Dirección por Competencias Evaluación del Desempeño RRHH 2009

no sí Definir estrategia puestos de trabajo Formar Contratar Reconvertir ¿Se dispone RH? Implementar

Análisis del puesto Implica desarrollar una descripción de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación del puesto dado con otros puestos y descubrir cuáles son los conocimientos, las habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.

Comprende Descripción del puesto Perfil (especificaciones) del puesto Declaración escrita de lo que el titular del puesto hace, cómo lo hace y para qué lo hace. Perfil (especificaciones) del puesto Calificaciones mínimas aceptables (educación, experiencia, características personales) que los empleados deben poseer para desempeñar exitosamente un puesto dado.

Competencias Comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Aspectos necesarios para alcanzar resultados en una situación laboral específica. Características de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior.

COMPETENCIAS Cardona & García Lombardía Comportamientos, no se trata de rasgos de personalidad o del temperamento, ni tampoco son conocimientos. Observables, se puede medir su grado de desarrollo y también el progreso. Habituales, incorporados a la acción cotidiana de la persona. Conducen al éxito en una función o tarea.

Modelo de Competencias Ejemplos NOVARTIS ALLERGAN CARGILL liderazgo empowerment servicio al cliente calidad de trabajo rapidez sencillez iniciativa franqueza confiabilidad competencia técnica habilidades de influencia manejo del cambio entrenamiento resolución de problemas impacto personal adaptabilidad innovación desarrollar y potenciar un profundo conocimiento y entendimiento del cliente analizar, decidir y respaldar desafiar, innovar, cambiar demostrar respeto, sinceridad y compromiso fomentar y reforzar la colaboración asegurar y aceptar la responsabilidad

Cómo descubrir las competencias Enfoque Fortalezas Limitaciones Analizar un empleado sobresaliente Revela los secretos de sus puntos fuertes Específico de una tarea, arquitectura compleja Analizar a muchos empleados ejemplares Fácil de generalizar, arquitectura simple Lleva mucho tiempo Encuestar a los expertos Rápido, estadísticamente válido Baja sensibilidad, falta de compromiso Compilar modelos externos Reúne lo mejor de lo mejor No necesariamente aplicable a la organización