Desarrollo de Recursos Humanos Evaluación del Adiestramiento y Desarrollo SESIÓN Nº 10 Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Evaluación del Adiestramiento y Desarrollo CICLO DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO ENTRADA PROCESO SALIDA Inventario de Necesidades de Entrenamiento y Desarrollo Programa de entrenamientos Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia Proceso de aprendizaje individual RETROALIMENTACIÓN Evaluación de Resultados Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ¿Para que sirve la evaluación del Adiestramiento? Demostrar la contribución de la inversión del adiestramiento. Conocer la eficacia del adiestramiento. EVALUACIÓN DE ADIESTRAMIENTO Tomar medidas correctivas Determinar el valor agregado del adiestramiento con respecto a los participantes y la empresa. Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ¿Cómo medir el Adiestramiento? Se debe evaluar el adiestramiento por niveles, ya que no es posible evaluar todos los aspectos en forma global Evaluación del adiestramiento Satisfacción Aprendizaje o comprensión Aplicación en el trabajo Beneficios R.O.I. REACCIÓN APRENDIZAJE CONDUCTA RESULTADO Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Modelos de Evaluación del Adiestramiento MATERIALES INSTRUCTORES FACILIDADES ESTRATEGIAS DE INSTRUCCIÓN CONTENIDO PROGRAMÁTICO LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Nivel 1 REACCIÓN TÉCNICAS UTILIZADAS: Cuestionario al final del curso Entrevistas con los participantes durante y al final del curso. Grado de Satisfacción de Los participantes Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Modelos de Evaluación del Adiestramiento Se debe evaluar el dominio cuando se requiere que el participante haya comprendido a cabalidad el conocimiento impartido para evitar consecuencias nefastas. Se realiza a través de pruebas de conocimientos sencillos y fáciles de calificar. Se debe informar a los participantes de los resultados obtenidos para su aprovechamiento. Nivel 2 DOMINIO TIPOS DE PRUEBAS: Objetivas Desarrollo Orales TIPOS DE PREGUNTAS Verdadero / Falso Selección simple Selección múltiple Abiertas Listas de chequeo Complementación Nivel 1 REACCIÓN Mide nivel de comprensión y retención de los aprendizajes impartidos Grado de satisfacción de los participantes Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Modelos de Evaluación del Adiestramiento En caso de que un cliente (gerente, departamento) esté muy interesado en observar un cambio de comportamiento. Cuando se desea demostrar el efecto directo del entrenamiento. Cuando hay dinero invertido y se desea justificar Nivel 3 APLICACIÓN TÉCNICAS: Observación Cuestionarios Planes de Acción Entrevistas Pre-Post Tests Nivel 2 DOMINIO Es la capacidad de transferir y aplicar lo aprendido al trabajo Nivel 1 REACCIÓN Mide nivel de comprensión y retención de los aprendizajes impartidos Grado de satisfacción de los participantes Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Modelos de Evaluación del Adiestramiento El proceso de vincular los resultados del adiestramiento con su impacto en la organización y el mejoramiento de la misma. ¿Se logró el propósito empresarial? ¿Cuál es el rendimiento sobre la inversión para el adiestramiento? 2. Los resultados que se pueden analizar: Ahorros en costo Productividad laboral Cambios en calidad Reducción en el tiempo de ciclo Nivel 4 RENDIMIENTO SOBRE INVERSIÓN Nivel 3 APLICACIÓN Nivel 2 DOMINIO Vincular los resul- tados del entrenamiento con su impacto en la organización Es la capacidad de transferir y aplicar lo aprendido al trabajo Nivel 1 REACCIÓN Mide nivel de comprensión y retención de los aprendizajes impartidos Grado de satisfacción de los participantes Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Modelos de Evaluación del Adiestramiento Cuando Utilizar: Cuando se trata de programas de adiestramiento ligados a un objetivo empresarial, de impacto visible. Cuando involucra varios departamentos. Cuando es costoso. Nivel 4 RENDIMIENTO SOBRE INVERSIÓN Técnicas: Análisis costo-beneficio Nivel 3 APLICACIÓN Nivel 2 DOMINIO Vincular los resul- tados del entrenamiento con su impacto en la organización Es la capacidad de transferir y aplicar lo aprendido al trabajo Nivel 1 REACCIÓN Mide nivel de comprensión y retención de los aprendizajes impartidos Grado de satisfacción de los participantes Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Modelos de Evaluación del Adiestramiento Establecer indicadores antes de iniciar el programa. Definir el desempeño deseado (indicadores esperados) Identificar posibles causas de problema (asociados