UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE PSICÓLOGA “CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL GRUPO KFC DE GUAYAQUIL, AÑO 2014.” Autora: LISSETT CAROLINA HUAYAMABE CORONEL TUTOR: MSC. LUIS ALVARADO SÁNCHEZ GUAYAQUIL-ECUADOR AÑO 2014

2 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Se propuso el estudio del clima laboral en el departamento de recursos humanos porque se pretende conocer las características del mismo, este departamento es considerado como uno de los más importantes para la organización debido a que sus colaboradores son los encargados de seleccionar y mantener una baja rotación de personal en todos los locales de sus cadenas. Se presenta la posibilidad de mantener los aspectos positivos de las dimensiones del clima laboral, también aporta al mejoramiento de aquellos aspectos negativos que se manifiestan, elaborando estrategias que permitan impulsar estas dimensiones para conseguir resultados positivos.

3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿Cómo se manifiestan las diferentes dimensiones del clima laboral en el departamento de RRHH de Grupo KFC, en la ciudad de Guayaquil, en el año 2014?

4 OBJETIVO GENERAL Caracterizar la percepción de las diferentes dimensiones del clima laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC.

5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Caracterizar la percepción de los indicadores en las dimensiones del clima laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC. Identificar las dimensiones que se perciben como favorables del clima laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC. Identificar las dimensiones que se perciben como desfavorables del clima laboral en el departamento de RRHH del Grupo KFC. Diseñar estrategias de intervención que apueste por el fortalecimiento y/o mejoramiento del clima laboral.

6 CAPITULO I.- MARCO TEORICO
Logra describir al clima organizacional como el conjunto de aspectos visibles e invisibles que influyen en los comportamientos que se manifiestan en ese momento. Payne (1990) Atributo del individuo, estructura perceptual y cognitiva de la situación organizacional que los individuos viven de modo común. “Forman su propia percepción de lo que les rodea, y a partir de ello estructuran sus actitudes y conductas”. Manuel Silva (1996) Puede describirse como “cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento. Chiavenato (2000)

7 TIPOS DE CLIMA LABORAL Teoría del clima laboral de Likert
El comportamiento de los subordinados es causado, en parte por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben, y en parte, por sus informaciones, sus percepciones, y sus valores; la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de esta. Señala dos tipos de clima: * Autoritario * Participativo Teoría del clima laboral de Likert Según estos autores por el clima organizacional pasan fenómenos objetivos de la empresa (estructura, liderazgo, toma de decisiones), de acuerdo al estudio de clima se puede acceder a la comprensión de lo que está ocurriendo en la organización y de las repercusiones que estos fenómenos están generando sobre las motivaciones de sus miembros y sobre su comportamiento y reacciones. El clima laboral de Litwin y Stinger

8 FACTORES QUE PUEDEN AFECTAR EL CLIMA LABORAL
García Werther (1995) Las características individuales: Cada miembro de la organización trae consigo características personológicas que influyen en el clima laboral. Las características del trabajo: Se refiere a las actividades que tienen que realizar los colaboradores en sus puestos de trabajo, las cuales podrían satisfacer o no las expectativas personales. Las características de la situación de trabajo: Va ligado a las acciones organizacionales que influyen y motivan a los colaboradores.

9 CAPITULO II.- MARCO METODOLÓGICO
Es estudio se basa en una investigación de enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo y diseño transversal porque busca caracterizar el clima laboral dentro del departamento de recursos humanos con sus respectivos factores: autonomía; trabajo en equipo; apoyo; comunicación; presión; reconocimiento; equidad, innovación, percepción de la organización; motivación intrínseca; sueldos y salarios; promoción y carrera; capacitación y desarrollo; ambiente físico y cultural; visión; satisfacción general.

10 CARACTERIZACIÓN GENERAL DE LA MUESTRA

11 DIMENSIONES DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
DEFINICION Autonomía Es la percepción que tiene el colaborador acerca de la libertad para tomar decisiones y realizar su trabajo. Trabajo en equipo Es la percepción de los miembros de la organización respecto al grado de colaboración y cooperación entre sí, en donde se crean relaciones de amistad y compañerismo  Apoyo Se basa en el soporte emocional y percepción de apoyo en el trabajo, es decir, es el sentimiento de respaldo y tolerancia en su comportamiento dentro de la institución Comunicación Se refiere a la percepción sobre el estado de comunicación y la capacidad de escucha dentro de la empresa, así como los niveles de libertad para comunicarse entre superiores y subordinados Presión Se relaciona con los estándares de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea de los empleados, hace referencia a la carga de trabajo Reconocimiento El reconocimiento se basa en la recompensa que reciben por su aporte a la empresa, en términos de distinciones, felicitaciones y reconocimientos personales

12 Equidad Manifiesta la percepción que los colaboradores tienes al respecto de la existencia de políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución Innovación percepción de los empleados sobre el ánimo y apoyo por parte de los directivos para asumir riesgos, ser creativo, asumir nuevas áreas de trabajo Percepción de la organización Es el grado de identificación con la organización y el orgullo de trabajar en esta. Motivación Intrínseca percepción en relación al grado de motivación debido a factores provenientes del trabajo Sueldos y Salarios percepción de justicia y equidad en el salario y compensaciones recibidas Promoción y carrera percepción que se tiene acerca del sistema que la institución promueve para que los trabajadores hagan una carrera en ella Capacitación y desarrollo concepto que tienen los colaboradores acerca del nivel de capacitación y adiestramiento básico que la empresa les otorga Ambiente físico y cultural Se refiere al entorno en el que se desarrolla un trabajo y el espacio físico; el ambiente cultural fomenta el compromiso Visión percepción de la meta organizacional y departamental que representa una fuerza motivacional para el trabajo Satisfacción General Se basa en la medida en que el individuo está satisfecho con los elementos que tienen que ver con sus tareas laborales.

13 CAPITULO III.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

14 ANALISIS POR DIMENSIÓN

15

16

17

18

19

20

21

22 GRÁFICO GENERAL DE LAS DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL

23 CONCLUSIONES Del procesamiento estadístico de los datos y el análisis de los resultados, se infiere que la percepción que tienen los empleados del departamento de RRHH del Grupo KFC, sobre los indicadores de la totalidad de las dimensiones que valoran el clima laboral, superan la media, y que por tanto todas resultan ser favorables, unas más, otras menos, y no se manifiestan dimensiones desfavorables. Se identifican cuatro condiciones más favorables del clima laboral que son motivación intrínseca, trabajo en equipo, satisfacción general y visión, siendo las dimensiones principales para conseguir que exista un buen clima laboral dentro del departamento de recursos humanos. Como condiciones menos favorables se identifican también las cuatro dimensiones menos puntuadas y corresponden, en una escala de menor a mayor, a: sueldo y salario, promoción y carrera, capacitación y desarrollo y presión. Corresponde diseñar e implementar un plan de intervención que procure mejorar las dimensiones menos favorables antes mencionadas, a través de la aplicación de diferentes estrategias para trabajar sobre adecuados planes de capacitación, de carrera, distribución de volumen de trabajo, mejora salarial.

24 RECOMENDACIONES Implementar el estudio de clima laboral para que cubra la totalidad de la empresa, con un diseño longitudinal, que permita realizar estudios comparados, y permita, valorar la eficacia de las estrategias de intervención y garantizar un saludable ambiente laboral. Incorporar en el abordaje metodológico, recursos técnicos e instrumentales de corte cualitativo, para profundizar en el análisis de los indicadores de las dimensiones del clima laboral, para un mayor afinamiento en el manejo la triangulación de la información. Mantener y potenciar los mecanismos que fortalezcan la calidad de las dimensiones más favorables a partir de mayor empoderamiento de la visión y misión de la organización, entrenamiento en el desarrollo de habilidades de trabajo en equipo, motivación laboral, así como en los niveles de compensación de los esfuerzos de los empleados y el cumplimiento de sus expectativas. Diseñar una propuesta de intervención para el mejoramiento de los indicadores de las dimensiones valoradas como menos favorables, que incluya como beneficio corporativo, por ejemplo, la asignación de becas de capacitación en temas que se encuentren ligados al desarrollo de su trabajo, revisar la política salarial de cara al mercado laboral, proponer un plan de carrera y un sistema de distribución racional del volumen de trabajo.

25 GRACIAS POR SU ATENCIÓN