Capacitación y desarrollo:

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1 Capacitación y desarrollo:
proceso de mejora continua

2 3.1. Programa de inducción al empleado.
La inducción de personal puede considerarse como un proceso que trata de inducir, socializar, orientar, acoger, etc., al personal de nuevo ingreso a la organización. La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de trabajo inquietos, posiblemente entusiasmados, interesados, por lo que hay que capitalizarlo de la mejor manera y hacerlo sentir bien, cómodo, bienvenido, etc. Es indispensable que sientan apoyo, seguridad y aceptación pues esta primera impresión es imborrable. Para llevar a cabo la inducción hay que considerar dos aspectos:  - Una inducción a la organización( que la conozca)  - Una inducción al puesto(que lo comprenda).

3 Formación Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

4 2. Capacitación La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización

5 3. Desarrollo El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

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7 3.3. Proceso de capacitación y adiestramiento
Los planes de capacitación y adiestramiento del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.  Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado por cuatro etapas: Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento. Planificacion del adiestramiento. Implementación y ejecución. Evaluación de resultados.

8 3.4. Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo.
) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo: ·         Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellas: -          El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor. -          La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados. Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros. Relación experto-aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato.

9 b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencias y repetición que estas técnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la exposición. Simulación de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo. Permite transferencia, repetición y participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los hoteles. Actuación o sociodrama: Esta técnica obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden  crear vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias individuales. Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situación específica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.

10 3.5. Desarrollo de ejecutivos.
Sabemos que Liderar es educar, motivar e influir positivamente en los demás. Por tanto buscamos que cada ejecutivo que partici­pa en nuestros programas encuentre sus potencialidades de liderazgo y explore sus fortalezas espirituales, físicas y sicológicas a través de la formación y capacitación experiencial. Según los requerimientos de nuestros clientes los programas de desarrollo de ejecutivos se pueden focalizar en:  Desarrollo de habilidades blandas de liderazgo.  Comunicación efectiva y eficiente.  Generación de confianza y pertenencia.

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