o no al adiestramiento) Definir el “nivel de confianza” (0% al 100%) R.O.I. = Valor del Adiestramiento x 100 Costo del Adiestramiento Valor del Adiestramiento: Ahorros – Costo de Adiestramiento Nivel 4 RENDIMIENTO SOBRE INVERSIÓN Nivel 3 APLICACIÓN Nivel 2 DOMINIO Vincular los resul- tados del entrenamiento con su impacto en la organización Es la capacidad de transferir y aplicar lo aprendido al trabajo Nivel 1 REACCIÓN Mide nivel de comprensión y retención de los aprendizajes impartidos Grado de satisfacción de los participantes Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Plan de Carrera SESIÓN Nº 11 Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Planificación de Carrera Proceso de Planificación de Carrera bajo una perspectiva estratégica PLAN ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN PLAN ESTRATÉGICO DEL RECURSO HUMANO PLANIFICACIÓN DEL DESARROLLO Y SUCESIÓN GERENCIAL SISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE CARRERA Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Planificación de Carrera PLAN DE CARRERA Es un proceso que garantiza a la organización la disponibilidad de personas con competencias requeridas para la implantación de la estrategia competitiva. Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Análisis del Negocio Análisis de la Organización Áreas - Competencias - Cargos claves Subsistemas de RRHH Identificar Competencias Características personales actuales y futuras que requieren en los cargos claves Identificar y analizar las brechas P L A N I F C Ó D E R H Auditoría de personal Estimación de Potencial Diagnóstico Individual Diseño de las rutas de carrera Análisis de Rutas Desarrollo en el Trabajo Eventos de Adiestramiento Plan Sucesorial Áreas Claves de Desarrollo Plan Maestro de Relevo y Reemplazo Plan de Desarrollo Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Planificación de Carrera Exitosa ORGANIZACIÓN INDIVIDUO La integración y alineación de la Planificación Estratégica de la Organización y la Planificación de Vida ANÁLISIS ORGANIZACIONAL ANÁLISIS INDIVIDUAL IDENTIFICAR BRECHAS Plan de Acción: Objetivos Compromisos Acciones Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos PLANIFICACIÓN DE VIDA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA ORGANIZACIÓN INDIVIDUO Análisis Estratégico: FODA Auto-análisis: Jerarquización de necesidades e intereses Atributos Aspiraciones Fortalezas y Debilidades Ancla de Carrera DIAGNÓSTICO Misión Propósitos Valores Misión personal METAS Objetivos Recursos (técnicos, humanos, . . financieros) Evaluación y Control Objetivos Recursos (externos, internos) Nuevos retos Revisión ESTRATEGIAS Y ACCIÓN Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos PLANIFICACIÓN DE VIDA 2 LARGO PLAZO Metas Personales Misión Personal: ¿Qué se desea lograr? ¿En qué se cree? Valores: Lo importante para ustedes Diagnóstico: Atributos y aspiraciones; Fortalezas y Debilidades, Anclas de carrera 1 PASADO & PRESENTE 5 Revisión: Avances, cambios, aprendizajes ANUAL 4 CORTO PLAZO Nuevos Retos: Estrategias para lograr los objetivos 3 MEDIANO PLAZO Recursos: Talento, conocimiento, destrezas, experiencia, relaciones, finanzas Objetivos: Carrera, familia, financieros, educación Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos SUCESIÓN GERENCIAL Criterios a considerar en la Sucesión Gerencial: En relación a la estrategia En relación a la cultura En relación a la complejidad de la organización En relación al mercado laboral gerencial Evaluar según el rendimiento individual, del área, organización, la conveniencia de recurrir a fuentes de reclutamiento externo o interno Evaluar la conveniencia de Iniciativas e ideas frescas vs. Lealtad Dinamizadores de cambio vs. continuidad Reserva de capital humano Disponibilidad en el mercado externo de candidatos con las competencias requeridas Atributos de la organización para atraer talento externo Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Anclas de Carrera SESIÓN Nº 12 Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA El esquema de capacidades, habilidades, motivaciones, necesidades, actitudes y valores autopercibidos que guía, restringe, estabiliza e integra la carrera de una persona. MEDICIÓN DE LAS ANCLAS DE CARRERA Métodos Entrevista individual Historia Aspiraciones futuras de carreras Autopercepción y análisis sistemático de la propia carrera Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA TIPOS DE LAS ANCLAS DE CARRERA Gerencial Son excluyentes PRIMARIA Técnica Creatividad SECUNDARIA Son excluyentes Seguridad Autonomía Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA CARACTERÍSTICAS