y aspectos de eficiencia en el diseño de puestos  Discutir las diferentes técnicas de rediseño de puestos, empleados para mejorar la calidad de la vida laboral

5 INTRODUCCION. A medida que la organización se hace mas compleja, la información sobre puestos, solicitudes de candidatos, evaluación de desempeño, compensación, requiere que se maneje mediante bases de información y programas mas complejos. INFORMACIONSISTEMA RECURSOSCAPITAL HUMANO DESAFIOS EXTERNOS DESAFIOS INTERNACIONAL ES PUESTOS DESAFIOS INTERNOS

6 ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS PERSPECTIVA GENERAL Los analistas de puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y organizan. ONTENCION DE INFORMACION a. Identificar los puestos que es necesario analizar b. Desarrollar el cuestionario para el análisis del puesto c. Obtener información para el análisis del puesto DESARROLLO DE CUETIONARIO NIVEL DE IDENTIFICACION. un puesto podría pasar de un departamento a otro e incluso a una división distinta DEBERES Y RESPONSABILIDADES Una descripción de las acciones que la persona efectura para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Y DEL TRABAJO Formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales NIVELES DE DESEMPEÑO Información sobre los niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado esta logrando satisfactoriamente sus objetivos

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9 ENTREVISTAS El analista tendrá una lista de verificación a mano para no emitir ningún aspecto esencial GRUPOS DE EXPERTOS Se integra mediante trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos CUESTIONARIOS POR MEDIOS ELECTRONICOS Consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto determinado BITACORA DE EMPLEADOS Consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actidivades diarias OBSERVACION Es posible que los resultados sean de baja precisión porque el observador puede dejar de notar actividades que no se llevan a cabo de manera regular o periódica COMBINACIONS Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos con frecuencia sirven de combinaciones técnicas OBTENCION DE DATOS

10 APLICACIONES DE LA INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTOS. Familiarizaci ón general con la organización y el tipo de trabajo que realiza Recolección de datos Desarrollo del cuestionam iento Identificació n del puesto Enriquecimien to del sistema de información del departamento de recursos humano Aplicaciones Descripciones del puesto Especificaciones del puesto Niveles de rendimiento

11 ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 1. Se identifican las capacidades y habilidades del personal 2. Apoya el desarrollo individual y organizacional 3. Apoya al proceso de reclutamiento y selección 4. Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo 5. Permite la definición de planes de vida y carrera 6. Contribuye con el mejor aprovechamiento de los recursos 7. Disminuye la rotación de personal 1. Entrevista 2. Ejercicios en bandeja 3. Ejercicios grupales 4. Presentaciones 5. Búsqueda de hechos EL SISTEMA DE INFORMACON SOBRE CAPITAL HUMANO ORGANIZACIÓN DE LA BASE DE DATOS Os puestos de trabajo constituyen el principio rector para proceder a una organización de los puestos disponibles ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO MEDIANTE BASES DE DATOS Y SOFTWARE ESPECIAL Los software comerciales es que permita que sea el usuario el empleado quien se proporciones a si mismo la información y los servicios que requiere ELEMENTOS ORGANIZATIVOS ENFOQUE MECANICO 1. Flujo del trabajo 2. Ergonomía 3. Practicas laborales ELEMENTOS DEL ENTORNO 1. Habilidades y disponibilidad del empleado 2. Expectativas sociales y culturales ELEMENTOS CONDUCTUALES 1. EMPOWERMENT o delegación de facultades de decisión 2. Diversidad 3. Identificación de la tarea 4. Realimentación

12 Perspectiva general del diseño de puestos Un puesto de trabajo consiste en mucho mas que una serie de labores que se registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones y que se presente de manera sumaria en una descripción estandarizada. REALIMENTACIO N PUESTO PRODUCTIVO Y SATISFACTORIO DISEÑO DEL PUESTO ELEMENTOS ORGANIZATIVOS ELEMENTOS AMBIENTALES ELEMENTOS CONDUCTUALE S INSUMOS PROCESO DE TRANSFORMACION PRODUCTOS DESEADOS

13 PUNTO DE EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA  Productividad comparada con especialización. A medida que los puestos de trabajo se hacen mas especializados, la productividad asciende hasta que elementos conductuales como el aburrimiento limitan las ventajas de la especialización.  Satisfacción comparada con especialización Al inicio, el nivel de satisfacción tiende a ascender con la especialización, pero la especialización adicional provoca que la satisfacción disminuya muy rápido.  Aprendizaje comparado con especialización La tasa de aprendizaje alcanza un nivel aceptable de manera mas rápida que en los puestos especializados.  Rotación de personal comparada con especialización Los niveles de satisfacción mas bajos que por lo general se asocian con ellos pueden conducir a altas tasas de rotación de personal.

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15 BAJO NIVEL DE ACEPTACION Las tareas que antes se comprendían en un solo puesto de trabajo se pueden repartir entre dos o mas. ALTO NIVEL DE ESPECIALIZACION Los trabajos rutinarios muy especializados, como es a menudo el caso de puestos de trabajo en diversas fabricas, ofrecen limitado interés para muchas personas educadas que solo por necesidad económica aceptan estas posiciones. ROTACION DE PUESTOS Rota la monotonía de algunas labores especializadas, permitiendo la aplicación en diversas áreas del conocimiento y experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas. ENRIQUECIMIENTO DE PUESTO Esta técnica incrementa el nivel de responsabilidad, autonomía y control. Consiste en incrementar los niveles de planeación y control. TECNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS