Evaluación de Desempeño Proceso, Métodos CAPITULO XI y XII Evaluación de Desempeño Proceso, Métodos

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño laboral es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

OBJETIVOS DE LA ED Objetivos de la ED Compensaciones Variables Desarrollo de Carrera Planes de Capacitación Objetivos de la ED Alineamiento de Competencias Selección de Personal Motivación del Personal

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Permite implantar nuevas políticas de compensación. Mejora el desempeño Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación Permite determinar si existe la necesidad de capacitar Detectar errores en el diseño del puesto. Identificación de fortalezas y debilidades Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Actores del Proceso de Evaluación

Diseño del Proceso de Evaluación de Desempeño La Planificación La Ejecución Evaluación Elección de la población a evaluar Decisión sobre la frecuencia de Valoración (anual) Errores frecuentes de los procesos de evaluación Definición del criterio de valoración. Ej: Rendimiento, valor de ventas en el mes. Elección de los evaluadores Entrevista de evaluación Almacenamiento y aplicación de la información Metodología de evaluación (comparación x parejas, F y D, evaluación 360º - validez y fiabilidad, )

FACTORES O ASPECTOS QUE SE MIDEN EN UNA EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Conocimiento del puesto. Calidad del trabajo. Productividad. Confiabilidad. Adaptabilidad. Estabilidad. Salud / Apariencia. Iniciativa / Seguridad. Cuidado del equipo. Actitud hacia terceros. Actitud hacia supervisión. Orden y limpieza. Asistencia. Puntualidad. Métodos y procedimientos. Trabajo en equipo. Manejo de información.

CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO CALIFICACIÓN SATISFACTORIA Adquirir Derechos de Carrera o permanecer en ella Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios Brindar estudio o educación formal Bienestar Promoción para desempeñar cargos de mayor nivel Retiro CALIFICACIÓN SOBRESALIENTE CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA

PRÁCTICA EN EQUIPO

5. Método de Escalas Gráficas: Método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.

6. Análisis de Puntos Fuertes y Débiles Como su nombre lo indica, se trata de destacar las debilidades y las fortalezas del empleado evaluado, con el fin de reforzar las conclusiones y priorizar aquello en lo que el trabajador debe mejorar

7. Método de Mediante Incidentes Críticos Esta técnica permite al supervisor observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de sus colaboradores. Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas.

7. Evaluación de 360°

8. Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. Participan en ella el superior, los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. Individuo Gerente Comisión de ED Equipo de trabajo Colegas RRHH

9. Evaluación de 180 grados: Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares (miembros del equipo) y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360°  es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados.

10. Evaluación por Competencias Se refiere a un saber actuar, porque promueve un lenguaje común, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones. Ej: Orientación al logro, iniciativa, trabajo en equipo, etc

Nuevas Tendencias de la ED Prevalece la evaluación cualitativa de las personas, realizadas de forma directa y sin depender de informes sucesivos. Las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las personas que consideran Talentos Humanos.