DEL ANCLA DE CARRERA Permite identificar un área creciente de estabilidad dentro de la persona Definición más amplia que el concepto de motivación al trabajo Énfasis en la experiencia real. Es imposible de predecir mediante test Funcionan como fuerzas impulsoras y reactivas respecto a las decisiones y elecciones de carrera Grado de integración de las habilidades, motivaciones y valores dentro del autoconcepto de la persona Pueden descubrirse a lo largo de los años durante la carrera inicial Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA CARACTERÍSTICAS DEL ANCLA DE CARRERA Visibles cuando se enfrentan decisiones y elecciones de carrera Estables a lo largo de la carrera Valores que guían las decisiones y elecciones de carrera Manera de organizar la experiencia Identifica el área propia de contribución en el largo plazo Genera criterios de decisión sobre el ambiente de trabajo Identifican los esquemas de ambición y criterios de éxito Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA ANCLA GERENCIAL INTERESES Tamaño de la tarea Grado del reto Cantidad de responsabilidad OBJETIVO Fuente de motivación por optar a puestos de responsabilidad gerencial Puestos técnicos o funcionales como etapas intermedias CONDICIONES DE ÉXITO Combinación particular de capacidades: Analíticas, interpersonales, emocionales Autoconfianza CARACTERÍSTICAS Familia apoya metas de la carrera Intereses por ocupar cargos gerenciales Competencia asociadas a la combinación de habilidades anal ticas, interpersonales y emocionales Búsqueda de una perspectiva gerencial alta. Trabajo interesante y estimulante Valorización de los empleos según el grado de utilización plena de su capacidad Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA ANCLA TÉCNICA INTERESES Contenido técnico o funcional como principal interés al hacer elecciones y decisiones de carrera OBJETIVO Aumentar la habilidad en el área de competencia, sin importar mucho el ascenso jerárquico CONDICIONES DE ÉXITO Experiencia en el área de éxito Trabajo estimulante CARACTERÍSTICAS Valores: Logro de la tarea (hacer un trabajo y hacerlo bien), valores familiares y humanos. Intereses técnico o funcional del trabajo Autoimagen – asociada a un sentimiento de competencia en el área funcional donde se encuentra Búsqueda de continuos retos intelectuales No se interesan por la gerencia per se, aunque aceptaran responsa- bilidades gerenciales Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA ANCLA CREATIVIDAD INTERESES Fuerza impulsora e irrenunciable a la necesidad de inventar, desarrollar o formar algo por su cuenta OBJETIVO Acometer nuevos proyectos o negocios Inventar, desarrollar nuevos productos CONDICIONES DE ÉXITO Independiente Logros creativos CARACTERÍSTICAS Necesidades de ser exitoso e independiente Continuamente acometer nuevos proyectos o negocios Autonomía Necesidad de inventar, desarrollar, crear Combinan anclas técnicas y de autonomía Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA ANCLA AUTONOMÍA & INDEPENDIENCIA INTERESES Fuerza impulsora e irrenunciable a la necesidad de encontrar situaciones de trabajo donde exista libertad de acción OBJETIVO Acometer proyectos donde pueda poner en práctica su competencia técnica Situaciones de trabajo compatibles con la vida familiar CONDICIONES DE ÉXITO Empresario de su vida y su trabajo Establecer su propio ritmo, programas y hábitos de trabajo CARACTERÍSTICAS Asociación de los resultados del trabajo con los esfuerzos Necesidad de ser exitoso e independiente. Autonomía Intereses intelectuales Continuamente acometer proyectos donde se pueda disponer de la máxima libertad para poner en práctica su competencia técnica Considera la vida organizacional limitante, no compatible con la vida familiar Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos ANCLAS DE CARRERA ANCLA SEGURIDAD & ESTABILIDAD INTERESES Redefinición organizacional de su carrera Confianza en la organización en que reconozca sus necesidades y capacidades OBJETIVO Membresía estable en una organización Estabilidad de la familia Integración a la comunidad CONDICIONES DE ÉXITO Situación familiar y de trabajo ESTABLE y SEGURO Integración familia-trabajo CARACTERÍSTICAS Adaptación a las normas y valores de la organización Susceptibles a los riesgos que implican la inseguridad económica No muestran grandes ambiciones Estabilidad familiar Integración a la comunidad Valoración del empleo según su capacidad y estabilidad Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras

Desarrollo de Recursos Humanos Gracias por su asistencia y atención Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras