El derecho a la igualdad de remuneración Seminario sindical sobre las mujeres migrantes trabajadoras domésticas Montevideo, 5 al 9 de diciembre 2005 María Elena Valenzuela OIT

La discriminación en el empleo y la ocupación: una preocupación central de la OIT Fenómeno cotidiano, universal, cambiante, que se manifiesta en todos los entornos laborales. Tiene costos económicos para la empresas y atenta contra la dignidad de las personas. Convenios 100 y 111 reflejan el consenso tripartito internacional sobre la necesidad de asegurar la igualdad entre las personas en el mundo del trabajo, requisito para el desarrollo económico y democrático Otros Convenios prioritarios para la igualdad de género: 103/183 y 156

Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor Es una cuestión de derechos humanos Si el trabajo de una mujer se valora menos solamente porque es una mujer, su dignidad individual se ve lesionada Es una cuestión de desarrollo económico El promover un trato igual equivale a promover el potencial productivo de la nación Es una cuestión de recursos humanos El incrementar los salarios de los trabajos infravalorados puede resultar más rentable al incrementarse la moral y productividad y reducir la rotación de personal.

Discriminaciones más comunes Categorías o puestos de trabajo con denominación femenina, porque tradicionalmente se han ocupado por mujeres Infravaloración de determinadas categorías o puestos de trabajo porque se han ocupado generalmente por mujeres Indivisibilidad de las cualidades, tareas, aptitudes, esfuerzos tradicionalmente considerados femeninos o desarrollados por mujeres Segregación ocupacional: Horizontal Vertical Limpiadora, mujer de limpieza, empleada de guardarropa, oficiala, mecanógrafa, costurera, lavandera, secretaria, etc. Generalmente asociados al rol de “ama de casa” por pensar que son tareas para las que tienen aptitudes y conocimientos “innatos” Son generalmente ignorados a la hora de evaluar el trabajo y por lo tanto de asignarle una retribución acorde a ello. La segregación ocupacional puede ser horizontal o vertical. La horizontal básicamente consiste en una concentración de mujeres en sectores tradicionalmente considerados femeninos y generalmente peor remunerados (textil, confección, limpieza). La segregación ocupacional vertical supone que las mujeres se concentran en las categorías profesionales de nivel más bajo, que conllevan trayectorias profesionales muy cortas, con posibilidades de promoción limitadas y suelen llevarse al margen de los planes de formación.

Factores que se asocian a la desigualdad de remuneraciones La brecha es menor en países con negociación colectiva centralizada y menor dispersión salarial Las características del espacio de trabajo (tamaño de la empresa, presencia de sindicato, proporción de mujeres y hombres) tienen una mayor incidencia que las características de productividad

Factores que se asocian a la desigualdad de remuneraciones La brecha por hora es menor que la brecha mensual Es mayor al comparar madres trabajadoras y padres trabajadores Hay una brecha entre mujeres, que se asocia a clase, raza y etnia

Acción de la OIT La hora de la igualdad en el trabajo: primer informe global de la OIT sobre la discriminación en el mundo (2003) La discriminación en el trabajo refleja y reproduce la discriminación en otros ámbitos de la sociedad La lucha contra la discriminación debe ser compartida por gobiernos, empleadores y trabajadores Resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo en materia de igualdad de género, equidad de remuneración y protección de la maternidad (2004)

Tiempo de la Igualdad en el trabajo Junio 2003: Discusión del Informe Global en la CIT Noviembre 2003: Discusión y adopción del Consejo de Administración, del Plan de Acción de seguimiento Enero 2004-Diciembre 2007: Implementación del Plan de Acción Junio 2004: Adopción de la Resolución para promover la igualdad de género, equidad de remuneración y protección de la maternidad

Plan de acción de seguimiento del Informe Global Fortalecimiento institucional de gobiernos y copartícipes sociales para entender y enfrentar la discriminación Producción y diseminación de información sobre lecciones aprendidas y buenas prácticas Promoción de diálogo y consultas entre los mandantes a nivel nacional y subregional

Plan de acción de seguimiento del Informe Global Reunión tripartita de expertos sobre igualdad de remuneración entre hombres y mujeres (2007). Actividades preparatorias: Encuentros/talleres/foros para examinar la evolución de la magnitud y composición de la brecha, las causas, obstáculos institucionales, legales y culturales, resultados de medidas para reducirla, propuestas con plazos y responsabilidades.

Plan de acción de seguimiento del Informe Global Guía sobre cómo llevar a cabo evaluaciones de puestos de trabajo libres de sesgos sexistas Guía de fácil lectura del Convenio 100 Programa de formación sobre políticas y estrategias para reducir las brechas de género en los ingresos laborales Notas técnicas nacionales sobre la igualdad de remuneraciones

Métodos para determinar los salarios Legislación Clasificación salarial en el sector público Acuerdos colectivos Instrucciones salariales de consejos de salarios Costumbres y prácticas Contratos individuales

Desafíos cruciales para alcanzar la igualdad de remuneración Reducción del sector público, cambios en la organización del trabajo como resultado de la globalización y reestructuración económica Aumento de la tensión entre la remuneración como un medio de vida y la remuneración como un “precio” Aumento de las desigualdades entre mujeres Llegar a los trabajadores que se ubican en los peldaños más bajos de la escala de remuneraciones, que generalmente sufren de múltiples discriminaciones

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Costos de abordar las desigualdades de remuneración, especialmente en empresas pequeñas Ausencia de estadísticas precisas, regulares y confiables para medir las brechas Todavía se piensa que es menos necesario para las mujeres generar ingresos Creencia generalizada que la brecha disminuirá con el mejoramiento de la posición de la mujer en el mercado de trabajo

¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? Resistencias para abordar la discriminación en materia de remuneración: proceso caro y consumidor de tiempo Hay sindicatos que consideran que este es un asunto solo de las mujeres, no una preocupación estratégica del conjunto de los trabajadores

La determinación del “igual valor” Existen metodologías de evaluación de ocupaciones para determinar y comparar objetivamente el valor relativo del trabajo. Es conveniente desarrollar sistemas de evaluación de empleos que eviten prejuicios o estereotipos basados en el sexo El término “igual valor” no debe entenderse como la actividad que se realiza, ya que esto significaría “igual trabajo”, o “trabajo en igualdad de condiciones”. A través de esta terminología, lo que se busca es que el trabajo sea valorado de una forma equitativa para evitar que la remuneración de la mujer se vea disminuida simplemente por el hecho de ser mujer. Es decir, se pretende que se puedan valorar dos trabajos totalmente distintos a través de unos criterios objetivos para asignarles un valor determinado y en consecuencia determinar su remuneración. Ejemplo: bibliotecario y mecánico; trabajador doméstico y jardinero Existen distintas formas para proceder a una evaluación de trabajos: Métodos analíticos Métodos no analíticos

Metodología de valoración del trabajo Conocimientos, calificaciones o aptitudes Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo Conocimientos, calificaciones o aptitudes: Se refiere al nivel de conocimientos, calificaciones o aptitudes que son necesarias para llevar acabo un determinado trabajo. Puede medir el conocimiento técnico sobre máquinas o equipos; conocimientos sobre determinadas materias, conceptos, teorías, información. Este conocimiento puede haber sido adquirido a través de educación formal, experiencia profesional, formación, etc. También se incluyen aquellas aptitudes físicas, como por ejemplo la destreza y coordinación y mentales requeridas para el trabajo, la complejidad de las tareas, la iniciativa Las aptitudes de comunicación se tienen también en cuenta. Se puede valorar la comunicación escrita y verbal, en un idioma determinado, la complejidad de la materia que se intenta comunicar. Se incluye también las aptitudes para interrelacionarse con otras personas. Esfuerzo Pueden ser una exigencia física, y mediría el tipo y duración de dicho esfuerzo físico, por ejemplo el uso repetido y agotador de determinados músculos, como la dificultad de permanecer en determinadas posturas, o la rapidez con la que es necesario trabajar. Puede ser también una exigencia mental, como por ejemplo la concentración y la necesidad de precisión. Las exigencias también pueden ser emocionales, ya sea porque el trabajo supone relacionarse directamente con personas que necesitan atención, cuidados u otro tipo de asistencia, o porque el trabajo supone cierto nivel de estrés, o situaciones frustrantes, como por ejemplo plazos de entrega, tratar con personas difíciles, etc. Responsabilidad Puede medir el grado de responsabilidad sobre el trabajo de otras personas, es decir supervisión, dirección o coordinación de otros empleados. También puede medir la responsabilidad sobre recursos materiales, o físicos, incluso también la responsabilidad directa sobre el bien estar de personas. 4. Condiciones de trabajo Se mide la exposición que el trabajador tiene a unas condiciones peligrosas de trabajo, como puede ser el riesgo, enfermedades etc., asumiendo que todas las medidas de seguridad y precauciones se han tomado. Además también se tiene en cuenta las condiciones del lugar de trabajo, es decir si está expuesto a unas condiciones de trabajo desagradables dados, por ejemplo, humedad, ruido, vibraciones, condiciones meteorológicas desagradables, humo, aislamiento, etc.

¿Qué es un método analítico de evaluación del puesto de trabajo? Se refiere al contenido del trabajo, no a las características o habilidades de las personas que lo desempeñan. Identifican los factores que se requieren para los puestos de trabajo y le asignan un puntaje a cada factor. Permite determinar el valor numérico de un puesto de trabajo y cuantificar la diferencia en el valor de los puestos.

Fases de una evaluación analítica de los puestos de trabajo Identificación de los factores: Deben incluir todas las características relevantes para diferenciar los puestos que se evaluarán Habilidades y calificaciones adquiridas a través de la educación, capacitación o experiencia Responsabilidad sobre recursos técnicos, financieros y humanos Esfuerzo físico y psico-social Condiciones de trabajo físicas (ruido, polvo, temperatura, riesgos de salud), psicológicas (stress, aislamiento, interrupciones frecuentes, demandas simultáneas, agresividad de clientes) y ambiente de trabajo

Qué peso darle a los distintos factores y sub-factores El método se basa en la asignación de valor a cada factor y sub-factor, de acuerdo a una escala de valores No todos los factores son igualmente importantes para el trabajo en una empresa. Esto debe reflejarse en el peso de los factores Asignar valores a los factores es un proceso subjetivo. No asociar valores muy altos o muy bajos a factores asociados a trabajos “femeninos” o “masculinos” ayuda a prevenir discriminación de sexo.

Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto Conocimientos: Procedimientos de emergencia en el cuidado de las personas Habilidades Manejo de quejas Comunicación verbal y no verbal para crear un ambiente de trabajo agradable y apoyar a personas en crisis Requerimientos físicos y emocionales Capacidad para ajustarse a cambios rápidos en la oficina o planta tecnológica

Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto Requerimientos físicos y emocionales Agacharse y levantar peso (incluyendo niños y personas mayores) frecuentemente Responsabilidades Actuar en representación de jefes durante su ausencia Coordinar las agendas de varias personas Condiciones de trabajo Stress derivado del manejo de quejas

El proceso de reunir la información sobre el contenido de los trabajos Necesario para identificar los factores y asignarles un puntaje, a través de encuestas o entrevistas a trabajadores y supervisores Poner atención a posibles sesgos sexistas: Descripción de tareas desempeñadas por hombres tienden a ser más detalladas, específicas, orientadas a tareas y acorde al lenguaje de los sistemas de evaluación. En el caso de las mujeres, descripción más vaga y genérica, en términos más pasivos. Muchas han internalizado los estereotipos que devalúan su trabajo.

Método: Pasos para la equidad de pago Incluye 3 áreas, 8 factores y 5 niveles de dificultad para cada factor: Habilidades: Experiencia y educación Solución de problemas Habilidades sociales Responsabilidad sobre: Recursos materiales e información Personas Planificación, desarrollo, resultados, dirección del trabajo Condiciones de trabajo Condiciones físicas Condiciones mentales

Método ABAKABA Incluye esferas representadas por 4 criterios: Intelectuales, psicológicos, físicos y responsabilidad Que se examinan desde 3 perspectivas: Requisitos para el desempeño óptimo, inconvenientes (efectos negativos) y la frecuencia Requiere que se contraste la autoevaluación con el método usado para fijar el salario y en caso de discrepancia solicite la evaluación de ABAKABA

Método ISOS Incluye 20 factores agrupados en 4 áreas: Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo, riesgos, trabajo de noche y fines de semana, horario, viajes Habilidades y actitudes Conocimiento y comprensión, versatilidad, aptitudes físicas, mentales, de comunicación, de relaciones humanas Esfuerzo Esfuerzo físico, visual, auditivo, emocional Responsabilidad Sobre los recursos de información y materiales, de la supervisión de otras personas, del bienestar y cuidado de las personas, de la planificación, organización y desarrollo

Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración Revisar los métodos de determinación de salarios para eliminar la discriminación directa Revisar leyes y prácticas que llevan a la discriminación salarial Promover el uso de métodos de evaluación analíticos Recoger y analizar estadísticas comprehensivas

Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración Instaurar consejos de igualdad de remuneraciones Incluir provisiones para la igualdad de remuneraciones en la legislación y acuerdos colectivos Solicitar a los empleadores planes de acción para la igualdad de remuneraciones Desarrollar programas especiales de capacitación y dotar de recursos a los inspectores laborales

Desafíos para combatir la discriminación con políticas públicas Diferentes pero no desiguales: Medidas para una efectiva aplicación de los Convenios Reconocer la discriminación, independientemente de las formas que adopta, como un problema estructural Generar estadísticas para visibilizar y monitorear la evolución de la discriminación y proveer herramientas a los grupos discriminados Producir conocimientos que ayuden a confrontar mitos, identificar y difundir buenas prácticas en que “todos ganan” Desarrollar indicadores que capturen las dimensiones de género y étnico-raciales y sus expresiones combinadas. Establecer marcos jurídico-institucionales que garanticen –de jure y de facto- el derecho a la igualdad

Desafíos para combatir la discriminación con políticas públicas Revisar la cultura laboral para identificar la presencia de prácticas discriminatorias. Eliminar la discriminación en los órganos de representación y en la negociación colectiva. Fortalecer la “voz” de las mujeres en organizaciones de empleadores, trabajadores y en instituciones políticas Mientras el mercado de trabajo recompense el tiempo de las mujeres menos que el de los hombres, difícilmente habrá mejoras en la situación de las mujeres. Solo un compromiso de los interlocutores sociales permitirá avanzar hacia el fin de la discriminación